với các đối tượng lao động
Theo thống kê của Công ty dầu thực vật Cái Lân, thu nhập bình quân trong năm 2013 đạt gần 23 triệu đồng/người/tháng. Trong đó, trung bình cao nhất là những quản lý cấp cao, hơn 126 triệu đồng/người/tháng; tiếp đến là quản lý cấp trung, hơn 44 triệu đồng/người/tháng; những người quản lý cấp thấp hơn 18 triệu đồng/người/tháng, nhân viên văn phòng hơn 10 triệu đồng/người/tháng và cuối cùng là công nhân sản xuất khoảng 5,6 triệu đồng/người/tháng (xem bảng 3.1).
Bảng 3.2: Thu nhập của người lao động tại Công ty dầu thực vật Cái Lân Đơn vịtính: đồng/người/tháng Số TT Bộphận 2011 2012 2013 Tăng bình quân 1 Quản lý cao cấp 102.900.000 115.500.000 126.700.000 10,9% 2 Quản lý cấp trung 34.020.000 39.500.000 42.000.000 11,2% 3 Quản lý cấp thấp 14.700.000 16.800.000 17.000.000 7,65% 4 Nhân viên văn phòng 8.400.000 9.700.000 10.400.000 11,3%
5 Công nhân 4.200.000 5.000.000 5.600.000 13,7%
Trung bình 18.014.124 20.688.606 22.933.427 12,8%
Nguồn: Công ty dầu thực vật Cái Lân
Mức thu nhập bình quân của Công ty dầu thực vật Cái Lân được đánh giá là ởmức khá so với các Công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực trên địa bàn và có mức tăng bình quân 12,8%/năm trong 3 năm qua. Đây là mức tăng khá cao thể hiện chính sách tiền lương và thu nhập đãđược Công ty quan tâm trong thời gian qua.
Đo lường ý kiến người lao động vềthành phần “thu nhập” cho thấy các biến quan sát đều có trung bình dao động từ 3.68 đến 4.07 điểm, trên mức trung bình. Điều này chứng tỏcác yếu tốvềtiền lương và thu nhập tại Công ty dầu thực vật Cái Lân được đánh giá ở mức khá, đặc biệt là yếu tố “Thu nhập hiện tại tương xứng với kết quảlàm việc” và “Các khoản phúc lợi của Công ty” (xem Bảng 3.3).
Bảng 3.3: Đo lường các yếu tố về thu nhập
Yếu tố Số lượng mẫu Giá trị nhỏnhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độlệch chuẩn Tiền lương hiện tại tương
xứng với kết quảlàm việc 280 2.00 5.00 4.0643 .88160 Các khoản phúc lợi của Công
ty 280 2.00 5.00 4.0714 .91693
Sựcông bằng trong trả lương
của Công ty 280 2.00 5.00 3.7071 .71338
Sựtrả lương phù hợp với các
công ty cùng điều kiện 280 2.00 5.00 3.6786 .70092
Từkết quảkhảo sát, Công ty cần tiếp tục phát huy các ưu điểm vềtiền lương và phúc lợi cho người lao động. Bên cạnh đó cũng cần xem xét sự công bằng trong trả lươngvà khoảng cách lương giữa những người lao động quá cao. Yếu tố “sự trả lương phù hợp với các công ty cùng điều kiện” tuy được đánh giá trên trung bình nhưng thấp hơn các yếu tốkhác cũng là điểm đểCông ty cần xem xét đểtránh chảy máu chất xám.Vấn đềtiền lương và thu nhập trong thuyết 2 nhân tốcủa Hezbeg xác định thu nhập là yếu tố duy trì. Vì vậy người không bao giờ thỏa mãn với mức lương và thu nhập mà họ được hưởng. Tuy nhiên nếu người sửdụng lao động làm không tốt, không công bằng có thểsẽdẫn đếnngười lao động bất mãn.
Trong thời gian tới, Công ty dầu thực vật Cái Lân cần phải xây dựng một hệ thống lương cạnh tranh. Công ty cần có kế hoạch khảo sát, phân tích và xác định mức lương cho hợp lý. Việc trả lương cho nhân viên phải gắn với tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Mức lương chi trả cho người lao động phải căn cứ vào hiệu quả làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động vềkinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định. Hàng năm, Công ty cần xem xét đánh giá để điều chỉnh mức lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực sự của họ và phải hướng đến cải thiện cuộc sống của người lao động.
Bên cạnh đó, Công ty dầu thực vật Cái Lân cần phải xây dựng hệ thống lương công bằng, đồng nhất và rõ ràng, tránh tình trạng trong cùng một công ty mà chế độ giành cho người mới vào khác hoàn toàn với người cũ, tạo nên hai hệthống lương. Công bằng thể hiện ở sự công bằng nhóm, công bằng cá nhân với những hoàn cảnh công việc như nhau. Về mặt tâm lý, nhân viên luôn so sánh kết quảlàm việc của mình với thu nhập của người khác, do đó việc trả lương không công bằng sẽtạo cho họcảm giác không hài lòng và họsẽkhông trung thành với tổchức. Mặc khác, Công ty cần phải thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách chính xác, khoa học trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc gắn liền với điều kiện và hòan cảnh hoàn thành công việc cụthể.
Công ty có những chính sách lương thưởng, phúc lợi và phần thưởng xứng đáng cho toàn bộ nhân viên. Tạo ra một môi trường tốt, chính sách lương thưởng xứng đáng góp phần tạo sự an tâm và hạnh phúc cho nhân viên khi làm việc tại Công ty dầu thực vật Cái Lân. Bên cạnh đó, Công ty phải ghi nhận sự đóng góp thông qua chính sách lương, thưởng, tạo điều kiện cho những người có năng lực, có đóng góp nhiều cho doanh nghiệp cơ hội thăng tiến đểtạo động lực làm việc cho họ cũng như kích thích, động viên tất cả người lao động khác của Công ty
3.2.3. Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu và trìnhđộ của nhân viên
Sự phù hợp công việc đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Jack Welch, Tổng giám đốc General Electrics, từng nói: "Chọn đúng người- đúng việc còn quan trọng hơn việc phát triển chiến lược cho tương lai".Khi một nhân viên kém phù hợp công việc, họ sẽ thể hiện rõ rệt những đặc điểm: Thứ nhất, họ thường xuyên không hài lòng với công việc và phàn nàn về những nhiệm vụ được giao.Thứ hai, họ dễ cảm thấy bị áp lực trong công việc và không tự tin với công việc mình làm. Cuối cùng và cũng rõ rệt nhất là khi trò chuyện với họ, có thể nhận thấy họ có xu hướng rời bỏ vị trí công việc và công ty hiện tại.
Sự phù hợp của công việc đối với từng cá nhân người lao động trong giúp cho họ có đủtựtin và nhiệt huyết đểhoàn thành tốt công việc của của mình. Sự phù hợp công việc cần được đánh giá dựa trên ba khía cạnh chính: khả năng, kỹ năng, kiến thức; xu hướng hành vi, tính cách, thái độ; và cuối cùng là sở thích. Nếu khả năng, kỹ năng hay kiến thức là những thứ có thể đo đạc và kiểm tra dễ dàng, thì xu hướng hành vi, tính cách và sở thích đều là những thông tin ẩn sâu bên trong mỗi ứng viên và rất khó phát hiện nếu chỉ thông qua những cách đánh giá thông thường. Đo lường ý kiến người lao động về thành phần “sự phù hợp của công việc” cho thấy các biến quan sát đều có giá trị trung bình daođộng từ 3.1 đến 3.7 điểm, đạt trên mức trung bình. Nhưng nhìn chung cũng không cao, đ ặc biệt là “Công việc được bốtrí phù hợp với khả năng” và “Công việc có nhiều cơ hội phát triển” (xem Bảng 3.4).
Bảng 3.4: Đo lường các yếu tố về sự phù hợp của công việc Yếu tố Số lượng mẫu Giá trị nhỏnhất Giá trị cao nhất Giá trị trung bình Độlệch chuẩn Công việc phù hợp với mục
tiêu nghềnghiệp 280 1.00 5.00 3.4000 1.14096
Công việc được bố trí phù
hợp với khả năng 280 2.00 5.00 3.1071 .86091
Công việc có nhiều cơ hội
phát triển 280 1.00 5.00 3.2357 .86849
Công việc có nhiều thửthách
và thú vị 280 2.00 5.00 3.7286 .95672
Nguồn:Kết quả phân tích thống kê mô tả
Từ kết quả khảo sát trên cho thấy trong thời gian tới Công ty dầu thực vật Cái Lân cần tiếp tục cải thiện và nâng cao các yếu tốvềsựphù hợp của công việc, đặc biệt là Công việc được bốtrí phù hợp với khả năng” và “Công việc có nhiều cơ hội phát triển”.Để giải quyết được vấn đề này, công ty cần chú trọng cải thiện và thực hiện những biện pháp sau:
- Sau khi tuyển chọn nhân viên, Công ty dầu thực vật Cái Lân cần bố trí “đúng người, đúng việc”. Đúng người là đểphát huy tinh thần trách nhiệm, tính chủ động và sáng tạo trong công việc. Đúng việc sẽ giúp nhân viên làm việc năng suất, hiệu quả, phát huy các kỹ năng nghề nghiệp và không ngừng phát triển chính mình, giúp nhân viên yêu thích công việc; Tự khẳng định và hoàn thiện mình trong công việc. Sau quá trình làm việc, doanh nghiệp cần đánh giá lại năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. Qua công tác đánh giá sẽgiúp doanh nghiệp rà soát lại việc bố trí và sử dụng người có phù hợp với những đặc tính của nhân viên về trình độ, năng khiếu, sở trường, tính cách, sức khỏe…
- Công ty dầu thực vật Cái Lân cần làm giàu công việc và thiết kếlại công việc. Làm giàu công việc tức là làm cho công việc mà người lao động tham gia vào được đa dạng hơn, tăng sự gắn bó của mỗi người với tập thể và với quá trình lao động. Thiết kếlại công việc là bốtrí sắp xếp hay điều chỉnh lại công việc mà người
lao động đang thực hiện để cho công việc được phù hợp hơn và do vậy cũng hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn.
- Công ty dầu thực vật Cái Lân cần tiếp tục xây dựng cơ chế làm việc linh hoạt. Cơ chế làm việc linh hoạt có thể thực hiện thông qua xây dựng một chương trình làm việc linh hoạt về thời gian và cách thức thực hiện để tăng độ thích nghi với từng điều kiện cụ thể của từng người theo từng công việc. Phối hợp và chia sẻ công việc một cách linh hoạt theo nội dung hoặc theo thời gian làm cho công việc dễ thích nghi hơn.
- Các nhà quản lý trong Công ty dầu thực vật Cái Lân cần giao công việc dựa trên các điểm yếu và điểm mạnh của nhân viên. Cần cho nhân viên học những nghiệp vụ mà họ cần. Nên biết công việc đó yêu cầu như thế nào và trao quyền cho những nhân viên có thể đảm nhận tốt công việc đó. Các nhà quản lý trong Công ty cũng nên nhận ra rằng công việc không thể hoàn tất khi bạn làm chỉ có một mình. Khi giao việc cho nhân viên, cần hiểu rằng ủy quyền một cách hiệu quả cũng có nghĩa là chấp nhận những biến cố ngoài ý muốn có thể kèm theo. Nhà quản lý có thể không nhận được kết quả như mong đợi nhưng cần phải chấp nhận nó và chấp nhận những sai phạm đã xảy ra.
- Hiểu rõ tâm lý của người lao động xem họ có vừa lòng công việc hay không. Sắp xếp công việc không phù hợp với sở trường và sở thích để tăng sự gắn bó của người lao động với Công ty.
3.2.4. Tăng cường việc thông tin và hướng dẫn cho người lao động trong công việc
Cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến công việc và doanh nghiệp cho người lao động, đồng thời hướng dẫn cụ thể cho người lao động trong những công việc mới giúp người lao động có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là một yếu tố cũng quan trọng đối với sự hài lòng của người lao động t ại Công ty dầu thực vật Cái Lân.
Đo lường ý kiến người lao động vềthành phần “thông tin và hướng dẫn” cho thấy có 3 biến quan sát có giá trị đánh giá trên trung bình dao động từ 3.43 đến 3.54 đểm là “Cung cấp thông tin cần thiết để hoàn thành công việc”, “Thông báo về những thay đổi trong công ty”, “Sự hỗtrợ và tạo điều kiện khi thực hiện nhiệm vụ”. Riêng yếu tố “Giới thiệu và hướng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ” được đánh giá ở mức dưới trung bình (2.88điểm) cần chú trọng cải thiện (xem Bảng 3.5).
Bảng 3.5: Đo lường các yếu tố về thông tin và hướng dẫn
Yếu tố Số lượng mẫu Giá trị nhỏnhất Giá trịcao nhất Giá trị trung bình Độlệch chuẩn Giới thiệu vàhướng dẫn cụ
thểkhi giao nhiệm vụ 280 1.00 5.00 2.8857 1.05127
Cung cấp thông tin cần thiết
đểhoàn thành công việc 280 1.00 5.00 3.4286 .79553
Thông báo về những thay
đổi trong công ty 280 1.00 5.00 3.4929 .79871
Sự hỗ trợ và tạo điều kiện
khi thực hiện nhiệm vụ 280 1.00 5.00 3.5357 .87507
Nguồn:Kết quả phân tích thống kê mô tả
Từ kết quả khảo sát cho thấy trong thời gian tới Công ty dầu thực vật Cái Lân cần tiếp tục nâng cao các yếu tố về “Cung cấp thông tin cần thiết để hoàn thành công việc”, “Thông báo về những thay đổi trong công ty”, “Sự hỗ trợ và tạo điều kiện khi thực hiện nhiệm vụ”, đồng thời cải thiện yếu tố “Giới thiệu và hướng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ”. Một số giải pháp cụ thể cần chú trọng như sau:
- Giới thiệu và định hướng công việc cho người lao động rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên, đồng thời cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết và hướng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ để người lao động hoàn thành tốt công việc.
- Thường xuyên thông báo cho người lao động về những thay đổi trong công ty, thực hiện các buổi họp nhóm, họp giữa các cấp quản lý với người lao động, đồng thời để ngư ời lao động biết rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc
- Thông tin mang tính hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới giúp nhân viên có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc và khi gặp những khó khăn, vướng mắc. Các nhà quản lý cần có sự hướng dẫn kịp thời cho người lao động giúp họ cải tiến và thực hiện công việc tốt hơn, đồng thời thường xuyên nắm bắt thông tin phản hồi về việc thực hiện công việc của người lao động.
- Chia sẻ những chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức, từ đó mỗi nhân viên nhận thức được vai trò, công việc của mìnhđóng góp vào thành công chung cũng như sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tương lai của tổ chức.
- Lựa chọn phương thức truyền đạt thông tin phù hợp và có hiệu quả như: Thông báo, văn bản, các cuộc họp, sinh hoạt điện thoại, bảng thông báo, thư thông báo, hộp thư đóng gópý kiến…
- Luôn lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của người lao động, luôn hỗ trợ người lao động trong trường hợp họ gặp khó khăn không thểtự giải quyết công việc được.
- Thểhiện sựquan tâm, giúpđỡ người lao động và coi đây là một việc làm rất quan trọng để phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của người lao động, đồng thời tạo được sự tin tưởng, nểtrọng của họ.
3.2.5. Tăng cường các hình thức khen thưởng, động viên phù hợp cho người lao động
Các yếu tố môi trường làm việc luôn thay đổi và diễn biến phức tạp, tạo áp lực rất lớn đối với nhân viên. Khen thưởng và động viên là yếu tố giúp khuyến khích và thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc được giao và cũng là yếu tố tác động đến sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên. Khi Công ty có chính sách về khen thưởng và động viên hợp lý sẽ là động lực cũng như là sợi dây kết nối tình cảm của người lao động với doanh nghiệp, qua đó giảm được áp lực người lao động sẽlàm việc hiệu quả hơn và sẽgắn bó với doanh nghiệp mạnh mẽ hơn.
Đo lường ý kiến người lao động về thành phần “khen thưởng và động viên” cho thấy các biến quan sát đều có trung bình dao động từ 2.20 đến 3.38 điểm. Trong