2.2.2.1.Nhu cầu đào tạo
Tùy theo kế hoạch sản kinh doanh, tình hình lao động thực tế của mỗi năm và
kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Ban tuyển dụng công ty tiến hành việc xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp với thực tế. Hiện nay, toàn công ty có 1400 cán bộ nhân viên, thì tất cả các cán bộ công nhân viên làm việc trong các lĩnh vực có ảnh hưởng
đến chất lượng kinh doanh đều được công ty đào tạo các kỹnăng và kinh nghiệm để có đủnăng lực thực hiện nhiệm vụ.
Hàng năm, công ty sẽ có 2 đợt tuyển dụng thực tập sinh và nhân viên chính thức, cán bộ công nhân viên phụ trách việc tuyển dụng của phòng hành chính quản trị phối hợp cùng các đơn vịthường trực thuộc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên dựa trên: các chỉ tiêu tuyển dụng, thay thế, điều chuyển nhân sự; điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong công ty; các kỹnăng cần thiết để sử dụng thiết bị công nghệ mới; các mục tiêu chất lượng, yêu cầu chất lượng công việc; các yêu cầu (được ghi nhận lại) của khách hàng (nếu có)…
28
Ngoài các yêu cầu đào tạo được xác định như trên, cán bộ công nhân viên phụ
trách việc tuyển dụng của phòng hành chính quản trị có thểđưa ra các nhu cầu đào
tạo đột xuất khi thấy cần thiết đểđáp ứng yêu cầu mục tiêu kinh doanh của công ty.
Căn cứ về số lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ phức tạp của công việc, đặc điểm máy móc thiết bị; yêu cầu kỹnăng và trình độ cần thiết để lên kế
hoạch đào tạo sao cho phù hợp.
Với kết quả xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở kế hoạch kinh doanh cùng với tình hình lao động thực tế và các yếu tố nguồn lực của công ty (như cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị; tài chính; nhân sự) được cán bộ công nhân viên phụ trách việc tuyển dụng cũng như các cán bộ công nhân viên phòng hành chính quản trị thực hiện một cách khoa học và hợp lý, đã giúp
cho việc định hướng công tác đào tạo nhân sự của công ty được thực hiện tốt ngay từ đầu và là tiền đề hỗ trợ cho các bước tiếp theo nhằm tránh được những nhu cầu ảo, nhu cầu thời thượng và những chi phí phát sinh không cần thiết.
Qua đó, cho thấy bước xác định nhu cầu trong quá trình tổ chức đào tạo nhân sựở công ty KPMG Việt Nam luôn tuân thủđúng nguyên tắc đã góp phần không nhỏ
vào vai trò quyết định đến sự thành công của công tác đào tạo và phát triển nhân sự
với hệ quảluôn đạt vượt mục tiêu kế hoạch đã đặt ra của công ty. 2.2.2.2.Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo
Khi đã lựa chọn các phương tiện phục vụ công tác đào tạo, phòng hành chính nhân sự của công ty phối hợp với các chuyên gia đào tạo tiến hành lên kế hoạch thực hiện chương trình đào tạo, với đối tượng đào tạo đã được chọn lựa ra từ các phòng ban. Tuy nhiên, do hiện nay công ty có hơn 1000 cán bộ nhân viên với trình độ chuyên môn khá tốt, tay nghềcao và để giảng dạy đểngười được đào tạo nắm được nội dung giảng dạy, thì phòng hành chính cần lên tổ chức để thực hiện chương trình đào tạo
như thế nào cho tốt nhất. Hệ quả của việc lựa chọn này sẽgiúp công ty có được cán bộ giảng dạy đầy đủ kiến thức, năng lực và trình độ vềsư phạm, khảnăng xửlý công
việc, đểđáp ứng mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Bên cạnh đó, trong quá trình đào tạo, công ty có những chương trình đào tạo ngắn
29
hạn, những chương trình đào tạo dài hạn để phục vụ tốt cho cán bộ giảng dạy và những nhân viên tham gia khoá đào tạo nhằm mục đích mang lại hiệu quả tốt nhất
cho khoá đào tạo.
Tuy nhiên, trên thực tế trong khi thực hiện chương trình đào tạo tại công ty, tất cả cán bộnhân viên có trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nội dung
và chương trình đào tạo đều có thểđược cửđi đào tạo huấn luyện các lớp ngắn ngày. Mặt khác, tất cả các cán bộnhân viên đang làm việc trong công ty đều bắt buộc phải
qua các khóa đào tạo theo các chuyên ngành và các khóa bồi dưỡng định kỳ về chuyên môn nghiệp vụ cần thiết theo đúng yêu cầu của từng chức danh nghiệp vụ công tác
được giao. Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện tại của họ, cán bộ nhân viên sẽ tiến hành xác định xem ai còn thiếu bằng cấp, chứng chỉ
thuộc diện đào tạo để bổ sung.
Nhìn chung, công tác thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của công ty KPMG Việt Nam được tiến hành khá bài bản chủ yếu được thực hiện nghiêm túc, bài bản, hầu hết các nhân viên được đào tạo đều có thể nắm bắt khá tốt nội dung đào tạo của công ty, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy định cụ thể và rõ ràng, sẽ tạo điều kiện
để cán bộcông nhân viên được nâng cao kiến thức, kỹnăng và kinh nghiệm để thích
ứng với sựthay đổi của môi trường qua các năm, từ đó góp phần cải thiện nâng cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động. Đối tượng áp dụng chương trình đào tạo không chỉ cho nhân viên, mà còn đến các đối tượng là lãnh đạo trong công ty, đối
tượng chủ yếu là các phòng ban trọng điểm. 2.2.2.3.Tổ chức hoạt động đào tạo a. Hội nghị, thảo luận
Phương pháp này được nhiều công ty sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên
có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trịnào đó, người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh cho một vài người nào đó ra ngoài lề. Khi thảo luận chung, người điều khiển buổi thảo luận luôn lắng nghe và cho phép các thành viên phải biểu để giải quyết vấn đề.
30
Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận được thấy
mình đang được huấn luyện. Họđang giải quyết vấn đề các vấn đề khó khăn trong
các hoạt động hàng ngày của họ. b. Mô hình ứng xử
Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ
xem các nhà quản trịđã hành xửnhư thế nào trong các tình huống khác nhau để phát triển các kỹnăng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó. Đặt tính quan trọng nhất của các nhà quản trịđạt được thành tích cao là họ đặt ra tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là điểm mấu chốt của mô hình ứng xử, mặc dù đây là phương pháp tương đối mới nhưng hiện nay nó thể
hiện một khảnăng đào tạo và phát triển rất xuất sắc. c. Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình
Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình là một phương pháp khá xa lạđối với
người Việt Nam. Theo phương pháp này thì công cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó. Phương pháp này luôn gồm 3 chức năng sau đây:
•Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên. •Cho phép học viên trả lời.
•Thông tin phản hồi dựa đúng vào các câu trả lời của học viên.
Phương pháp này không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Sau khi trả
lời, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc các phương tiên máy
móc. Nếu trả lời đúng học viên sẽđược học chương trình kế tiếp. Nếu trả lời sai học viên phải làm lại.
2.2.2.4.Kiểm tra và đánh giá quá trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thểđược đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và
đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
31
Hình 2-3: Vòng 3 (Phỏng vấn nhóm), là lúc nhân sự đánh giá khả năng hợp tác của ứng viên.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khảnăng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từchương trình đào tạo, sựthay đổi hành vi theo hướng tích cực…
Đểđo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
32