Thứ nhất cần phải có những nghiên cứu xây dựng các quy định cụ thể bảo vệ cán bộ công đoàn trước những hành vi đối xử bất bình đẳng từ phía người sử dụng lao động.
Thực tế hiện nay, do thiếu các quy định pháp luật và cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn nên ở nhiều nơi khi cán bộ công đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi của người lao động, thường bị chủ sử dụng lao động có hành vi trù dập, chuyển công tác khác, hạ lương, thậm chí sa thải. Chính vì vậy, đa phần cán bộ công đoàn không dám đứng ra bảo vệ người lao động vì: “Ai bảo vệ mình khi mình bảo vệ người lao động”.
Mặc dù pháp luật hiện hành cũng đã có những quy định về bảo vệ cán bộ công đoàn như: Điều 25, Luật Công đoàn (sửa đổi năm 2012) đã quy định: “Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đến hết nhiệm kỳ; đơn vị sử dụng lao động không được đơn
74
phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, đơn vị sử dụng lao động có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình; trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách bị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật thì Công đoàn có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp; nếu được ủy quyền thì Công đoàn đại diện khởi kiện tại Toà án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn; đồng thời hỗ trợ tìm việc làm mới và trợ cấp trong thời gian gián đoạn việc làm theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam”. Tuy nhiên, nếu không có các quy định cụ thể và cơ chế bảo vệ hữu hiệu người lao động tham gia hoạt động công đoàn thì những quy định đó không có giá trị trên thực tế. Chủ sử dụng lao động có nhiều cách, nhiều thủ đoạn để có những hành vi bất bình đẳng với người lao động tham gia hoạt động công đoàn. Theo ông Nguyễn Nguyễn Văn Thanh - Chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Hà Tĩnh: “100% cán bộ công đoàn ở doanh nghiệp ngoài nhà nước là cán bộ công đoàn không chuyên trách, do doanh nghiệp ký hợp đồng lao động và trả lương, vì vậy họ phụ thuộc rất lớn vào đơn vị sử dụng lao động. Nhiều cán bộ công đoàn không chuyên trách có năng lực, bản lĩnh và được đoàn viên người lao động tín nhiệm, nhưng khi hết hạn hợp đồng, nếu người sử dụng lao động không ký tiếp thì đương nhiên họ bị chấm dứt hợp đồng lao động”.
Trong trường hợp người lao động làm công tác công đoàn bị doanh nghiệp sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật, thì công đoàn sử dụng các biện pháp yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước can thiệp, hoặc đại diện khởi kiện trước Toà án để bảo vệ quyền lợi; đồng thời hỗ trợ tìm kiếm việc làm mới và trợ cấp đảm bảo ổn định đời sống trong thời gian bị gián đoạn việc làm.
75
Thứ hai cần có những quy định cụ thể về thành phần ban chấp hành công đoàn cơ sở để Ban chấp hành công đoàn cơ sở thực sự là người đại diện cho quyền lợi của công nhân lao động.
Để xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định công đoàn cơ sở cần có cơ cấu tổ chức phù hợp để công đoàn thực sự đại diện cho quyền lợi của tập thể lao động, độc lập và không bị can thiệp bởi người sử dụng lao động. Đồng thời, công đoàn cũng có thể đại diện cho nhiều đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Ở Hà Tĩnh, không có gì lạ khi thấy công đoàn cơ sở mà thành viên chủ yếu là cán bộ quản lý, chưa kể đến tập thể lao động bao gồm tổng giám đốc cũng là thành viên công đoàn. Điều này tưởng chỉ xuất hiện trong các cơ quan, doanh nghiệp kinh tế nhà nước nhưng khá phổ biến trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước. Sự thống trị của cán bộ quản lý trong ban lãnh đạo công đoàn cơ sở là rào cản quan trọng đối với công đoàn để trở thành tổ chức đại diện hiệu quả cho người lao động. Đổi mới ban chấp hành cơ sở là một giải pháp giúp tăng cường chức năng đại diện của công đoàn tại doanh nghiệp, giúp công đoàn độc lập hơn trong quan hệ với người sử dụng lao động. Về khía cạnh này, khoản 1.2, Điều 1, Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam (khóa XI) ngày 04/3/2014 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam quy định đối tượng không kết nạp vào tổ chức Công đoàn bao gồm: “Người lao động có quốc tịch nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam; Chủ doanh nghiệp, chủ tịch hội đồng quản trị, chủ tịch hội đồng thành viên, tổng giám đốc, giám đốc; người được uỷ quyền quản lý doanh nghiệp hoặc ký hợp đồng lao động với người lao động trong doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài nhà nước, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, bao gồm: phó chủ tịch hội đồng quản trị, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, giám đốc nhân sự; Hiệu trưởng, viện trưởng; phó hiệu trưởng, phó viện trưởng được uỷ quyền quản lý đơn vị hoặc ký hợp đồng lao động với người lao động trong đơn vị sự nghiệp ngoài công lập; Xã viên trong các hợp tác xã nông nghiệp; Người
đang trong thời gian chấp hành các hình phạt tù theo quyết định của tòa án”.
Trường hợp nếu có nhu cầu tự nguyện tiếp tục tham gia tổ chức công đoàn thì với tư cách là đoàn viên danh dự; Đoàn viên danh dự không được biểu quyết và bầu cử khi tham dự các buổi họp, hội nghị, đại hội của công đoàn. Không được ứng cử,
76
đề cử để bầu cử vào các cơ quan lãnh đạo công đoàn các cấp và đại biểu dự đại hội đại biểu, hội nghị đại biểu công đoàn các cấp.
Điều 22, Luật Công đoàn (sửa đổi năm 2012) quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đối với Công đoàn như sau:
“Phối hợp với Công đoàn thực hiện chức năng, quyền, nghĩa vụ của các bên theo quy định của pháp luật; tạo điều kiện cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn; phối hợp với công đoàn cùng cấp xây dựng, ban hành và thực hiện quy chế phối hợp hoạt động; thừa nhận và tạo điều kiện để công đoàn cơ sở thực hiện quyền, trách nhiệm theo quy định của pháp luật; trao đổi, cung cấp đầy đủ, chính xác, kịp thời thông tin liên quan đến tổ chức, hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp theo quy định của pháp luật khi Công đoàn đề nghị; phối hợp với Công đoàn tổ chức đối thoại, thương lượng, ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể và quy chế dân chủ cơ sở; lấy ý kiến của công đoàn cùng cấp trước khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; phối hợp với Công đoàn giải quyết tranh chấp lao động và những vấn đề liên quan đến việc thực hiện pháp luật về lao động”. Theo quan điểm của tác giả, quy định này cũng tạo cơ sở để ban chấp hành công đoàn cơ sở được phía người sử dụng lao động tôn trọng ngay từ khi mới thành lập.
Thứ ba, cần bổ sung, hoàn thiện pháp luật quy định trình tự, nội dung, thời gian thương lượng tập thể.
Thoả ước lao động tập thể là cơ sở quan trọng để bảo vệ quyền lợi người lao động trong các doanh nghiệp nói chung và trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước nói riêng. Do đó, thoả ước lao động tập thể sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu các điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với các quy định của pháp luật lao động. Thực tế cho thấy, tỷ lệ doanh nghiệp xây dựng thoả ước lao động tập thể còn ít, chất lượng thảo ước không cao, nội dung của thoả ước chỉ là sự sao chép lại các quy định của pháp luật, nhằm đối phó với sự kiểm tra, thanh tra của cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Một trong những nguyên nhân chủ yếu của tình trạng trên là do hệ thống pháp luật lao động hiện hành quy định chưa cụ thể về trình tự thương
77
lượng tập thể, đối tượng, nội dung, thời gian thương lượng, nên việc đàm phán thương lượng ở khá nhiều doanh nghiệp khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước chưa thực chất và mang nặng hình thức. Cần hoàn thiện bổ sung các quy định về chế tài xử phạt đủ mạnh đối với các vi phạm trọng thương lượng hoặc ký kết và đăng ký thoả ước này.
Thứ tư, cần sửa đổi bổ sung hoàn thiện các quy định về quyền kiểm tra, giám
sát thi hành các quy định pháp luật lao động của công đoàn.
Thực tế pháp luật chỉ ghi nhận quyền kiểm tra giám sát cho tổ chức công đoàn mà chưa quy định về trình tự, thủ tục thực hiện quyền cũng như các cơ chế pháp lý đảm bảo cho công đoàn thực hiện được quyền đó trên thực tế. Tại một số doanh nghiệp ngoài nhà nước vi phạm luật lao động, nhưng khi công đoàn yêu cầu kiểm tra, giám sát thì doanh nghiệp từ chối, không tiếp họ chỉ tiếp khi có sự hiện diện của cơ quan quản lý nhà nước mà công đoàn chỉ tham gia với tư cách thành viên. Một nguyên nhân nữa là mặc dù được xác định là một trong những quyền và trách nhiệm quan trọng, song đến nay vẫn chưa có một văn bản có giá trị quy phạm nào quy định cụ thể về tổ chức và hoạt động kiểm tra giám sát của công đoàn. Để nâng cao hơn nữa năng lực kiểm tra, giám sát của tổ chức công đoàn, theo tôi: Nhà nước cần sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật về công đoàn; tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động. Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cần nâng cao năng lực hoạt động kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, luật công đoàn tại các doanh nghiệp; sớm xây dựng và ban hành văn bản hướng dẫn việc thực hiện quyền kiểm tra, giám sát của các cấp công đoàn. Công đoàn các cấp cần tích cực hơn trong công tác tham gia giải quyết khiếu nại, tố cáo của công nhân lao động và tham gia thực hiện quy chế dân chủ ở cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp góp phần nâng cao hơn nữa năng lực thực hiện quyền kiểm tra, giám sát của công đoàn, bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động.
Luật Công đoàn (sửa đổi năm 2012) quy định Công đoàn Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội như sau: “Tham gia với cơ quan nhà nước xây dựng chính sách, pháp luật về kinh tế - xã hội, lao động, việc làm, tiền lương, bảo
78
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động và chính sách, pháp luật khác liên quan đến tổ chức công đoàn, quyền, nghĩa vụ của người lao động; phối hợp với cơ quan nhà nước nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ, kỹ thuật bảo hộ lao động, xây dựng tiêu chuẩn, quy chuẩn an toàn, vệ sinh lao động; tham gia với cơ quan nhà nước quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; giải quyết khiếu nại, tố cáo của người lao động, tập thể người lao động theo quy định của pháp luật; tham gia xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; tham gia xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; phối hợp tổ chức phong trào thi đua trong phạm vi ngành, địa phương, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp”. Theo quan điểm của tác giả, với các quy định nêu trên đã khẳng định quyền của công đoàn trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo việc thực hiện đúng các chính sách lao động cho người lao động nói chung.
Thứ năm, cần hoàn thiện cụ thể hoá những điều kiện đảm bảo cho hoạt động của công đoàn:
Quy định việc trích nộp kinh phí công đoàn, quy định về đảm bảo về kinh phí, quy định về chế tài xử lý việc trích nộp kinh phí công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, điều kiện, phương tiện, vật chất, thời gian hoạt động của cán bộ công đoàn. Song song với các quy định bảo vệ cán bộ công đoàn trong các trường hợp như việc làm, thu nhập, nhất là cán bộ công đoàn cơ sở hoạt động kiêm nhiệm.
Điều 24, Luật Công đoàn (sửa đổi năm 2012) quy định về bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn như sau: “Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có trách nhiệm bố trí nơi làm việc và tạo điều kiện về phương tiện làm việc cần thiết cho công đoàn cùng cấp hoạt động; cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng 24 giờ làm việc trong một tháng đối với Chủ tịch, Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở; 12 giờ làm việc trong 01 tháng đối với Ủy viên Ban chấp hành, Tổ trưởng, Tổ phó tổ công đoàn để làm công tác công đoàn và được đơn vị sử dụng lao động trả lương. Tuỳ theo quy mô cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp mà Ban Chấp hành công đoàn cơ sở và đơn vị sử dụng lao động thoả thuận về thời gian tăng thêm; cán bộ công đoàn không
79
chuyên trách được nghỉ làm việc và được hưởng lương do đơn vị sử dụng lao động chi trả trong những ngày tham dự cuộc họp, tập huấn do công đoàn cấp trên triệu tập; chi phí đi lại, ăn ở và sinh hoạt trong những ngày tham dự cuộc họp, tập huấn do cấp công đoàn triệu tập chi trả; cán bộ công đoàn không chuyên trách do đơn vị sử dụng lao động trả lương, được hưởng phụ cấp trách nhiệm cán bộ công đoàn theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; cán bộ công đoàn chuyên trách do Công đoàn trả lương, được đơn vị sử dụng lao động bảo đảm quyền lợi và phúc lợi tập thể như người lao động đang làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp”.
Như vậy, theo quan điểm của tác giả, với các đảm bảo về tiền lương, địa điểm làm việc và thời gian làm việc như quy định tại Luật Công đoàn sẽ là các yếu tố cần thiết đảm bảo hoạt động hiệu quả của công đoàn.
Thứ sáu, cần quy định cụ thể các chế tài pháp lý đối với các hành vi vi phạm luật công đoàn.
Các quy định về chế tài pháp lý đối với các hành vi vi phạm luật công đoàn đã được quy định trong luật công đoàn năm 2012, Theo khoản 1, Điều 31, Luật Công đoàn (sửa đổi năm 2012) quy định về Xử lý vi phạm pháp luật về công đoàn như sau: “Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có hành vi vi phạm quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan đến quyền công đoàn thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính, bồi thường thiệt hại hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật”. Tuy nhiên, các quy đinh như vậy còn khá chung chung, không có tính khả thi, việc xử lý kỷ luật, xử lý hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự chỉ có thể thực hiện được khi thực hiện pháp luật tương ứng có các quy định về hành vi vi phạm và chế tài xử lý cụ thể. Trong trường hợp pháp luật hình sự và pháp luật hành chính