Các nhà nghiên cứu tin rằng sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (Gibson và cộng sự, 1997). Trong kinh doanh hiện nay, các mối quan hệ giữa con người với nhau là vô cùng quan trọng. Khi các mối quan hệ trở nên tốt đẹp, người lao động thể hiện cảm xúc của mình cho khách hàng trong bất kỳ trường hợp nào. Người lao động có sự thỏa mãn với công việc của mình thể hiện qua thái độ phục vụ tích cực với các khách hàng. Do đó, bước đầu tiên để có được sự thỏa mãn của khách hàng là có được sự thỏa mãn của người lao động với công việc họ đang làm. Sự thỏa mãn công việc của người lao động cao hơn thì chất lượng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn (Schlesinger và Zornitsky, 1991, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008).
Hiện nay, có khá nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, sau đây là một số định nghĩa được nhiều người quan tâm:
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock (1935, trích trong Scott và cộng sự, 1960), tác giả cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Vroom (1964) định nghĩa thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Weiss và cộng sự (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1969) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được mô tả như là một phần trong sự mong đợi của cá nhân về công việc và những kết quả mà anh ta đạt được khi đang làm việc.
Quinn và Staines (1979, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.
Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Oshagbemi (2000, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008), sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng cảm xúc của người lao động để công việc của mình là một kết quả của sự tương tác lẫn nhau giữa những lợi ích của người lao động và những ý kiến chuyên môn trong công việc.
Ellickson và Logsdon (2002, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Luddy (2005, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Kreitner và Kinicki (2007, trích trong Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011) cho rằng sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người lao động đó đối với công việc của mình.
Một số yếu tố có quyết định đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc của họ. Những yếu tố này là: tiền lương và cách phân bổ tiền lương, công việc và mức độ quan tâm đến công việc, cách thức để phát triển và học hỏi trong công việc, cơ hội thăng tiến, thái độ của người quản lý và phát triển các mối quan hệ (Gibson và cộng sự, 1997).
Gillian (1998) khẳng định rằng các yếu tố như quản lý và văn hóa tổ chức ảnh hưởng nhiều hơn vào sự thỏa mãn công việc hơn so với tiền lương. Ngược lại, Groot (1999) lập luận rằng sự thỏa mãn trong công việc chủ yếu liên quan tới nội dung của công việc, các yếu tố khác chẳng hạn như đồng nghiệp, mối quan hệ thông thường và thăng tiến không có nhiều ảnh hưởng đối với sự thỏa mãn trong công việc.
Okpara (2006, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008) nhấn mạnh rằng sự thỏa mãn công việc có liên quan chặt chẽ với đặc điểm của người lao động. Rad và Yarmohammadian (2006, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008) cho rằng lãnh đạo ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, do đó lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn trong công việc.
Nói chung, sự thỏa mãn trong công việc có thể được xem như là một cấu trúc đa chiều, bao gồm sự nhìn nhận của người lao động đối với tình hình nội bộ và các tác động thay đổi từ bên ngoài của công việc (Misener và cộng sự, 1996, trích trong Mehmet và cộng sự, 2008).
Lee và Chang (2007) đã có nghiên cứu chứng minh rằng quản lý tri thức với 2 thành phần là chuyển giao tri thức (Knowledge Transfer) và chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động. Thammakoranonta và Malison (2011) cũng có nghiên cứu tương tự chứng minh quản lý tri thức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động nhưng với 5 thành phần của quản lý tri thức là sự sáng tạo tri thức (Knowledge Creation), sự tích lũy tri thức (Knowledge Accumulation), sự chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing), sự sử dụng tri thức (Knowledge Utilization) và sự tiếp thu tri thức (Knowledge Internalization).