Cho đến năm 2012, Công ty ĐLBP hầu nhƣ chƣa có chiến lƣợc để hoạch định nguồn nhân lực, toàn bộ vấn đề nhân sự, định biên, biên chế đều theo hƣớng dẫn, sắp xếp phân công điều động của Tổng công ty Điện lực TP HCM. Đến năm 2013, Công ty ĐLBP mới bắt đầu đề cập đến chiến lƣợc nâng cao năng lực nhân viên để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng sử dụng điện, nâng cao độ tin cậy cung cấp điện, tối ƣu hóa chi phí trong đầu tƣ xây dựng, để tăng năng suất lao động theo chiến lƣợc của Tổng công ty. Sau đây, tác giả luận văn phân tích đánh giá thực trạng quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở Công ty ĐLBP.
Là một đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện lực Tp HCM, hoạt động theo hình thức hạch toán phụ thuộc, do đó mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, nhất là vấn đề vốn và nhân sự đều chịu sự chi phối và chỉ đạo từ Tổng công ty, nên đã phần nào làm hạn chế tính chủ động của công ty trong nhiều vấn đề, trong đó có vấn đề về nhân lực.
Về việc phân tích hiện trạng QTNNL: Công ty ĐLBP chƣa phân tích hiện trạng QTNNL nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn,
thuận lợi về QTNNL của công ty. Công ty cũng chƣa đánh giá đƣợc hiệu quả hoạt động QTNNL hiện tại; vì vậy, công ty chƣa có cơ sở để xác định chiến lƣợc QTNNL phù hợp. Kết quả là đến nay, công ty vẫn còn tình trạng thiếu hụt nhân sự ở vài bộ phận, phải tăng ca thƣờng xuyên làm ảnh hƣởng đến tâm lý không tốt cho nhân viên và công tác quản lý vận hành lƣới điện, nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng sử dụng điện.
Về dự báo khối lƣợng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn): Hàng năm, căn cứ theo mục tiêu và kế hoạch do Tổng công ty giao, công ty xác định khối lƣợng công việc và từ đó thực hiện phân tích công việc để có cơ sở xác định nhu cầu số lƣợng nhân viên. Nhƣng do chƣa dự báo, cũng nhƣ chủ động đƣợc cụ thể mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn; vì vậy, công ty chƣa thể dự báo đƣợc khối lƣợng công việc theo kế hoạch dài hạn, trung hạn.
Về dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Do những lý do trên đây nên hiện nay công ty chƣa có dự báo trung, dài hạn nhu cầu nguồn nhân lực. Công ty chỉ xác định nhu cầu nguồn nhân lực ngắn hạn dựa theo chỉ tiêu năng suất lao động do cấp trên giao. Căn cứ vào dự báo sản lƣợng điện thƣơng phẩm hàng năm, Công ty ĐLBP xác định nhu cầu lao động sao cho năng suất lao động bình quân năm sau cao hơn năm trƣớc. Đồng thời dự báo nhu cầu lao động năm kế tiếp (n+1) theo định biên Tổng công ty quy định trên cơ sở dự báo sản lƣợng, khách hàng, khối lƣợng lƣới điện quản lý để tính định biên lao động cho năm đó. Từ kết quả tính toán này, công ty đề xuất Tổng công ty tuyển dụng hoặc phân cấp cho công ty tự tuyển dụng với số lƣợng cụ thể theo từng chức danh, vị trí, trình độ, ngành nghề, …
Về việc thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình QTNNL của công ty: Đối với việc xác định nguồn nhân lực cho kế hoạch ngắn hạn, công ty có thực hiện tốt chính sách, kế hoạch, chƣơng trình QTNNL.
Về việc kiểm tra, đánh giá tình hình hoạch định nguồn nhân lực: Công tác này công ty chƣa thực hiện, vì vậy không xác định đƣợc sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện để có biện pháp điều chỉnh kịp thời, hậu quả là mất cân đối cơ cấu lao động giữa các trình độ chuyên môn, thiếu hụt lao động trực tiếp vì còn thụ động và lệ thuộc vào sự điều phối của Tổng công ty.