Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc đã được các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu, các thạc sĩ sau này tham khảo, tiến hành nghiên cứu, ứng dụng cũng như kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Sau đây, tác giả xin điểm qua một vài nghiên cứu.
Nghiên cứu Smith & ctg (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng chỉ
số mô tả công việc (JDI – Job Description Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn
công việc của một người lao động thông qua các nhân tố: tiền lương, cơ hội đào
tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Còn nghiên cứu của Weiss & ctg (1967) đưa ra tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ – Minnesota Satisfaction Questionnaire) trong đó có các câu hỏi về khả năng năng lực bản thân, thành tựu, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sự độc lập, giá trị đạo đức, trách nhiệm, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc… Các công
cụ JDI và MSQ là hai công cụ được sử dụng rộng rãi (Green, 2000) để đánh giá sự thõa mãn công việc của người lao động. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong vòng 20 năm cuối thế kỷ 20, chỉ số JDI đã được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu (Ajmi, 2001).
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên đào tạo trợ lý bác sỹ của trường Đại học Y tại Mỹ trên cơ sỏ ứng dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith & ctg (1969). Kết quả nghiên cứu chia nhân tố sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm: nhóm bên trong hay nhóm nội tại và nhóm bên ngoài. Nhóm nội tại gồm đặc điểm công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến. Nhóm bên ngoài gồm lương, cấp trên và đồng nghiệp. Mục đích nghiên cứu này của ông là kiểm định hai lý thuyết trên. Kết quả nghiên cứu này của Boeve khi phân tích tương quan năm nhân tố của JDI đối với sự thỏa mãn công việc đã cho thấy đặc điểm công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo – thăng tiến có mối tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc. Trong khi đó lương, cấp trên lại có mối tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoài các yếu tố trên thì yếu tố thời gian công tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Cụ thể, thời gian công tác càng lâu thì càng thỏa mãn với công việc. Qua nghiên cứu này chúng ta có thể thấy, ngoài các nhân tố đã được đề cập trong trong JDI còn có các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cụ thể trong nghiên cứu của Boeve (2007) thì yếu tố thời gian công tác là một trong các yếu tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do đặc tính công việc tại khoa giảng dạy của trường. Các nhân tố được xem xét trong nghiên cứu này thì đặc điểm công việc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu này cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn năm khía cạnh của công việc đó là: lương, cơ
hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Với số lượng mẫu khảo sát là 203 người lao động, kết quả cho thấy người lao động ở Viện y tế hài lòng yếu tố đồng nghiệp là cao nhất, kế đến là bản chất công việc, tiếp theo là cấp trên, Cơ hội đào tạo – thăng tiến và lương là hai yếu tố làm người lao động ở đây cảm thấy chưa hài lòng. Ngoài ra, nghề nghiệp, giới tính, chủng tộc, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Kết quả nghiên cứu này cho thấy rằng năm nhân tố gồm: lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, bản chất công việc đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên ông cũng khẳng định các nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện nghiên cứu sâu hơn để khẳng định mối quan hệ này. Điểm đáng chú ý trong nghiên cứu này là Luddy đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm yếu tố. Nhóm yếu tố một là các yếu tố cá nhân gồm: chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi. Nhóm yếu tố hai là các yếu tố tổ chức gồm: bản chất công việc, lương, cấp trên, cơ hội đào tạo – thăng tiến, vị trí công việc.
Sweeney (2000) đã tìm hiểu và nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên của chương trình hỗ trợ người lao động của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ người lao động của Mỹ. Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss & ctg (1967) để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên này. Kết quả cho thấy các chuyên gia khá hài lòng với công việc của mình. Các chuyên gia làm việc bên ngoài hiệp hội (tại các tổ chức họ cung cấp dịch vụ) thì thỏa mãn công việc nhiều hơn so với các chuyên gia làm việc tại hiệp hội. Sweeney cũng dưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin để chuyên viên tiếp cận dễ hơn với vấn đề thăng tiến, chính sách của tổ chức.
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của Worrell cho thấy rằng 90% các chuyên viên tâm lý ở trường học tại Mỹ thỏa mãn hay rất thoả mãn với công việc của học. Kết quả này cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung đã tăng dần so với năm 1982 và 1992. Người trả lời các câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định gắng bó với vị trí công tác ít nhất năm năm nữa. Cơ hội đào tạo – thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo nên sự bất mãn nhưng đó không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của các chuyên viên tâm lý trường học. Ngoài ra, họ còn bất mãn về chính sách và các quy định thực hiện công việc.
Ở Việt Nam, tiến sĩ Trần Kim Dung & ctg (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam bằng các sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith & ctg (1969) và thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow. Ngoài năm nhân tố trong JDI, trong nghiên cứu này hai nhân tố phúc lợi và điều kiện làm việc cũng được bổ sung thêm vào nghiên cứu về thỏa mãn công việc. Nghiên cứu này nhằm kiểm định thang đo IDJ và ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong điều kiện của Việt Nam
Việc kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc được thực hiện theo ba bước: kiểm định sơ bộ, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS và AMOS. Nghiên cứu này có mẫu khảo sát là các người lao động có việc làm toàn thời gian trong số các sinh viên học tại các lớp tại chức tại trường Đại học Kinh tế TP. HCM. Nghiên cứu này cho thấy rằng hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến. Nghiên cứu này cũng cho thấy điểm trung bình mức độ đối với lãnh đạo, dồng nghiệp được đánh giá cao nhất.
Nhưng mức độ thỏa mãn về tiền lương lại bị đánh giá thấp nhất nhưng nhân tố này lại không ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung. Kết quả này có thể do đối tượng tham gia trả lời là các học viên đang theo học các khóa khác nhau tại trường Đại học Kinh tế nên sẽ có hướng vào việc học hành cao hơn, hướng tới nhu cầu tự hoàn thiện hơn. Do vậy, họ có thể có nhiều điểm chung về nhận thức cũng như yêu cầu đối với bản chất công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến.
Đóng góp chính của nghiên cứu về mặt lý thuyết đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào trong điều kiện của Việt Nam. Thang đo IDJ được bổ sung thêm một thành phần là thỏa mãn về phúc lợi. Thang đo sẽ có sáu thành phần: thỏa mãn với bản chất công việc, cơ hội thăng tiến và đào tạo, thỏa mãn với cấp trên, đồng nghiệp, thỏa mãn về tiền lương, phúc lợi. Thang đo giúp các tổ chức thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động ở Việt Nam. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu cho thấy rằng mức độ thỏa mãn đối với nhu cầu vật chất thấp hơn rõ rệt so với nhu cầu phi vật chất. Hai nhân tố thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo – thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc. Điều này sẽ giúp cho các tổ chức có cách nhìn nhận và đưa ra các biện pháp thích hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của người lao động trong công việc.
Hạn chế đầu tiên của nghiên cứu là mẫu nghiên cứu. Đối tượng trả lời là các người lao động có việc làm toàn thời gian và đang theo học các lớp tại chức các khóa khác nhau tại trường Đại học Kinh tế TP HCM do đó có thể đã không phản ánh đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ thỏa mãn công việc của nhóm người lao động khác trong cùng địa bàn TP HCM hoặc các địa bàn khác. Vì thề, nghiên cứu này có thể không đại diện cho cả nước Việt Nam. Hạn chế thứ hai, đây là nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thỏa mãn công việc tại Việt Nam nên thiếu số liệu thực nghiệm để so sánh kết quả.
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các yếu tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong công việc
Các thành phần thang đo Các tác giả Smith (1969) - JDI Weiss (1967) MSQ Boeve (2007) Luddy (2005) Sweeney (2000), Trần Thị Kim Dung (2005) Tiền Lương X X X X
Cơ hội đào tạo – thăng tiến X X X X Cấp trên X X X X X X Đồng nghiệp X X X X X X Đặc điểm công việc X X X X Sự độc lập X X Trách nhiệm, thẳm quyền X X Năng lực bản thân X X
Điều kiện làm việc X X X
Chính sách, phúc lợi
2.3.Định nghĩa các nhân tố
2.3.1. Thu nhập
Thu nhập là số tiền mà các cá nhân, tổ chức … có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh…. Theo nghiên cứu của Netemeyer & ctg (1997), cốt lõi khuyến khích của lý thuyết này là con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền, từ đó hướng vào việc sử dụng đồng tiền để khuyến khích, thu hút người lao động làm việc. Adam Smith và Ricardo cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của người lao động, tiền lương cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế vì nó làm gia tăng năng suất lao động.
Theo Stanton & Croddley (2000) sự thỏa mãn trong thu nhập liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong trả lương.
Trong nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền cá nhân có được từ việc làm công cho DongA Bank, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến DongA Bank). Từ đó, thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các khoản thưởng gồm thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, các loại hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc chính hiện tại.
Các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cũng như các khoản bảo hiểm khác mà ngân hàng đóng cho người lao động sẽ được tính vào phúc lợi của ngân hàng nên không được đưa vào nhân tố thu nhập.
2.3.2. Cơ hội đào tạo – thăng tiến
Đào tạo (training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Cơ hội thăng tiến (promotion) là việc di chuyển lên vị trí hay công việc quan trọng hơn trong ngân hàng. Trong đề tài này, đào tạo được xem xét chung với thăng tiến bởi vì mục đích cuối cùng của đào tạo thường nhắm đến là thăng tiến hay nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của người lao động tại ngân hàng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Theo Schmidt (2007), ông đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có mối quan hệ rõ rệt với thỏa mãn công việc nói chung. Trong đế tài này, tác giả sẽ xem xét đào tạo ở các khía cạnh: đào tạo có đủ kỹ năng để hoàn thành tốt công việc, đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo mà ngân hàng đang áp dụng.
2.3.3. Cấp trên
Cấp trên (lãnh đạo) là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong đề tài này thi cấp trên là người quản lý trực tiếp người lao động. Sự thoả mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ với cấp trên bao gồm các yếu tố sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết (Bellingham, 2004), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967), việc ghi nhận sự đóng góp của người lao động, sự đối xử công bằng với người lao động (Warren, 2008)
2.3.4. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp (colleauge) là người mà bạn làm việc cùng với nhau. Trong đề tài này, tác giả xem đồng nghiệp là người cùng làm việc tại ngân hàng, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ thông tin khi làm việc.
Đa phần các công việc hiện nay thời gian người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn hẳn thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng tương tự như cấp trên mối quan hệ giữa người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc. Và cũng tương tự như mối quan hệ với cấp trên, người lao động cần được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp, cảm nhận sự thoải mái và thân thiện của đồng nghiệp khi làm việc (Hill, 2008), người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm trong công việc để hoàn thành công việc một cách tốt nhất (Bellingham, 2004) và cuối cùng là đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)
2.3.5. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc (Job characteristics) theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G. Oldman (1974) một công việc mang đến cho người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ từ khâu đầu đến khâu cuối của công việc, công việc có tầm quan trọng nhất định, công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc và người lao động chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình, công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ