3.2.1.1. Thảo luận nhóm
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) có 3 công cụ phổ biến cho nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực kinh doanh là thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi và quan sát. Trong đó, nghiên cứu định tính chỉ sử dụng hai công cụ là thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi.
Thảo luận nhóm tập trung là một công cụ phù hợp để điều chỉnh thang đo, với mục đích khám phá và hiệu chỉnh các thang đo đồng thời nhận diện các thuộc tính tác động đến đối tƣợng nghiên cứu. Tác giả lựa chọn thảo luận nhóm cho nghiên cứu định tính. Đây là tiền đề cho nghiên cứu chính thức.
Tác giả chọn chuyên gia S1 để thu thập ý kiến xây dựng lý thuyết. Kế đến tiếp tục thảo luận với S2 để lấy thêm thông tin mà S1 chƣa có. Tiếp tục thực hiện nhƣ trên với lần lƣợt với các chuyên gia S3, S4 cho đến lƣợt S5 thì hầu nhƣ không còn gì khác hơn. Để khẳng định S5 là điểm bão hoà thì nên chọn thêm S6. Kích cỡ mẫu nghiên cứu là 6. Với nguyên tắc, “Khi tuyển chọn thành viên tham gia thảo luận nhóm, cần chú ý nguyên tắc đồng nhất trong nhóm và các thành viên chƣa quen biết nhau nhằm dễ dàng thảo luận” (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 128) nên tác giả đã tiến hành thảo luận với nhóm gồm 3 nam và 3 nữ. Thảo luận nhóm đƣợc tiến hành vào ngày 06/06/2016 tại Quận 3, Tp.Hồ Chí Minh. Do nghiên cứu thuộc về nhân lực nên việc lựa chọn tiêu chuẩn chọn ứng viên tham gia thảo vấn nhóm cần đƣợc xác định để việc thảo luận gia tăng độ tin cậy và phù hợp với vấn đề nghiên cứu nhƣ: thâm niên trong mảng nhân sự, cấp bậc hiện tại từ quản lý trở lên, đa dạng ngành nghề từ dịch vụ, sản xuất, hàng tiêu dùng, ngân hàng, thiết kế, giảng viên.
Trong quá trình thảo luận, tác giả làm ngƣời dẫn chƣơng trình và thƣ ký. Thang đo gốc đƣợc phát cho mỗi thành viên tham gia một bảng. Sau đó, các thành viên sẽ tiến hành thảo luận xem xét sự phù hợp về nội dung thang đo. Thông qua thảo luận nhóm, các biến quan sát đƣợc bổ sung, loại bỏ, làm rõ, tránh sự trùng lắp giữa các ý
kiến. Cơ sở để bổ sung, loại bỏ các biến quan sát dựa trên sự thống nhất giữa các thành viên trong nhóm.
3.2.1.2. Kết quả sơ bộ định tính thu đƣợc
Thông qua thảo luận nhóm, có một số điều chỉnh nhƣ sau:
- Biến Luật Pháp bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Vì theo nhóm thảo luận cho rằng: yếu tố luật pháp cứng nhắc và ít đƣợc nhân viên để ý vì nó ít ảnh hƣởng trực tiếp trƣớc mắt đến lợi ích của nhân viên. Và nhân viên thƣờng chỉ quan tâm cái nhìn bên ngoài đối với doanh nghiệp của mình hơn là việc đánh giá sự tuân thủ luật pháp của doanh nghiệp.
- Biến Đào tạo: “DT1 - Việc xác định và thực hiện chƣơng trình đào tạo theo đúng mục tiêu chiến lƣợc của công ty” sẽ đƣợc chỉnh sửa thành “DT1: Việc xác định và thực hiện chƣơng trình đào tạo theo đúng mục tiêu công việc”. Theo nhóm thảo luận cho rằng: đối tƣợng khảo sát đƣợc xác định là từ cấp bậc nhân viên trở lên nên việc nhân viên để tâm và chú ý đến mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp là rất hiếm, việc đƣa “mục tiêu chiến lƣợc công ty” vào để đo lƣờng là chƣa phù hợp. Và nhóm thống nhất bỏ “chiến lƣợc công ty”. Thay vào đó, các nhân viên hiểu rõ mục tiêu công việc của mình/bộ phận mình hoặc bộ phận có liên quan mật thiết. Nên những mục tiêu công việc là điều cần thiết hơn để họ hiểu rõ và cần đƣợc đào tạo, huấn luyện cho phù hợp.
- Biến Thăng tiến: “TT1 – xác định nhu cầu phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của công ty” sẽ đƣợc chỉnh sửa thành: TT1 – xác định nhu cầu phát triển sự nghiệp của cá nhân phù hợp với công ty”. Các thành viên thảo luận cho rằng, “phát triển cá nhân” là lĩnh vực rộng lớn hơn rất nhiều, bao hàm luôn cả “phát triển sự nghiệp” nên bổ sung từ ngữ để làm rõ hơn và cụ thể hơn trong thang đo “Thăng tiến” này.
Tổng hợp các kết quả trong thảo luận nhóm, thang đo về sự tác động của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM đƣợc hình thành. Sau đó tác giả hiệu chỉnh, bổ sung các câu hỏi về thông
tin cá nhân và phát triển thành thang đo nháp. Tiến hành phỏng vấn thử với n=10 nhằm hiệu chỉnh từ ngữ trong bảng câu hỏi dùng để khảo sát chính thức sao cho cho phù hợp, dễ hiểu. Sau khi tiến hành khảo sát thử 10 ứng viên thì đa phần những ngƣời tham gia khảo sát đều cho rằng các từ ngữ trong thang đo đều dễ hiểu và phù hợp với vấn đề đang nghiên cứu.
Thang đo trong nghiên cứu chính thức đƣợc xây dựng với dạng thang đo Likert 7 bậc với mức độ là: 1: Hoàn toàn không đồng ý và 7: Hoàn toàn đồng ý.
3.2.2. Mô h nh nghiên cứu và giả thu ết nghiên cứu 3.2.2.1. Mô hình nghiên cứu
Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả chỉnh sửa lại mô hình nghiên cứu chính thức từ mô hình gốc của Trần Kim Dung và cộng sự (2015), thành phần Luật pháp của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đã bị loại ra khỏi mô hình. Mô hình còn 7 biến độc lập là: Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá, Trả công lao động, Thăng tiến, Khuyến khích cải tiến và Động viên. Biến phụ thuộc là Kết quả hoạt động của DN đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát.
Nguồn: tác giả đề xuất
3.2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Hiệu quả Tuyển dụng có mối quan hệ đồng biến với Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
H2: Đào tạo trong công ty có mối quan hệ đồng biến với Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
H3: Đánh giá kết quả công việc có mối quan hệ đồng biến với Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
H4: Khả năng Thăng tiến có mối quan hệ đồng biến với Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
H5: Trả công lao động trong công ty có mối quan hệ đồng biến với Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
H6: Khuyến khích sự cải tiến có mối quan hệ đồng biến với Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
H7: Động viên nhân viên có mối quan hệ đồng biến với Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
3.2.3. Nghiên cứu chính thức 3.2.3.1. Chọn mẫu 3.2.3.1. Chọn mẫu
Phƣơng pháp: chọn mẫu thuận tiện. Lý do chính cho việc chọn mẫu theo phƣơng pháp này là tiết kiệm chi phí, thời gian và tiếp cận đúng đối tƣợng đã đƣợc định hƣớng trƣớc (nhân viên, quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Hồ Chí Minh). Tuy nhiên, không thể tránh đƣợc nhƣợc điểm quan trọng của phƣơng pháp này là khó chính xác vì mang ý kiến chủ quan khi tham gia trả lời phỏng vấn.
3.2.3.2. Cỡ mẫu
Theo Hair và cộng sự (2010 , khi phân tích EFA kích thƣớc mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100, hoặc tỷ lệ 5:1 tức 5 mẫu cho 1 bậc rơi tự do, theo công thức n=5*x (n là cỡ mẫu, x là số biến quan sát). Theo Hatcher (2002) số quan sát nên lớn hơn gấp 5 lần số biến độc lập. Nghiên cứu này gồm 32 biến quan sát (28 biến quan sát đo lƣờng biến TTQTNNL và 4 biến quan sát biến KQHDDN).
Đối với bài nghiên cứu này: n = 5*32 = 160.
Về lý thuyết, vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Và mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Để tăng tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu, giảm các sai sót do phƣơng pháp chọn mẫu đề tài sử dụng cho nghiên cứu, tác giả sẽ tiến hành khảo sát 500 đối tƣợng học viên đã và đang đi làm tại các doanh nghiệp đang tham gia các lớp học tại các trƣờng đại học (hệ vừa học vừa làm, hệ sau đại học và nhân viên văn phòng các quận tại TP.Hồ Chí Minh. Khảo sát đƣợc tiến hành trong khoảng thời gian từ 06/2016 – 07/2016.
3.2.3.3. Thu thập dữ liệu
Số liệu thu thập đƣợc sau giai đoạn khảo sát đƣợc tiến hành chọn lọc và loại bỏ các bảng không đạt yêu cầu. Toàn bộ dữ liệu thu đƣợc sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu và xử lý, phân tích bằng công cụ SPSS 20.0.
Tiêu chí đạt chất lƣợng của bảng khảo sát: + Không có câu hỏi nào bị bỏ qua
+ Không trả lời toàn bộ các câu hỏi cùng 1 giá trị (Ví dụ: toàn bộ “7” + Thông tin cá nhân phải trả lời đầy đủ, ngoại trừ tên công ty có thể bỏ qua + Đƣợc xác nhận việc thỏa mãn đủ điều kiện của bảng khảo sát.
3.3.Phát triển và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu3.3.1. Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 3.3.1. Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các kết quả nghiên cứu trƣớc đây, đặc biệt từ thang đo của mô hình gốc (Trần Kim Dung và cộng sự, 2015) và kết quả từ nghiên cứu định tính, tác giả tổng hợp và xây dựng thang đo gồm các biến quan sát cho thang đo các thành phần Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Có 7 thang đo cho biến độc lập đó là: Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá, Thăng tiến, Trả công lao động, Khuyến khích cải tiến, Động viên.
Bảng 3. 1 Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thang đo
Mã
Nội dung thang đo Nguồn
Đánh giá
DG1 Nhân viên đƣợc đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể
Trần Kim Dung và cộng sự (2015) DG2 Nhân viên nhận đƣợc thông tin phản hồi và tƣ vấn sau đánh giá
DG3 Hệ thống đánh giá trong công ty góp phần nâng cao hiệu quả làm việc
DG4 Hệ thống đánh giá trong công ty là công bằng và chính xác
Tuyển dụng
TD1 Tiêu chuẩn tuyển dụng đƣợc chuẩn hóa theo yêu cầu công việc TD2 Quy trình tuyển dụng hợp lý
TD3 CBQL các phòng và phòng nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong việc tuyển chọn nhân viên TD4 Công ty đã tuyển đƣợc những ngƣời có năng lực phù hợp với
công việc
Động viên
DV1 Nhìn chung nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm việc DV2 Nhân viên công ty cảm thấy đƣợc động viên trong công việc DV3 Nhân viên công ty thƣờng làm việc với tâm trạng tốt
DV4 Nhìn chung, việc động viên khuyến khích trong công ty đạt hiệu quả tốt Trả
công lao động
LT1 Nhân viên đƣợc trả lƣơng, thƣởng công bằng
LT2 Tiền lƣơng đƣợc xác định dựa trên yêu cầu về công việc và năng lực của nhân viên
LT3 Nhân viên đƣợc thƣởng dựa trên kết quả kinh doanh LT4 Thu nhập của nhân viên tƣơng xứng với kết quả làm việc
Đào tạo
DT1 Việc xác định và thực hiện chƣơng trình đào tạo theo đúng mục tiêu công việc
Chỉnh sửa sau thảo luận nhóm DT2 Nhân viên đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc
Trần Kim Dung và cộng sự (2015) DT3 Công ty tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
DT4 Nhân viên hiểu và nắm rõ những điều kiện để đƣợc phát triển
Thăng tiến
TT1 Xác định nhu cầu phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu công ty
TT2 Công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên TT3 Mỗi nhân viên hiểu và nắm rõ những điều kiện để thăng tiến TT4 Các cá nhân trong công ty đƣợc định hƣớng phát triển nghề
nghiệp rõ ràng
Cải tiến
CT1 Công ty thƣờng có cách thức tiến hành công việc linh hoạt CT2 Thƣờng xuyên cải tiến phƣơng thức thực hiện công việc CT3 Khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến CT4 Nhân viên có cơ hội đƣa ra các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt
động công ty
Nhƣ đã trình bày ở mục 3.2, thang đo đƣa vào nghiên cứu đã loại bỏ biến độc lập Pháp Luật so với mô hình gốc, chỉnh sửa nội dung câu chữ ở thang đo DT. Thang đo mới cho 7 biến độc lập sẽ gồm 28 biến quan sát.
3.3.2. Thang đo Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Biến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM gồm 4 biến quan sát đƣợc thể hiện ở Bảng 3.8:
Bảng 3. 2 Thang đo Kết quả hoạt động của DN
M hóa Kết quả hoạt động của DN
KQ1 Công ty đạt mục tiêu doanh thu KQ2 Công ty đạt mục tiêu lợi nhuận
KQ3 Công ty đạt mục tiêu về phát triển thị trƣờng
KQ4 Nhìn chung khách hàng hài lòng với sản phẩm, dịch vụ của công ty
Nguồn: Trần Kim Dung và cộng sự (2015)
3.4. Phƣơng pháp xử lý số liệu
3.4.1. Phân tích độ tin cậ Cronbach‟s Alpha
Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Để tính giá trị Cronbach α cho một thang
đo thì thang đo phải có tối thiểu là ba biến đo lƣờng (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Một thang đo đƣợc coi là có giá trị khi nó đo lƣờng đúng cái cần đo, có nghĩa là phƣơng pháp đo lƣờng đó không có sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên. Tức hệ số Cronbach Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu, tránh gây nhiễu kết quả thu đƣợc làm ảnh hƣởng xấu đến ý nghĩa thống kê. Nếu Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang đo lƣờng là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008; Nguyễn Đình Thọ, 2011). Hệ số Cronbach Alpha cao thể hiện tính đồng nhất của các biến đo lƣờng, tuy nhiên giá trị này không nên cao quá 0.95 (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng tiêu chuẩn hệ số Cronbach Alpha trong
đoạn 0.6 – 0.95 và các biến quan sát hệ số tƣơng quan so với biến tổng (Corrected item – Total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, tiếp tục tiến hành phân tích nhân tố để xem xét giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo các khái niệm, lấy đó làm cơ sở để rút trích ra các yếu tố để tiến hành phân tích hồi quy.
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích yếu tố
khám phá sẽ trả lời câu hỏi liệu các biến quan sát dùng để xem xét sự tác động của các thành phần Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hƣởng Kết quả hoạt động kinh doanh có độ kết dính cao không và chúng có thể gom gọn lại thành một số nhóm yếu tố ít hơn để xem xét không. Đối với những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo.
Các tiêu chí đánh giá kết quả trong phân tích EFA nhƣ sau:
Kiểm định Bartlett và KMO được sử dụng để kiểm tra sự thích hợp của EFA: Trong
phân tích nhân tố, cần kiểm định mối tƣơng quan của các biến với nhau, KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là phù hợp. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tƣơng quan giữa các biến quan sát trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05 thì các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể.
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue – đại diện cho sự biến
thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố. Với số lƣợng nhân tố đƣợc xác định bằng cách chỉ giữ lại các nhân tố có Eigenvalue tối thiểu bằng 1, các nhân tố có mức Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình.
Tổng phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên để đảm bảo mức ý nghĩa của nghiên
cứu (Giá trị Cumulative cho biết số nhân tố trích ra giải thích đƣợc bao nhiêu phần