3.2.1. Giải pháp chung
Giải pháp chung cho ban điều hành công ty là cố gắng hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nuôi dưỡng nhân tài và không để hiện tượng
“Chảy máu chất xám”.
Đa phần, các công ty không thểthuê được những nhân viên có đủnăng lực và kỹnăng đểđáp ứng nhu cầu của tổ chức. Do đó trong thịtrường lao động cạnh tranh ngày nay, nhu cầu có được những cán bộcông nhân viên có đủ kỹnăng vượt quá khả năng cung cấp. Đó là lúc cần có công tác đào tạo cho công ty.
Việc đào tạo không chỉ trang bị cho cán bộ công nhân viên những kỹnăng nghề
nghiệp, điều này cũng chỉ rằng bạn đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn. Để tổ
chức thành công một chương trình đào tạo, cần chú ý những điểm sau: 3.2.1.1.Xây dựng chương trình đào tạo
Khi ban hành chương trình đào tạo, ngoài việc thông qua các bộ phận chức năng
35
mục đích nêu lên những suy nghĩ và mong muốn của họ về chương trình đào tạo. Việc này có thuận lợi như sau: các nhân viên sẽ thấy rằng công ty đã quan tâm thật sựđến ý kiên của họnên khi chương trình được thực hiện họ sẽ không phản đối, bởi lẽ các chương trình do chính họ xây dựng, chứ không phải do chủ quan từ cấp trên xuống nên họ sẽ nhiệt tình thực hiện. Từđó, góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, trước khi đào tạo hàng loạt cho cán bộ công nhân viên cần phải bắt đầu chương trình đào tạo với một nhóm nhỏ nhằm mục đích thu thập ý
kiến nhận xét phản hổi từ phía cán bộ công nhân viên tham gia. Những thông tin phản hồi này sẽ thể hiện những điểm yếu trong chương trình đào tạo giúp công ty có những
điều chỉnh hợp lý.
Đối với những trường hợp cán bộcông nhân viên tham gia khóa đào tạo ở các
đơn vị, công ty, trường học khác cần phải có sự liên hệtrước với các đơn vịđào tạo
để có được sựtư vấn và tạo được tính chủđộng trong việc lựa chọn các đơn vịđào
tạo.
Đối với nhân viên có trải qua thời gian tập sự hay thử việc, công ty nên tiến
hành đào tạo ngay trong giai đoạn này duới hình thức kèm cặp và tạo điều kiện tốt nhất cho họcó cơ hội tự phát triển khẳng định chính mình và công ty nên giao việc cho họ theo trình tự từ dễđến khó.
3.2.1.2.Về nội dung chương trình đào tạo:
Nội dung chương trình đào tạo cán bộ quản lý, với đối tượng là các phó phòng,
trưởng phòng các bộ phận trở lên không có nội dung liên quan đến marketing là một thiếu sót. Hơn nữa, thời gian gần đây việc cạnh tranh giữa các công ty dịch vụ diễn ra ngày càng gay gắt nếu công ty không có chính sách tiếp thị đúng đắn sẽ bỏ qua nhiều cơ hội quý giá.
Chương trình đào tạo nên được cụ thể hóa cho từng môn học cụ thể, ví dụ: Bồi
dưỡng kiến thức quản ly bao gồm các môn Quản Trị Doanh Nghiệp, Quản Trị Tiền Tệ, Quản Trị Nhân Sự… thời gian đào tạo là 02 tháng mỗi tuần 5 tiết.
Ngoài ra, công ty nên áp dụng hình thức luân phiên thay đổi công việc bằng cách thuyên chuyển nhân viên từphòng này sang phòng khác để họcó điều kiện làm
36
nhiều việc khác nhau. Điều đó sẽ giúp ích cho công ty rất nhiều trong việc khắc phục tình trạng cán bộ công nhân viên nghỉđột xuất khi công ty chưa kịp tuyển người mới hoặc do nhu cầu thay đổi đột biến ở bộ phận nào đó.
3.2.1.3. Chính sáchđãi ngộ rõ ràng
Nên có chếđộđãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng và cơ hội thăng tiến để khuyến
khích động viên cán bộcông nhân viên tham gia các chương trình đào tạo.
Cách thức trảlương cho nhân viên sẽ tạo nên một cơ sở vô cùng quan trọng đối việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Mặc dù, tiền tụy không phải là động lực duy nhất kích thích nhân viên nhưng nếu quá ít sẽ làm giảm động cơ làm việc một cách mạnh mẽ. Do đó, phần thưởng về mặt tài chính vẫn luôn đựoc xem là nguồn động viên lớn nhất.
Bảng 3-1: Tỷ trọng khách hàng và nhân viêncủa Big 4 so với toàn ngành.
Ngoài ra, nên áp dụng hình thức trả lương theo kết quả công việc. Theo lý
thuyết, hình thức trả lương này sẽlà động lực tốt nhất để kích thích nhân viên tăng
37
thu nhập cho họ và họ luôn nỗ lực đạt đến mức này. Tuy nhiên, hình thức này là rất khó áp dụng với nhân viên văn phòng, công ty chỉthưởng cho nhân viên văn phòng
trong các dịp lễ, tết chứchưa có hình thức trảlương theo kết quả công việc.
Vềthưởng, công ty nên tránh tình trạng trả lương cho cán bộ công nhân viên vào thời điểm tháng thứ 13 một cách thụ động. Họ sẽ xem tiền lương hàng năm là
một phần thu nhập cơ bản nên công ty cần thực hiện chếđộthưởng cho cán bộ công nhân viên khi họ làm việc vượt kế hoạch nhằm mục đích tạo động lực và khích lệ nhân viên đểđẩy nhanh tiến độ thực hiện công việc nhằm giúp công ty nhanh chóng
đạt được mục tiêu đềra. Công ty KPMG Việt Nam nên có kế hoạch thưởng cho nhân viên áp dụng trên ba cấp: cấp công ty, cấp nhóm và cấp cá nhân. Nếu công ty làm ăn phát đạt ngoài tiền lương cơ bản, nhân viên được nhận thêm một khoản tiền phụ trợ.
Yếu tố tiền thưởng gắn liền với thành tích cá nhân cũng cần được quan tâm, phần
thưởng đó phải đủlơn mới có giá trị khi nhân viên hoàn thành hoặc vượt chỉ tiêu đã đề ra. Cũng cần chú ý “vượt quá chỉ tiêu đã đề ra” không có nghĩa là trả thêm cho những kết quảđược xem là những chỉ tiêu nhạy cảm.
3.2.1.4. Cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Trong việc chọn người để thăng chức công ty cần chú trọng đến hai khía cạnh: •Họ có khảnăng hoàn thành công việc được giao hay không?
•Họ có sẵn sàng làm việc theo yêu cầu hay không?
Cần phải lựa chọn đề bạt đúng người: trong mọi hệ thống truyền thông có phân cấp, khi xét đến vấn đề thăng tiến, tuổi tác được ưu tiên hơn khảnăng. Tuy nhiên, tính đa dạng về kỹnăng trong cơ sở hiện tại và những năng khiếu khác nhau của từng
người dành cho các công việc có ý nghĩa hệ thống này không còn phù hợp. Công ty
nên tránh việc thăng chức cho nhân viên chỉvì người này thành công trong một công việc và nên có kế hoạch lâu dài trong việc đề bạt nhân viên lên một vị trí mới.
3.2.2. Giải pháp cụ thể cho công ty KPMG Việt Nam
Như vậy, để có thể thực hiện hết những giải pháp chung trước mắt trên, thì nhiệm vụ cụ thể từcông ty đó là, dựtrù kinh phí ngân sách cho công tác đào tạo và phát triển quản trị nguồn nhân lực.
38
Cụ thể như, năm 2017 doanh thu KPMG Việt Nam đạt gần 500 tỷ, nhưng lợi nhuận chỉ còn 700 triệu đồng, điều này cho thấy rõ sự chi tiêu quá mức của doanh nghiệp này.
Bảng 3-2: Danh sách 10 công ty kiểm toán có doanh thu lớn nhất Việt Nam.
Với bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi thực hiện công tác đào tạo nhân lực, thì chi phí cũng là vấn đềđược quan tâm nhiều nhất. Nếu không có những kế hoạch dựtrù kinh phí vượt quá khảnăng cho phép của doanh nghiệp gây ra những chi phí phát sinh không cần thiết và khó kiểm soát trong việc chi tiêu, quản lý. Tuy
nhiên, trên thực tếcông tác đào tạo nhân sự tại công ty KPMG Việt Nam không có những kế hoạch dự trù vềkinh phí, đó là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc tổ
chức các chương trình đào tạo.
Đểđảm bảo cho công tác đào tạo nhân sựđạt được hiệu quảvà được quan tâm
đúng mức, công ty cần phải lên kế hoạch cho việc dựtrù kinh phí đào tạo dựa trên cơ
sở của việc xác định mục tiêu, định hướng, đối tượng và sốlượng đào tạo công ty đã đề ra có những phương án đào tạo cho phù hợp. Bên cạnh đó, công ty cần phải tính
39
toán những chi phí cơ hội phát sinh, đểtránh trường hợp các khóa đào tạo bị bỏ dỡ, kèm với hệ quả là có thểlàm gián đoạn hoạt động của công ty.
3.3.Nhận xét và kết luận
Với những kiến thức của ngành quản trịkinh doanh được học ởtrường Học viện Hàng không Việt Nam, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong các hoạt động quan trọng của quá trình quản lý nhân sựở mọi tổ chức nói chung và công ty KPMG nói riêng. Công tác đào tạo nhân sựlà cơ sởcăn bản tạo
nên đội ngũ nhân sự có khảnăng thực hiện tốt nhiệm vụ với hiệu quảcao để góp phần giúp cho doanh nghiệp có được những lợi thế cạnh tranh từnăng suất chất lượng của mọi công việc, là cơ sở của sự tồn tại và phát triển đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Trong thời gian thực tập tại công ty, em đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm bồ
ích. Bản báo cáo là tông kết những kiến thức mà em thu thập được trong giai đoạn
đầu này. Tuy nhiên do hạn chế về thời gian và trình độ nên báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự sửa chữa và chỉ bảo của thầy cô giáo.
40
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu “Báo cáo thực tập tổng hợp tại công ty TNHH KPMG” của Nguyễn Lê Trà My.
2. Tài liệu “Báo cáo tài chính của công ty KPMG năm 2007” của thầy giáo Chu
Thành.
3. Hệ thống Chuẩn mực Kiểm toán Việt Nam của BộTài Chính.
4. Chuẩn mực Kiểm toán Quốc tế của tác giả Hồng Thái. 5. Tổng quan Quản trị nguồn nhân lực của Bùi Quang Xuân. 6. Các trang web tham khảo:
• https://home.kpmg/vn/en/home.html
• https://sapp.edu.vn/gioi-thieu-ve-kpmg-global-va-kpmg-viet-nam/
• https://khotrithucso.com/luan-van-do-an-bao-cao/kinh-te/ke-toan-kiem-toan • https://www.anphabe.com/vietnam-best-places-to-work
41
EM CẢM ƠN THẦY ĐÃ XEM
BÀI BÁO CÁO CỦA EM.
TRÂN TRỌNG GỬI ĐẾN THẦY