Mặc dù bài nghiên cứu đã có đem lại những kết quả và đóng góp nhất định, nhƣng nghiên cứu này vẫn còn nhiều hạn chế, cụ thể nhƣ:
Nghiên cứu này chỉ thực hiện tại TP.HCM nên tính tổng quát chƣa cao. Cảm nhận, đánh giá của các đáp viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM có thể sai khác so với nhiều khu vực địa lý khác nên những nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện ở những vùng khác nhau hoặc rải đều các vùng địa lý khác để so sánh sự khác biệt. Từ đó đƣa ra đƣợc cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề này.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện không riêng ở một ngành nào nên chƣa có cái nhìn chi tiết, sâu sắc mang tính đặc thù cho ngành riêng rẻ…những nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào một ngành cụ thể hay nghiên cứu sự khác biệt ở nhiều ngành nghề để có nhiều kết quả mang ý nghĩa cao hơn.
Trong định nghĩa về Doanh nghiệp vừa và nhỏ có đề cập đến tiêu chí nguồn vốn, nhƣng với hạn chế về sự tiếp cận đề tài nhạy cảm này, tác giả chƣa khai thác đƣợc yếu tố nguồn vốn trong mẫu khảo sát, dẫn đến kết quả có thể sẽ không đƣợc chính xác bằng. Đây cũng là hƣớng gợi mở cho nghiên cứu tiếp theo nếu có khả năng nên tìm hiểu thêm về tình hình tài chính các công ty để có sự sàng lọc mẫu chính xác hơn, mang lại kết quả nghiên cứu có ý nghĩa cao hơn.
Một hạn chế nữa của nghiên cứu là chỉ xét Kết quả hoạt động của doanh nghiệp ở các tiêu chuẩn về tình hình kinh doanh là chủ yếu, chƣa xét đến các khía cạnh khác theo Mô hình thẻ điểm cân bằng của Kaplan và Norton (1993 . Điều này cũng gợi mở cho hƣớng nghiên cứu tiếp theo về đánh giá Kết quả hoạt động của doanh nghiệp trên quy mô tổng quát và đầy đủ hơn.
Đối tƣợng khảo sát của nghiên cứu chủ yếu là nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên có thể họ không nắm bắt đƣợc hết các hoạt động, mục tiêu chiến lƣợc trong tổ chức, dẫn đến việc trả lời bảng khảo sát không đạt đƣợc độ tin cậy cao. Vì vậy, trong những nghiên cứu tiếp theo nên thực hiện phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý cấp phòng ban, đặc biệt là thành viên ban giám đốc, những ngƣời có quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn đối với các hoạt động liên quan Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ Kết quả hoạt động của doanh nghiệp mình. Kết quả nghiên cứu chỉ là một phần nhỏ trong mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM, các hƣớng nghiên cứu tiếp theo cần bổ sung nhiều yếu tố hơn để nghiên cứu đầy đủ hơn.
TÓM TẮT CHƢƠNG 5
Trong chƣơng này, tác giả đã tiến hành tổng kết các kết quả nghiên cứu có đƣợc từ chƣơng 4, đƣa ra một số thảo luận về kết quả của các biến Tuyển dụng, Đánh giá, Lƣơng thƣởng, Thăng tiến và Khuyến khích cải tiến. Giải thích ý nghĩa về mặt thống kê và có một số đánh giá về mặt lý thuyết.
Sau đó, tác giả đánh giá mối quan hệ của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Cụ thể là sự tác động của Đãi ngộ, Đánh giá, Động viên, Đào tạo tới Kết quả hoạt động của những doanh nghiệp vừa và nhỏ này. Trong các thành phần đó, yếu tố Đãi ngộ có tác động mạnh nhất đến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp, thể hiện sự quan trọng mà chế độ lƣơng thƣởng và thăng tiến đem lại cho doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả đã gợi ý một số hàm ý quản trị và một số kiến nghị giúp gia tăng Kết quả hoạt động ở các lĩnh vực: Đãi ngộ, Đánh giá, Đào tạo, Động viên.
Cuối cùng, tác giả ghi nhận một số hạn chế trong nghiên cứu của mình ở quy mô nghiên cứu, đối tƣợng trả lời bảng câu hỏi, hạn chế về vùng địa lý, số lƣợng các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đồng thời gợi ý một số hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt
1. Đinh Việt Hòa, 2009. Phát triển nguồn vốn nhân lực - Chiến lƣợc tối ƣu của nhà lãnh đạo. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Volume 25, pp. 150 - 158.
2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu với SPSS, NXB Thống Kê.
3. John Rand và các cộng sự, 2014, Đặc điểm môi trƣờng kinh doanh ở việt Nam, kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2013, Nhà xuất bản Tài Chính. 4. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. TP.
Hồ Chí Minh: NXB Lao động xã hội .
5. Trần Kim Dung và cộng sự, 2015. Sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển Kinh tế TPHCM.
6. Trần Kim Dung và cộng sự, 2010. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh trong các doanh nghiệp.
Tạp chí Phát triển Kinh tế TPHCM, Volume 233.
7. Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý, 2006. Ảnh hƣởng của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tạp chí Phát triển Kinh tế
TPHCM, Volume 189.
8. Trần Kim Dung, 2013. Quản trị nguồn nhân lực. 2 ed. Hồ Chí Minh: NXB Thống Kê.
Danh mục tài liệu tham khảo từ internet
9. Nguyễn Thanh, 2015. saga.vn. [Online] [Truy cập 26/10/2016].
http://www.saga.vn/dung-danh-gia-thap-tam-quan-trong-cua-quan-tri-nhan-su-doi- voi-doanh-nghiep~34400
10.Vũ Vũ, 2010, dantri.com.vn [Online] [Truy cập 10/10/2016]
http://dantri.com.vn/viec-lam/loi-the-khi-lam-viec-cho-cong-ty-nho- 1286112659.htm
Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh
11.Ahmad, O., & Schroeder, R.G. 2003. The impact of human resource management practices on operational performance: Recognizing country and industry differences. Journal of Operations Management, 21(1): 19- 43.
12.Ali, R., & Ahmad, M. S., (2009). The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee‟s Motivation and Satisfaction: An Empirical Study. International Review of Business Research Papers, 5 (4), 270-279
13.Anderson & Gerbing (1988), Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach, Psychological Bulletin.
14.Armstrong and Michael, 2008. Strategic Human Resource Management: A Guide to
Action. 4 ed. London: Kogan Page.
15.Arthur, J. B., 1994. Effect of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management Journal, Volume 37, pp. 670 - 687.
16.Barak, M., T. Maymon and G. Harel. Teamwork in modern organizations: Implications for technological education. International Journal of Technology and
Design Education, vol 9: 85–101.
17.Bartel, A. 1994. Productivity gains from the implementation of employee training programs, Industrial Relations, 33: 411–25
18.Becker & Huselid, The impact of high performance work system, implementation effectiveness, and alignment with strategy on shareholder wealth
19.Beer, M., Spector, B., Lawrence, P.R., Quinn Mills, D. and Walton, R.E., 1984.
Human Resource Management. New York: Free Press.
20.Boselie, P., Dietz, G., and Boon, C. , 2005. Commonalities and contradictions in HRM and performance research. Human Resource Management Journal, Volume 15, pp. 67 - 94.
21.Caliskan, E. N., 2010. The impact of strategic human resource management on organizational performance. Journal of Naval Science and Engineering, 6(2), pp. 100-116.
22.Chew, Y. T. (2005). Achieving Organisational Prosperity through Employee Motivation and Retention: A Comparative Study of Strategic HRM Practices in Malaysian Institutions, Research and Practice in Human Resource Management, 13(2), 87-104.
23.Cianni, M., and D. Wnuck. 1997. Individual growth and team enhancement: Moving toward new model of career development. Academy of Management
Executive 11(1): 105–15
24.Combs, J. et al , 2006. How much do high-performance work practices matter? a meta-analysis of their effects on organizational performance. Personal psychology,
Volume 59, pp. 501 - 528.
25.Deanne N. den Hartog,* Paul Boselie and Jaap Paauwe, Performance Management: A Model and Research Agenda, Applied psychology: an international review, 2004, 53 (4), 556 –569
26.Delery, John E., Doty, D.Harold, 1996. Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency and Configurational Performance Predictions. Academy of Management Journal, 39(4), pp. 802 - 835. 27.Doyle, M. 1997. Management development. In Human resource management: A
contemporary perspective, eds I. Beardwell and L. Holden, 212–35. London: Pitman.
28.Ettington, R.D. 1997. How human resource practices can help plateaued managers succeed. Human Resource Management 36(2): 221–34.
29.Fernandez, C.J. 1992. Soldier quality and job performance in team tasks. Social
Science Quarterly 73: 253–65.
30.Fitz-enz and Jac, 2009. The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value
of Employee Performance. 2 ed. New York: American Management Association
31.Gerhart, B., and G.T. Milkovich. 1992. Employee compensation: Research and practice. In Handbook of industrial an organizational psychology, eds M.D. Dunnette and L.M.
32.Guest, D. E., 1997. Human resource management and performance: A review and research agenda. International Journal of Human Resource Management, Volume 8, pp. 263 - 276.
33.Holzer, H. J. 1987. Hiring procedures in the firm: Their economic determinants and outcomes. In Human resources and firm performance, eds M.M. Kleiner, R.N.
34.Block, M. Roomkin and S.W. Salsburg. Washington DC: BNA Press. 35.Hough, vol. 3: 481–569. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press
36.Huselid, M., 1995. The impact of human resource management practices on turnover, Productivity and corporate financial performance. Academy of
Management Journal, 38(3), pp. 632-872.
37.Jr. Hair, J.F, Anderson, R.E., Tatham, R.L., Black, W.C., 1998. Multivariate Data Analysis. Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.
38.Juliana Bonomi Santos, 1993, Toward a Subjective Measurement Model for Firm Performance, BAR, Rio de Janeiro, v. 9, Special Issue, art. 6, pp. 95-117, May 2012
39.Kaplan and Norton (1993). Putting_the_Balance_Scorecard_to_Work. Harvard business review
40.Kemp, Ron, Mickey Folkeringa, Jeroen de Jong and E.F.M. Wubben, 2003,
“Innovation and Firm Performance”, Scales Research Reports, No. 200207
41.Lado, Augustine A., Wilson, Mary C., 1994. Human Resource Systems And Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective. Academy of
Management Review, 19(4), pp. 699-727.
42.Lee Dyer & Todd Reeves, 1994, Human Resource Strategies and Firm Performance: What Do We Know and Where Do We Need to Go?, CAHRS
Working Paper Series.
43.Marjolein Dieleman et al. (2003). dentifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam. Human Resour Health.1:10. Published online
2003 Nov 5.
44.Melissa S Cardon , Christopher E Stevens, 2004. Managing human resources in small organizations: What do we know?. Human Resource Management Review,
14(3), p. 295–323.
45.Milkovich, T.G., and W.J. Boudreau. 1998. Human resource management, 8th edn. Boston: Irwin
46.Murat Atalay, Nilgün Anafarta, Fulya Sarvan, The Relationship between Innovation and Firm Performance: An Empirical Evidence from Turkish Automotive Supplier Industry, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 75, 3 April 2013, Pages 226-235
47.Osterman, P. 1987. Turnover, employment security, and the performance of the firm. In Human resources and firm performance, eds M.M. Kleiner, R.N. Block, M. Roomkin and S.W. Salsburg. Washington DC: BNA Press
48.Pattrick M. Wright, Gary C. McMahan, 1992. Theoretical Perpectives for strategic human serource management. Journal of Management, Volume 18, pp. 295 - 320. 49.Pfeffer and Jeffrey, 1998. Seven practices of successful organizations. California
Management review, 40(2), pp. 96-124.
50.Robert L. heneman, David B. Greenberger & Stephen Strasser, (1988) the relationship between pay-for-performance perceptions and pay satisfaction,
Personel psychology, 41 (4), p.745 – 759
51.Russell, J.S., J.R. Terberg, and M.L. Powers. 1985. Organizational performance and organizational level training and support. Personnel Psychology 38: 849–63. 52.Singh, K., 2004. Impact of HR practices on perceived firm performance in India.
Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(3), pp. 301 - 317.
53.Stone, R. J., 2013. Managing Human Resources. 4 ed. Australia: John Wiley & Sons Australia Ltd.
54.Talaja, A., 2013. Competitive advantage and company‟s performance: exploring the differences and relationship. Advanced Research in Scientific Areas, Volume 6.
55.Terpstra, D.E., and E.J. Rozell. 1993. The relationship of staffing practices to organizational level measures of performance. Personnel Psychology 46: 27–48. 56.Thomas Owusu, (2014). Effects of motivation on employee performance: A case
study of Ghana commercial bank, Kumasi Zone. Institute of Distance Learning, KNUST.
57.Tichy, N.M..; C.J. Fombrun and M. A: Devanna, 1982. Strategic Human Resource Management. Sloan Management Review, Volume 23, pp. 47 - 61.
58.Wall, T.D. & Wood, S.J., 2005. The romance of human resource management and business performance, and the case for big science.. Human relations, 58(4), pp. 429 - 462.
59.Yazeed Alnasrallah (2015). Employee Motivation and Performance. International
Journal of Scientific & Engineering Research, Volume 7, Issue 1, January-2016.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM Xin chào Anh/Chị!
Tôi là Trần Thị Giáng My, là học viên chƣơng trình đào tạo thạc sỹ ngành Quản Trị Kinh Doanh thuộc Viện đào tạo sau đại học của trƣờng Đại học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh. Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu về “Nghiên cứu sự tác động của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Hồ Chí Minh” với mục đích học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Kính mong Anh/Chị có thể dành chút thời gian để trao đổi một số suy nghĩ của Anh/Chị. Tất cả các ý kiến của Anh/Chị đều đóng góp vào sự thành công của nghiên cứu này.
Mục đích cuộc thảo luận:
Khám phá, bổ sung, điều chỉnh và khẳng định các yếu tố của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
THÀNH PHẦN THAM DỰ:
(Những người đã và đang làm việc ở các công ty) Nhóm nam
1. Ông Hoàng Quốc Quỳnh 0906848725
2. Ông Mai Lƣu Huy 0914750180
3. Ông Nguyễn Hữu Thạch 0933592626
Nhóm nữ
1. Bà Phạm Thị Nhƣ Uyên 0949163896 2. Bà Mai Trƣờng An 0914750180 3. Bà Đinh Xuân Thảo 01285948884
NỘI DUNG THẢO LUẬN
Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp? Vì sao?
Gợi ý:
Ngoài những yếu tố mà Anh/chị nêu trên, bây giờ tôi xin đƣa ra các yếu tố sau đây và xin ý kiến đánh giá của Anh/chị về các yếu tố này. Theo Anh/chị yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực, động viên nhân viên thì yếu tố nào tác động đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp? Vì sao?
- Tuyển dụng
- Đào tạo – Phát triển - Đánh giá công việc - Luật pháp
- Trả công lao động
- Khuyến khích sự cải tiến - Thăng tiến
- Động viên
Tiếp theo, tôi đƣa ra các yếu tố dƣới đây với tính chất là các khía cạnh biến đo lƣờng các yếu tố mà Anh/chị xác định ở trên và Anh/chị cho ý kiến đánh giá của mình nhƣ: Anh/chị có hiểu những phát biểu này không? Cần hiệu chỉnh, bổ sung, thay đổi và loại bỏ những biến nào? Vì sao?
Tuyển dụng
1. Tiêu chuẩn tuyển dụng đƣợc chuẩn hóa, phù hợp với yêu cầu công việc
2. CBQL các phòng và phòng nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong tuyển chọn NV 3. Công ty đã lựa chọn đƣợc những ngƣời có năng lực phù hợp với công việc
Đào tạo
1. Việc xác định và thực hiện chƣơng trình đào tạo theo đúng mục tiêu chiến lƣợc của công ty 2. Nhân viên đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
4. Mỗi nhân viên hiểu và nắm rõ những điều kiện để đƣợc Phát triển
Luật pháp
1. Nhìn chung, các chế độ chính sách của công ty tuân thủ quy định pháp luật. 2. Công ty kiểm soát tốt việc thực thi các chính sách, quy định Luật pháp
3. Không xảy ra xung đột, tranh chấp khiếu kiện ảnh hƣởng đến uy tín, hình ảnh công ty
Trả c ng lao động
1. Nhân viên đƣợc trả lƣơng, thƣởng công bằng
2. Tiền lƣơng đƣợc xác định dựa trên yêu cầu công việc và năng lực của nhân viên 3. Nhân viên đựơc thƣởng dựa trên kết quả kinh doanh
4. Thu nhập của nhân viên tƣơng xứng với kết quả làm việc
Đánh giá
1. Nhân viên đƣợc đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể 2. Nhân viên nhận đƣợc thông tin phản hồi và tƣ vấn sau đánh giá 3. Hệ thống đánh giá trong công ty là công bằng và chính xác
4. Hệ thống đánh giá trong công ty góp phần nâng cao hiệu quả làm việc
Khuyến khích cải tiến