Tóm lại, sau các bước ước lượng và kiểm định mô hình hồi quy, các biến độc lập Khen thưởng và hợp tác làm việc, Giao tiếp và đào tạo, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Sự công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc là sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Mô hình không vi phạm các giả định của hồi quy đa biến, kiểm định Fisher, T- student cho kết quả phù hợp, từ mô hình hồi quy mẫu, ước lượng được mô hình hồi quy tổng thể như sau:
CKGB = 0.181 KTHT + 0.212 GTDT + 0.132CNRR + 0.338HQQD + 0.172CBNQ
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Khen thưởng và hợp tác làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức
của người lao động.
Kết quả phân tích có hệ số hồi quy β = 0,181 có mức ý nghĩa thống kê là sig. = 0.004 ( bảng đa cộng tuyến), nên giả tuyết này được chấp nhận. yếu tố Khen thưởng và hợp tác vẫn là yếu tố cơ bản, có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên. Khi nhân viên tin rằng họ được đãi ngộ tương xứng với công sức đã bỏ ra và được làm việc trong một môi trường thoải mái, cởi mở, mọi người sẵn sàng tương trợ lẫn nhau trong công việc thì niềm tin của họ được tăng cao, họ sẽ nổ lực hơn với công việc và từ đó họ sẽ không muốn rời xa và sẽ gắn bó lâu dài hơn với khách sạn.
H2: Giao tiếp và đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động.
Kết quả phân tích có hệ số hồi quy β = 0,212 có mức ý nghĩa thống kê là sig. = 0.000, nên giả tuyết này được chấp nhận. Điều này cho thấy cảm nhận của nhân viên về vấn đề giao tiếp và đào tạo trong khách sạn có tác động lớn đến sự gắn kết với khách sạn của nhân viên.
H4: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết
với tổ chức của người lao động.
Kết quả phân tích có hệ số hồi quy β = 0,132 có mức ý nghĩa thống kê là sig. = 0.023, nên giả tuyết này được chấp nhận.
H5: Hiệu quả trong việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức
Kết quả phân tích có hệ số hồi quy β = 0,338 có mức ý nghĩa thống kê là sig. = 0.000, nên giả tuyết này được chấp nhận. Điều này cho thấy cảm nhận của nhân viên về vấn đề hiệu quả trong việc ra quyết định có tác động lớn đến sự gắn kết với khách sạn của nhân viên
H6: Sự công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến
sự gắn kết với tổ chức của người lao động.
Kết quả phân tích có hệ số hồi quy β = 0,172 có mức ý nghĩa thống kê là sig. = 0.003, nên giả tuyết này được chấp nhận.
4.4.3 Kiểm định sự khác biệt của các yếu tố cá nhân đến kết quả nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức
Sử dụng phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (One way ANOVA) để kiểm định sự khác biệt, tuy nhiên khi sử dụng One way ANOVA cần tuân thủ các điều kiện giả định sau:
Thứ nhất: các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu đủ lớn để được xem như tiệm cận phân phối chuẩn. Cỡ mẫu nghiên cứu trong đề tài là 200, đủ lớn để các nhóm quan sát tiệm cận phân phối chuẩn.
Thứ hai: Phương sai các nhóm so sánh phải đồng nhất.
Bảng 4.21: Kết quả phân tích phương sai một yếu tố Các
yếu tố
Kiểm tra phương sai của các nhóm so sánh (kiểm tra phương sai các nhóm
trong cùng một yếu tố)
Kết quả phân tích AVOVA (giữa sự gắn kết và từng yếu tố)
Sig Ý nghĩa Sig Ý nghĩa
Giới tính
0.255 (>0,05)
Phương sai của 2 nhóm thuộc yếu tố Giới tính không khác nhau, do
đó có thể sử dụng kết quả phân tích AVOVA 0.595 (>0,05) Không có sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức giữa 2 nhóm người có giới tính khác nhau (nam và nữ) Độ tuổi 0.198
Phương sai của 4 nhóm thuộc yếu tố Độ tuổi không khác nhau, do
đó có thể sử dụng kết quả phân tích AVOVA 0.082 Không có sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức giữa 4 nhóm người ở độ tuổi khác nhau Trình độ học vấn 0.667
Phương sai của 4 nhóm thuộc yếu tố Trình độ học vấn không khác
nhau, do đó có thể sử dụng kết quả phân tích AVOVA
0.357 Không có sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức giữa 4 nhóm người có trình độ học vấn khác nhau
Chức danh hiện tại
0.542
Phương sai của 3 nhóm thuộc yếu tố Chức danh hiện tại không khác nhau, do đó có thể sử dụng kết
quả phân tích AVOVA
0.684
Không có sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức giữa 3 nhóm người
có chức danh hiện tại khác nhau Thâm niên công tác 0.380
Phương sai của 4 nhóm thuộc yếu tố Thâm niên khác nhau, do đó có
thể sử dụng kết quả phân tích AVOVA 0.603 Không có sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức giữa 4 nhóm người
có thâm niên công tác khác nhau Thu nhập hàng tháng 0.975
Phương sai của 3 nhóm thuộc yếu tố Thu nhập hàng tháng không khác nhau, do đó có thể sử dụng
kết quả phân tích AVOVA
0.043 Có sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức giữa 3 nhóm người có có thu nhập khác nhau Trình trạng hôn nhân 0.154
Phương sai của 2 nhóm thuộc yếu tố Trình trạng hôn nhân không khác nhau, do đó có thể sử dụng
kết quả phân tích AVOVA
0.480 Không có sự khác biệt trong sự gắn kết với tổ chức giữa 2 nhóm người có trình trạng hôn nhân khác nhau
Nguồn : Kết quả xử lý của tác giả ( xem Phụ lục: Phân tích Anova)
Kết quả phân tích phương sai một yếu tố cho thấy không có sự khác biệt trong trong sự gắn kết với tổ chức đối với người lao động có giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh hiện tại, thâm niên công tác,tình trạng hôn nhân. Tuy nhiên, đối với người lao động có thu nhập hàng tháng khác nhau thì sự gắn kết đối với tổ chức khác nhau, cụ thể sự gắn kết đối với tổ chức của người lao động càng cao khi thu nhập càng tăng.
TÓM TẮT CHƯƠNG IV
Chương IV đã trình bày kết quả kiểm định mô hình thang đo và mô hình nghiên cứu. Kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định giá trị thang đo qua phân tích nhân tố khám phá EFA và tiến hành hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết quả này. Tiếp theo, phân tích hồi quy đa biến được thực hiện. Từ kết quả nghiên cứu ở Chương IV, tác giả trình bày các gợi ý về chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại khách sạn Novotel Nha Trang ở Chương V.
CHƯƠNG V: MỘT SỐ GỢI Ý CHÍNH SÁCH 5.1 Tóm tắt kết quả và thảo luận
Nghiên cứu này là một báo cáo về kết quả điều tra, khảo sát mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động tại khách sạn Novotel Nha trang. Dựa trên cơ sở lý thuyết của Recardo & Jolly (1997) và phương pháp để tiến hành đánh giá các giả thiết nghiên cứu là nghiên cứu định lượng. Theo mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu thì các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại khách sạn là: Giao tiếp trong công ty, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến, Làm việc nhóm, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro
Kết quả của nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố có tác động đến sự gắn kết, đó là:
- Khen thưởng và hợp tác làm việc - Giao tiếp và đào tạo.
- Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến. - Hiệu quả trong việc ra quyết định.
- Sự công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị.
Các yếu tố này càng phát triển mạnh thì mức độ gắn kết với tổ chức sẽ tăng theo, nhưng quan trọng nhất vẫn là nhân tố “Sự công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị’’, nếu yếu tố này được phát triển mạnh mẽ theo chiều hướng tích cực thì sự gắn kết với tổ chức sẽ được tăng cao, gia tăng lòng trung thành của người lao động với tổ chức.
Phân tích Anova cho phép khám phá sự khác nhau về mức độ gắn kết của người lao động theo thu nhập hàng tháng. Những phát hiện này góp phần quan trọng làm rõ thêm về ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đối với sự gắn kết của người lao động. Từ đó hỗ trợ thêm cho các nhà lãnh đạo, quản lý đề ra những chính sách, chiến lược phát triển và ổn định nhân lực.
5.2 Một số gợi ý chính sách và kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Khách sạn Novotel Nha Trang đối với Khách sạn Novotel Nha Trang
5.2.1 Một số gợi ý chính sách
Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng tới hành vi ứng xử của nhân viên, tạo nên sự gắn kết mạnh mẽ để hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Đề tài nghiên cứu đã đánh giá được một số khía cạnh của văn hóa doanh
nghiệp tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Đây cũng là một cơ sở lý thuyết giúp cho các nhà lãnh đạo, quản trị có đề ra những động thái cải thiện tích cực, các hành vi ứng xử với người lao động, nhằm nâng cao thương hiệu, hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân người lao động đối với tổ chức.
Về vấn đề Giao tiếp và đào tạo
Như kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố Giao tiếp và đào tạo là một phương thức kích thích lao động có ảnh hưởng tích cực đối với năng suất lao động của mỗi người lao động. tổ chức phải tạo được các giao tiếp có hiệu quả trong công ty, cụ thể là có hiệu quả cho các giao tiếp tích cực giữa cá nhân - cá nhân và cá nhân - lãnh đạo, quản lý để có thể nâng cao lao động tới mức tối đa. Khách sạn Novotel Nha Trang cần cải thiện hơn yếu tố giao tiếp, giúp cho nhân viên có đầy đủ thông tin khi thực hiện công việc được giao. Mặt khác, cần tạo mối quan hệ gần gũi với nhân viên hơn nữa. Người lao động trải qua những thức thách trong công việc cùng với nhau, họ cảm thấy được trưởng thành hơn. Nhờ vậy, mà hình thành nên mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên với khách sạn.
Khách sạn cần xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của nhân viên. Sau khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định mục tiêu đào tạo cũng cần phải xác định cụ thể. Kế tiếp là xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp theo nhu cầu đa dạng của các vị trí việc làm ở khách sạn.
Về vấn đề Khen thưởng và hợp tác
Về chính sách Khen thưởng, khách sạn nên xem xét và kết luận một cách công bằng và khách quan về việc nhân viên có thực hiện nhiệm vụ đúng các yêu cầu đề ra hay không, từ đó thưởng công xứng đáng cho các cá nhân xuất sắc vì những cố gắng của họ trong công việc. Khách sạn cần xây dựng hệ thống thu nhập và chính sách thăng tiến, cho phù hợp với mong muốn của nhân viên, vì khi phân phối thu nhập được xem là công bằng dựa trên nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân thì kết quả sẽ làm động lực để nhân viên làm việc và gắn bó hơn với khách sạn. Bên cạnh đó, khách sạn cũng cần đưa ra cơ hội thăng tiến cho tất cả nhân viên là bình đẳng nhau.
Sự thành công của khách sạn không phải chỉ dựa vào một người hay vài người là có thể hoàn thành được. Cần phải thông qua những nỗ lực cố gắng của toàn thể nhân viên. Mỗi một bộ phận, mỗi một nhân viên đều nên xuất phát từ lợi ích tổng thể
của khách sạn. Do vậy, lãnh đạo công ty cần xác định mô hình làm việc nhóm hiệu quả, phải hoạch định trước các yếu tố cấu thành nên nhóm: mục đích, vị trí, quyền hạn, cơ cấu và con người. Quản lý theo nhóm giúp phá vỡ sự ngăn cách, tạo sự cởi mở và thân thiện giữa các thành viên và quản lý. Các thành viên trong nhóm có cảm giác kiểm soát công việc của mình tốt hơn, không phải chịu đựng sự chuyên quyền của bất cứ người lãnh đạo, quản lý nào. Mặt khác, làm việc nhóm là một khía cạnh văn hóa rất quan trọng để tạo nên mức độ cam kết gắn bó trong khách sạn của nhân viên.
Về việc Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
Khách sạn cần phải tạo điều kiện để nhân viên họ phát triển hết khả năng của mình, tức là phải tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp để nhân viên cảm thấy thoải mái, từ đó mới phát huy được khả năng tư duy, sáng tạo, sự đoàn kết cống hiến của họ, khách sạn mới có những sáng tiến cải tiến mới cũng như những qui trình làm việc tiết kiệm chi phí hay tăng năng suất lao động. Không nên dùng quyền lực để ép buộc nhân viên thực hiện những cải tiến, sáng tạo mà bản thân họ không thể thực thi, từ đó sẽ dẫn đến những tác dụng ngược là nhân viên họ bị áp lực, căng thẳng trong công việc dẫn đến hệ quả là họ tìm kiếm một môi trường làm việc khác phù hợp hơn với họ.
Về việc Nâng cao hiệu quả ra quyết định
Khó khăn nhất của người lãnh đạo là ra quyết định, việc đưa ra quyết định có hiệu quả là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của các doanh nhân, đầu tiên cần xác định các vấn đề cần được giải quyết. Cần có thời gian hợp lý để xác định các tình huống cụ thể, sau đó sắp xếp các vấn đề theo thứ tự cần giải quyết. Đừng vội vàng đưa ra quyết định mà hãy xem xét kỹ lưỡng đó có thực sự là vấn đề quan trọng cần giải quyết hay không? Mỗi quyết định của nhà lãnh đạo phải hướng về tương lai, còn quá khứ chỉ để tham khảo, chứ không phải để chi phối tư tưởng của mình. Người lãnh đạo giỏi là người rút ra được bài học cả từ thất bại cũng như thành công trong quá khứ. Thêm vào đó, họ còn biết lắng nghe khai thác thông tin, khuyến khích nhân viên dưới quyền được tham gia vào việc ra quyết định. Ra quyết định, truyền đạt quyết định và niềm tin vào thành công của khách sạn, đến toàn thể những nhân viên trong khách sạn. Vì thế mọi quyết định cần phải rõ ràng, xúc tích và có sức thuyết phục. Đánh giá học hỏi từ chính những công việc đã làm. Tạo cho người lao động cảm giác những quyết định của công ty khách sạn là có phần đóng góp
quan trọng của họ, chính vì vậy khía cạnh hiệu quả trong việc ra quyết định là một kỹ năng góp phần tạo sự cam kết gắn bó với khách sạn.
Về việc đảm bảo Sự công bằng nhất quán trong chính sách
Để tạo ra sự công bằng, tất cả những tiêu chuẩn của công việc phải được minh bạch hóa. Khi công khai tất cả những tiêu chuẩn này, một mặt tạo động lực thúc đẩy mỗi cá nhân tự do sáng tạo, đổi mới bản thân nhằm đạt năng suất cao nhất, mặt khác sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản trị nhân viên. Sự công bằng nhất quán trong tất cả các chính sách của khách sạn như: tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng cũng như quy trình nâng lương hàng năm cho từng thành viên. Yếu tố này giúp cho người