phần thƣởng và sự vật dùng để củng cố. Khả năng mà ―một phần thƣởng‖ (đƣợc ngƣời tặng phần thƣởng cho là nhƣ vậy) sẽ thực sự củng cố một sự thực hiện công việc đặc trƣng. Việc tăng cƣờng hành vi phụ thuộc vào mức độ mà ngƣời nhận phần thƣởng (1) thực sự đánh giá cao kết quả cụ thể, (2) tin rằng tiến trình phân phối phần thƣởng đƣợc diễn ra công bằng, và (3) nhận phần thƣởng đúng lúc.
Chúng ta bắt đầu cuộc thảo luận này, với câu hỏi chẩn đoán (4), ―cấp dƣới có cảm thấy phần thƣởng đƣợc sử dụng để động viên sự thực hiện công việc ở mức độ cao có xứng với nỗ lực không?‖. Một sai lầm lớn nhất mà chúng ta có thể mắc phải trong khi thực hiện ―chƣơng trình khen thƣởng‖ là ngƣời quản lý hiểu những ƣa thích của cấp dƣới của họ. Ngƣời quản lý than thở, ―Dù sao đi nữa, Joe chờ đợi điều gì vậy? Mình đã thƣởng cho anh ta rồi mà, và anh ta vẫn đang than phiền với những ngƣời khác trong phòng kế toán rằng mình không đánh giá cao sự thực hiện công việc xuất sắc của anh ta,‖ cho thấy rằng một sự tính toán rõ ràng là sai lầm về những gì mà Joe thực sự là đánh giá cao. Sự tính toán sai lầm này cũng cho thấy ngƣời quản lý cần hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa nhu cầu cá nhân và động cơ thúc đẩy cá nhân đó.
6.4.4.1.Nhu cầu cá nhân và sự động viên thúc đẩy cá nhân
Một trong những lý thuyết bền vững về thúc đẩy động viên đƣợc dựa trên những hiểu biết khoa học về nhu cầu con ngƣời của chúng ta, đó là lý thuyết phân cấp nhu cầu do Abraham Maslow (1970) đề xuất. Tính lôgic của lý thuyết này cho rằng một nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đƣợc thỏa mãn, thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ chƣa đƣợc tạo ra. Ông thừa nhận 5 cấp độ của nhu cầu, bắt đầu bằng
sinh lý, tiếp theo là sự an toàn, quan hệ xã hội, sự kính trọng, và tự hoàn thiện. Clay Aderfer đề xuất ra lý thuyết phân cấp nhu cầu một cách chi li hơn (1977), mô hình này chỉ gồm 3 cấp độ: sự tồn tại,
liên kết (quan hệ xã hội), và sự tăng trưởng. Cũng giống Maslow, Alderfer cho rằng những nhu cầu đƣợc thỏa mãn sẽ trở nên ngủ yên trừ phi, một sự thay đổi mạnh mẽ trong nhiều tình huống làm tăng tính nổi bật. Chẳng hạn, một giám đốc điều hành ở cấp độ trung bình bị chọc giận trong cuộc sát nhập bởi công ty của đối thủ cạnh tranh, có thể đột nhiên nhận thấy mối quan tâm của mình trong sự tăng trƣởng của cá nhân bị ảnh hƣởng bởi nhu cầu mạnh mẽ về sự an toàn. Mặc dù, những lý thuyết về nhu cầu này giúp chúng ta hiểu đƣợc những quá trình phát triển chung, từ trẻ con trở thành ngƣời lớn, nhƣng chúng không hữu ích lắm cho việc hiểu các mức độ của động cơ thúc đẩy hàng ngày đối với nhân viên.
