3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động đầu tiên và rất quan trọng trong quá trình QTNNL. Qua phân tích thực trạng ở chƣơng 2, tác giả đã nêu các hạn chế của hoạt động QTNNL tại Công ty ĐLBP. Để hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực, Công ty ĐLBP cần thực hiện các giải pháp nhƣ sau:
Một là, xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực dựa trên cơ sở chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng của Công ty ĐLBP: nâng cao chất lƣợng điện năng và chất lƣợng phục vụ khách hàng. Vì vậy, Công ty ĐLBP cần xây dựng các kỹ năng cho CBNV hiện tại, chuyên môn hóa công việc kết hợp với tuyển dụng nguồn nhân lực có kỹ năng cần thiết về điện tử viễn thông, công nghệ thông tin để xây dựng lƣới điện thông minh (smart grid). Công ty ĐLBP cần tổ chức các khóa đào tạo kiến thức và kỹ năng về chƣơng trình quản lý vận hành lƣới điện SCADA, GIS, công nghệ đo ghi từ xa PLC, các phần mềm quản lý đầu tƣ xây dựng, các chƣơng trình quản lý HCRM, FMIS, CMIS
Hai là, Công ty ĐLBP cần thực hiện phân tích, đánh giá hiện trạng QTNNL của công ty trên hai phƣơng diện: phƣơng diện hệ thống và phƣơng diện quá trình. Về phƣơng diện hệ thống: cần phân tích đánh giá nguồn nhân lực của Công ty ĐLBP qua số lƣợng CBNV, cơ cấu lao động theo trình độ kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất của CBNV.
Vì vậy, công ty rà soát bảng phân công chức năng nhiệm vụ giữa các phòng, ban, đội để bổ sung và điều chỉnh, đặc biệt cần bổ sung thêm nhiệm vụ quản lý, theo dõi hoạt động quản trị điều hành sản xuất của công ty cho phòng KH-VT, phòng KT-AT, Bên cạnh đó, công ty ĐLBP rà soát lại các chính sách về đào tạo mới và đào tạo lại, khen thƣởng, phúc lợi,
Về phƣơng diện quá trình: Công ty ĐLBP cần có hoạt động đánh giá các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực, cũng nhƣ hiệu quả QTNNL. Muốn vậy, Công ty ĐLBP củng cố lại hoạt động của phòng Tổ chức & Nhân sự cũng nhƣ hệ thống nhân viên phụ trách về nhân sự tại các bộ phận; thực hiện đào tạo, huấn luyện kiến thức, kỹ năng về hoạt động QTNNL cho các nhân viên nhân sự toàn Công ty ĐLBP cũng nhƣ cán bộ quản lý các cấp,
nhất là chú trọng đến công tác đánh giá công việc của nhân viên.
Ba là, căn cứ vào mục tiêu chiến lƣợc phát triển kinh doanh, công ty xác định các khối lƣợng công việc nhƣ: cải tạo nâng cấp, đầu tƣ phát triển lƣới điện đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế lâu dài trên địa bàn Bình Phú, sử dụng các công nghệ lƣới điện thông minh (smart grid) nhƣ công nghệ quản lý vận hành lƣới điện GIS, công nghệ đo ghi từ xa PLC để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn. Trên cở sở đó, Công ty ĐLBP dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2020 nhƣ sau:
- Đảm bảo đủ nhân lực để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ SXKD của Công ty.
- Đảm bảo tăng năng suất lao động hàng năm và đảm bảo tăng thu nhập cho ngƣời lao động.
Trong giai đoạn 2010 – 2013, năng suất lao động (NSLĐ) của Công ty ở mức rất cao trong toàn Tổng Công ty (NSLĐ theo sản lƣợng điện của Công ty so với bình quân TCT: cao hơn 2 lần; NSLĐ theo số khách hàng của Công ty so với bình quân TCT: cao hơn 1,5 lần). Số lao động thực tế của Công ty cuối năm 2013 (tổng 479 ngƣời, trong đó SXKD điện là 440 ngƣời và SXKD khác là 39 ngƣời) thấp hơn nhiều so với số lao động định mức Tổng công ty giao (Tổng lao động theo định mức là 559 ngƣời, trong đó: SXKD điện là 510 ngƣời và SXKD khác là 49 ngƣời).
Trong năm 2014, Công ty có nhu cầu bổ sung thêm lao động để bù đắp cho số lao động bị thiếu hụt hiện nay nhƣng vẫn đảm bảo mức tăng năng suất lao động so với năng suất lao động định mức năm 2013. Giai đoạn từ 2015 - 2020 số lao động của Công ty sẽ giữ ổn định, chỉ bổ sung lao động bù đắp cho số lƣợng lao động nghỉ hƣu, nghỉ việc, nhằm đảm bảo năng suất lao động theo các tiêu chí khác nhau… (số liệu lao động theo Phụ lục 5 đính kèm).
Bốn là, kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực; phòng Tổ chức & Nhân sự của Công ty ĐLBP cần thực hiện kiểm tra đánh giá hàng năm để có cơ sở điều chỉnh kịp thời sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, đặc biệt là khắc phục đƣợc tình trạng mất cân đối nguồn nhân lực. Muốn vậy, phòng Tổ chức & Nhân sự cần khai thác có hiệu quả phần mềm HRMS đang vận hành.
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện các chức năng QTNNL
3.2.2.1. Hoàn thiện các hoạt động của chức năng thu hút nguồn nhân lực
Theo phân tích thực trạng ở chƣơng 2 và kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về hoạt động thu hút nguồn nhân lực ở Công ty ĐLBP thì hoạt động này còn những mặt hạn chế và các giải pháp để khắc phục hiện trạng này nhƣ sau:
Một là, hoàn thiện hoạt động phân tích công việc; công ty cần xây dựng quy trình phân tích công việc, huấn luyện ngƣời phân tích công việc về kỹ năng phân tích công việc và ngƣời đó phải am hiểu các hoạt động chuyên môn chủ yếu của Công ty ĐLBP nhƣ quản lý vận hành lƣới điện, quản lý kỹ thuật điện, quản lý kinh doanh điện năng, Vì vậy, để hoạt động phân tích công việc có hiệu quả, cần thành lập nhóm phân tích công việc bao gồm các cán bộ phòng Tổ chức & Nhân sự và các thành viên là các cán bộ lãnh đạo quản lý ở các bộ phận. Đồng thời, Công ty ĐLBP trang bị đủ các phƣơng tiện cho hoạt động phân tích công việc nhƣ: máy chụp ảnh, máy quay video, máy ghi âm,... Sau đó, Công ty ĐLBP hoàn thiện các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Nhân viên phân tích công việc soạn thảo lại mẫu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, theo đó phải bổ sung vào bản mô tả công việc các tiêu chí chủ yếu đo lƣờng đánh giá nhân viên phù hợp với bậc lƣơng, trình độ chuyên môn, chức năng nhiệm vụ của từng nhân viên; bổ sung các nội dung để hoàn thiện bản tiêu chuẩn công việc nhƣ: phẩm chất cá nhân, các kỹ năng làm việc với con ngƣời, với trang thiết bị và với dữ liệu liên quan đến công việc. Công ty cần hoàn hiện hoạt động phân tích công việc để có cơ sở hoàn thiện các hoạt động QTNNL còn lại, đặc biệt là hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc. Thực hiện giải pháp này tốn nhiều thời gian; vì vậy, cần có lộ trình thực hiện phân tích công việc, theo đó nên thực hiện phân tích công việc cho các chức danh cán bộ quản lý trƣớc, sau đó đến các chức danh còn lại.
Ngoài ra, Công ty ĐLBP cũng cần hoàn thiện hoạt động phân tích dòng công việc. Ngoài các dòng công việc đã đƣợc xây dựng thành quy trình nhƣ lắp đặt điện kế, đầu tƣ xây dựng, ghi điện, thu ngân; công ty cần liệt kê đầy đủ các dòng công việc còn lại và tiến hành phân công nhân viên am hiểu công việc, có nhiều kinh nghiệm để phân tích, viết thành quy trình, có ghi rõ thời gian hoàn
thành ở mỗi khâu.
Hai là, hoàn thiện công tác phân công bố trí công việc, Công ty ĐLBP cần có các giải pháp sau:
Về hoàn thiện phân công bố trí công việc, công ty rà soát lại công việc của CBNV để bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn và bậc lƣơng đang hƣởng. Tác giả đề xuất giải pháp nhƣ sau: nếu công việc khác với ngành nghề đào tạo thì sắp xếp luân chuyển công việc phù hợp ngành nghề đào tạo, hoặc phải tiến hành đào tạo huấn luyện lại; nếu công việc đúng ngành nghề đào tạo nhƣng không phù hợp với bậc lƣơng đang hƣởng thì tùy theo thực tế có thể mở rộng hoặc thu hẹp công việc cho phù hợp, hoặc huấn luyện đào tạo thêm. Để tránh sai sót trong việc phân công bố trí công việc, trƣớc khi luân chuyển công việc hoặc bố trí công việc cho nhân viên mới, phòng Tổ chức & Nhân trƣớc khi tham mƣu trình giám đốc duyệt, cần xem xét trình độ chuyên môn, mức lƣơng để bố trí công việc phù hợp theo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc (đã đƣợc hoàn thiện). Đối với cán bộ quản lý, trƣớc khi bổ nhiệm, cần có hình thức kiểm tra đánh giá năng lực quản lý để bố trí đúng ngƣời, đúng việc. Tác giả đề xuất nội dung đánh giá cán bộ quản lý bao gồm: kiểm tra kiến thức về các chức năng quản trị cơ bản, QTNNL, quản trị điều hành sản xuất, quản trị chất lƣợng, kỹ năng sử dụng các phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp,
Về việc hoạt động tuyển dụng, do công ty chƣa đƣợc phân cấp để thực hiện nhiều. Tuy nhiên, Công ty cần trau dồi kinh nghiệm và kiến thức về hoạt động tuyển dụng, nhất là ở bộ phận phòng TC-NS để khi Tổng công ty phân cấp hoàn toàn thì tổ chức thực hiện cho tốt, do đó công ty cần hoàn chỉnh quy trình, cũng nhƣ có kế hoạch đào tạo cho cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng khi cần.
3.2.2.2. Hoàn thiện các hoạt động của chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Qua phân tích thực trạng ở chƣơng 2 và kết quả khảo sát đánh giá của CBNV về hoạt động của chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Công ty ĐLBP cần thực hiện các giải pháp để hoàn thiện hoạt động của chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Một là, hoàn thiện hoạt động định hƣớng và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng và thực hiện chƣơng trình hoạt động nghề nghiệp phù hợp chiến lƣợc nguồn nhân lực của Công ty ĐLBP, cụ thể nhƣ sau:
- Xây dựng các điều kiện cần thiết để nhân viên có cơ hội thăng tiến bao gồm: các tiêu chuẩn về kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất cần thiết để các nhân viên này tự đào tạo. Các tiêu chuẩn này đƣợc dựa theo bản tiêu chuẩn công việc cho các chức danh quản lý đƣợc ban hành.
- Định kỳ sáu tháng một lần cán bộ quản lý cung cấp thông tin phản hồi cho CBNV biết về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của họ, đặc biệt cần quan tâm đến CBNV thƣờng xuyên làm việc năng suất thấp, chất lƣợng công việc kém. Công ty ĐLBP cần đƣa ra xu thế phát triển lƣới điện thông minh (smart grid), hiện đại hóa công nghệ quản lý để các cá nhân định hƣớng đầu tƣ, và công ty hỗ trợ, tạo cơ hội cho CBNV phát triển nghề nghiệp.
- Đẩy mạnh việc luân phiên thay đổi công việc, sẽ có hiệu quả rất lớn trong việc nâng cao khả năng nghề nghiệp của họ. Vì vậy, Công ty ĐLBP cần xây dựng quy định, chế độ, thời gian luân chuyển, có phƣơng án luân chuyển phù hợp để không bị xáo trộn công việc ở các đơn vị có ngƣời luân chuyển. Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng phƣơng án mở rộng công việc, trƣớc tiên cho các nhân viên nghiệp vụ, để ngƣời lao động cảm thấy công việc có nhiều thách thức và thú vị.
Hai là, hoàn thiện hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo, Công ty ĐLBP cần thực hiện các giải pháp nhƣ sau:
- Công ty ĐLBP cần khai thác có hiệu quả phân hệ tiền lƣơng trong chƣơng trình quản lý nhân sự để phân tích đánh giá chất lƣợng công việc dựa trên số liệu thống kê về các mức hoàn thành công việc hàng tháng của CBNV. Hiệu quả của việc đánh giá này phụ thuộc vào chất lƣợng của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên ở các bộ phận (đƣợc trình bày ở giải pháp hoàn thiện hoạt động chức năng duy trì nguồn nhân lực cùng chƣơng). Kết quả phân tích đánh giá chất lƣợng công việc của nhân viên làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Bổ sung đối tƣợng đƣợc đào tạo là các Tổ trƣởng, Trƣởng phó phòng, các cán bộ thuộc diện quy hoạch về kiến thức và kỹ năng quản trị.
hoàn thành công việc hàng tháng của nhân viên mới và nhân viên lần đầu thực hiện công việc mới sau khi đào tạo một năm để xem có cần đào tạo nữa không. Bên cạnh đó, cũng thực hiện đánh giá năng lực Trƣởng phó phòng, ban, độ theo các tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn công việc) để có kế hoạch đào tạo. Chƣơng trình đào tạo đối tƣợng này chỉ cần tập trung vào các chức năng quản trị cơ bản, QTNNL, quản trị chiến lƣợc, quản trị chất lƣợng.
Ba là, hoàn thiện hoạt động phát triển nhân viên, Công ty ĐLBP thực hiện đánh giá năng lực nhân viên theo các tiêu chuẩn cán bộ quản lý để có kế hoạch đào tạo, phát triển. Trong số các bộ phận cần chuẩn bị đội ngũ kế cận thì công ty cần quan tâm phát triển đội ngũ kế cận.
Bốn là, hoàn thiện hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo, hoạt động đánh giá này tập trung vào những cá nhân đã đƣợc đào tạo. Công ty ĐLBP bổ sung vào quy trình đào tạo của công ty phần đánh giá hiệu quả đào tạo, trong đó quy định ngay sau mỗi khóa học, phòng Tổ chức & Nhân sự lập báo cáo kết quả đào tạo (giai đoạn 1) gồm các nội dung: tổng hợp ý kiến đánh giá của học viên đối với chƣơng trình đào tạo, và tổng hợp điểm chấm bài kiểm tra kiến thức của học viên. Cuối năm, đánh giá giai đoạn 2 là để xem học viên đã áp dụng kiến thức đã học vào công việc thực tế nhƣ thế nào bằng cách: mỗi học viên viết báo cáo các công việc đã đƣợc áp dụng kiến thức đã học, có nhận xét của cán bộ quản lý; phòng Tổ chức & Nhân sự tổng hợp và đánh giá hiệu quả đào tạo. Bên cạnh đó, Công ty ĐLBP tạo điều kiện để nhân viên có trong danh sách đào tạo tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, bảo đảm đạt tỷ lệ 100% kế hoạch đào tạo.
3.2.2.3. Hoàn thiện các hoạt động của chức năng duy trì nguồn nhân lực
Qua phân tích đánh giá ở chƣơng 2 và kết quả khảo sát quan điểm, mức độ thỏa mãn của CBNV về các hoạt động của chức năng duy trì nguồn nhân lực, tác giả đề xuất các giải pháp để khắc phục các hạn chế nhƣ sau:
Một là, hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên: Công ty ĐLBP cần thực hiện một số nội dung để hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ sau:
- Xác định các tiêu chí đánh giá bao gồm hai phần: tiêu chí về kết quả thực hiện công việc đƣợc lấy từ nội dung tiêu chí đánh giá đo lƣờng trong bản mô tả công việc đã xây dựng, và tiêu chí hành vi đƣợc lấy từ nội dung bản tiêu chuẩn công việc. Các tiêu chí đánh giá cần bảo đảm nguyên tắc SMART. Công ty
ĐLBP còn rất nhiều chức danh công việc khó định lƣợng đƣợc kết quả thực hiện công việc nhƣ các công việc của các phòng ban đội trực thuộc. Vì vậy, để xác định các tiêu chí chủ yếu đƣợc thuận lợi, tác giả đề xuất Công ty ĐLBP cần phân loại các chức danh công việc thành ba nhóm chức danh sau đây:
+ Nhóm chức danh quản lý bao gồm Trƣởng và phó các phòng ban đội trực thuộc công ty.
+ Nhóm chức danh có công việc khó định lƣợng kết quả thực hiện nhƣ công việc ở bộ phận giao dịch khách hàng, quản lý lƣới điện, văn thƣ, tài chính-kế toán, lái xe,
+ Nhóm chức danh có khối lƣợng công việc dễ định lƣợng nhƣ thu tiền điện, lắp điện kế, khảo sát lắp đặt điện kế, hoàn thiện hồ sơ khách hàng, hồ sơ