Chương 4: Một số giải pháp nhằm xây dựng và hoàn thiện VHDN tại ACB
4.6.4 Doanh nghiệp còn phải có các can thiệp hướng vào luồng công việc và cơ cấu của tổ chức để có sự phù hợp giữa giá trị và nhiệm vụ mới của tổ chức.
tổ chức để có sự phù hợp giữa giá trị và nhiệm vụ mới của tổ chức.
Trong thực tế không hiếm trường hợp người ta đưa ra những tuyên bố về nhiệm vụ mới của tổ chức nhưng lại không đầu tư thích đáng cho việc rà soát lại dòng chảy công việc, vào quản lý nhân sự và cơ cấu tổ chức. Thiếu sót này khiến giá trị của tổ chức không hiện hữu được trong các hoạt động của DN, dẫn đến xung đột giữa “văn hóa được đề xướng” với “văn hóa trong thực tế”.
Ví dụ, trong tuyển dụng, việc đăng quảng cáo tuyển người của DN cần thể hiện rõ ràng quan điểm, giá trị mà DN đòi hỏi. Nếu bảng hỏi được thiết kế để đánh giá trong thi tuyển chỉ nhắm vào kiến thức, kỹ năng là chưa đủ. Trong quy trình quản lý nhân sự nếu chuyển tải được giá trị, mong đợi của DN vào khâu tuyển dụng thì các khâu sau đỡ phải xử lý.
Ngại động chạm vào bộ máy, xem nó là cái “nhất thành bất biến” cũng là tâm lý có ở số đông người Việt Nam. Tình trạng tách nhập các tổ chức ở nước ta trong thời gian trước đây và hiện nay thường ít đem lại kết quả cho người đề xướng lẫn người trong cuộc, có nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân ngại động chạm vào những thay đổi về cơ cấu, nhân sự.
Khi có sự định hướng lại các giá trị cơ bản thì DN cũng cần rà soát lại các văn bản quy định. Các văn bản này phải thực tế, rõ ràng, khả thi. Hơn nữa phải lôi kéo được sự tham gia của các thành viên vào việc xây dựng văn bản này, khắc phục tính thụ động trông chờ vào cấp trên - tàn dư của thời bao cấp. Điều này có ý nghĩa: giới hạn thói quen “tự điều
chỉnh” của cá nhân vào khuôn khổ chung của DN.