Tình hình kinh tế xã hội ngày càng phát triển, đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao, doanh nghiệp phải cố gắng để đời sống của người lao động theo kịp với tình hình phát triển chung của toàn xã hội.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 79 Những thay đổi, biến động của nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng có ảnh hưởng rất lớn đến mỗi doanh nghiệp. Công nghệ có sự phát triển không ngừng, nếu không kịp tìm hiểu sẽ bị tụt hậu rất lớn
Mặt khác, trình độ, kiến thức của người lao động ngày càng được nâng cao nên những yêu cầu về công việc cũng ngày càng cao.
Nhũng năm qua, Đảng và nhà nước ta đã có những thay đổi,cải cách về đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật tạo điều kiện tốt hơn cho các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh.
b. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh của Công ty
Các Công ty que hàn trong nước đều có xu hướng mở rộng quy mô sản xuất, nhiều công ty sản xuất que hàn liên doanh giữa Việt Nam và nước ngoài được mở ra dẫn đến thiếu hụt lao động có tay nghề. Phải kể đến công ty Que hàn Đại Tây Dương Việt Nam ở Bắc Ninh và công ty Que hàn Xuyên Á ở Quảng Trị
Ngoài ra, nhận thức được vai trò con người trong việc tồn tại và phát triển nên các doanh nghiệp luôn xem việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là vấn đề quan trọng.
c. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống
Xã hội ngày càng phát triển, nấc thang nhu cầu của người lao động được nâng lên. Khi chất lượng cuộc sống hàng ngày của bản thân người lao động và gia đình của họ không đảm bảo họ sẽ rời bỏ tổ chức và tìm đến những doanh nghiệp có mức thu nhập cao hơn với điều kiện làm việc và các chếđộ phúc lợi đảm bảo....
d. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới
- Đảm bảo tính cạnh tranh cả về chất lượng, mẫu mã cũng như giá cả của từng loại sản phẩm; thực hành tiết kiệm trong sản xuất.
- Sản xuất, kinh doanh đảm bảo tính ổn định và có chiều sâu.
- Mở rộng, phát triển thị trường, đẩy mạnh công tác marketing, đồng thời phải giữ vững được mạng lưới khách hàng truyền thống;
- Phát triển với tiêu chí bền vững, khẳng định thương hiệu trên thị trường, luôn đột phá, tiên phong, không ngừng cải tiến.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 80
4.2.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Que hàn điện Việt Đức
Để có thể khắc phục được những nhược điểm trong hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty , tôi xin trình bày một số giải pháp sau:
4.2.2.1. Hoàn thiện chếđộ thù lao
a. Tiền lương và phụ cấp lương
Tiền lương không hợp lý là một trong những nguyên nhân gây ra tâm lý không hài lòng trong nhân viên, vì vậy Công ty cần có một số biện pháp khắc phục nhược điểm về công tác trả lương. Cụ thể:
Thứ nhất, công ty nên sử dụng hình thức trả lương hàng tháng cho nhân viên thông qua tài khoản ở ngân hàng. Như vậy, mỗi nhân viên chỉ biết được mức tiền lương của riêng mình còn tiền lương của những người khác là một con số bí ẩn. Cách trả lương này vừa nhanh gọn, vừa đảm bảo tính công bằng; nó giúp cho nhân viên của công ty đặc biệt là những nhân viên mới vào làm việc không còn tình trạng so sánh, đánh giá mức lương của mình với đồng nghiệp do đó sẽ không gây ra tâm lý chán nản, không hài lòng về tiền lương.
Thứ hai, công ty nên cơ cấu lại quỹ lương. Trong cơ cấu quỹ lương công ty nên giảm bớt tỷ trọng của quỹ tiền lương cơ bản thêm vào đó phần quỹ tiền lương biến đổi.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 81 Quỹ tiền lương biến đổi hay là còn gọi quỹ tiền lương đánh giá .Tiền lương đánh giá là tiền lương mà người lao động được nhận thêm vào hàng tháng dựa vào kết quả thực hiện công việc của người lao động trong tháng đó. Đây là một chính sách nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty. Tiền lương đánh giá trả cho người lao động hàng tháng được lấy từ quỹ tiền lương đánh giá theo như công thức sau:
QĐG= 20%xTxM1 + 30%xTxM2 + 30%xTxM3 + 20%xTxM4
Trong đó:
QĐG: Quỹ tiền lương đánh giá ( Quỹ lương biến đổi).
T: Số lao động có tên trong danh sách thuộc đối tượng đánh giá. M1,2,3,4,: Các mức lương đánh giá theo quy định nhưở bảng bên dưới.
Bảng 4.15. Bảng mức lương đánh giá của cán bộ công nhân viên trong công ty.
ĐVT: Đồng STT Chức danh Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 1 Giám đốc 0 2. 000.000 3. 000.000 4. 000.000 2 Kế toán trưởng, Phó giám đốc 0 1. 500.000 2. 000.000 3.000.000 3 Trưởng phòng ban và phân xưởng 0 1.000.000 1.500.000 2.000.000 4 Phó trưởng phòng và tổ, đội trưởng sản xuất 0 750.000 1. 000.000 1.500.000 5 Nhân viên các phòng ban và người làm việc tại các phân xưởng 0 500.000 750.000 1.000.000
(Nguồn :Tác giả điều tra)
Việc xác định người được hưởng các mức lương đánh giá sẽ được dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc hàng tháng của công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Như vậy nếu người lao động thực hiện công việc tốt và chấp hành nghiêm chỉnh các nội quy lao động trong công ty họ sẽ nhận được thêm một khoản tiền, đó như là một phương thức để tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Ngoài ra, công ty cũng nên tăng thêm tỷ trọng của quỹ tiền thưởng, quỹ phúc lợi và quỹ phụ cấp để khuyến khích thêm tinh thần làm việc của người lao động.
Ví dụ: Quỹ tiền lương của công ty dự kiến trong một năm là 1 tỷ. Thì ta nên phân chia như sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 82
Bảng 4.16.:Cơ cấu tiền lương dự kiến của công ty trong một năm
ĐVT: Triệu đồng STT Chỉ tiêu Số tiền Tỷ lệ 1 Quỹ lương cơ bản 500 50 2 Quỹ lương biến đổi 100 10 3 Quỹ phụ cấp 150 15 4 Quỹ tiền thưởng 120 12 5 Quỹ phúc lợi 130 13 Tổng quỹ lương 1000 100
(Nguồn :Tác giả điều tra)
Hình 4.6.: Cơ cấu tổng quỹ lương dự kiến của công ty trong một năm
b. Tiền thưởng
Bên cạnh lương, thưởng cũng là một trong những công cụ tạo động lực quan trọng của nhà quản lý. Chính sách thưởng bao gồm hai loại: thưởng vật chất và thưởng tinh thần.
Đối với thưởng vật chất:
Trước hết công ty nên phân chia quỹ tiền thưởng hợp lý để tạo ra tính công bằng và chủ động nguồn tiền trong quá trình khen thưởng. Quỹ tiền thưởng sẽ bao gồm như sau:
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 83
Sơ đồ 4.2: Cơ cấu quỹ tiền thưởng dự kiến
Tỷ trọng các thành phần trong quỹ tiền thưởng cũng cần được phân chia hợp lý để tránh tình trạng thừa thiếu trong quá trình hoạt động. Tỷ trọng các thành phần có thể phân chia như sau:
Hình 4.7: Cơ cấu quỹ tiền thưởng dự kiến
Tặng thưởng không chỉđơn thuần là đưa cho người nhận một vật hữu hình mà nó còn thể hiện sự tôn trọng người khác.
Đối với thưởng đột xuất công ty nên đa dạng các loại hình khen thưởng để khuyến khích người lao động làm việc hơn nữa.
Thưởng sáng kiến: Khen thưởng các cá nhân có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, có các đề xuất cải tiến mới góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, của bộ phận, nâng cao hình ảnh, uy tín của Công ty;
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 84
Thưởng thành tích khi hoàn thành một giai đoạn làm việc, một đơn hàng lớn : Khen thưởng các cá nhân, các tổ, đội, phòng ban tham gia tích cực và hoàn thành tốt các nhiệm vụđược giao, góp phần tạo ra thành công chung của công ty
Ví dụ: Nếu bộ phận kế hoạch kinh doanh ký được đơn hàng có doanh số trên 1 tỷ thì sẽ được thưởng 2% theo doanh số. Kết thúc đơn hàng phân xưởng nào có năng suất lao động cao nhất, vượt định mức được giao thì phân xưởng đó sẽ được thưởng 1% doanh số .
Thưởng hoàn thành kế hoạch: Ban lãnh đạo công ty sẽ cùng các phòng ban xác định kế hoạch hoàn thành công việc của họ theo từng tháng, từng quý, từng năm. Công ty sẽ tổ chức khen thưởng cho những cá nhân và những phòng ban hoàn thành xuất sắc kế hoạch của mình trong thời gian ngắn nhất có thể mà chất lượng sản phẩm vẫn đảm bảo.
Thưởng tay nghề cao: hàng năm công ty nên tổ chức cuộc thi tay nghề giữa các nhân viên nhằm khuyến khích tối đa sự sáng tạo của họ. Sau mỗi cuộc thi, người có tay nghề giỏi nhất sẽđược tặng thưởng một khoản tiền xứng đáng hay một tặng phẩm có giá trị nào đó. Những nhân viên được khen thưởng sẽ làm phấn đấu nâng cao tay nghề hơn, còn những nhân viên không được khen thưởng sẽ cố gắng nhiều hơn nữa để tên của mình có trong bảng thành tích khen thưởng của công ty và nhận được những phần thưởng xứng đáng của công ty trao tặng.
Khen thưởng thành tích đột xuất: Khen thưởng các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc, góp phần mang lại lợi ích về kinh tế hoặc góp phần nâng cao hiệu quả công việc của bộ phận, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty; Khen thưởng các cá nhân,tập thể tích cực tham gia các hoạt động văn thể, xây dựng văn hóa Công ty;
Ngoài ra công ty có thể có thêm hình thức khen thưởng gương “Người tốt việc tốt”: Khen thưởng những cá nhân ngăn chặn được thảm họa hoặc xử lý tốt với tình huống khẩn cấp; dũng cảm cứu người trong điều kiện nguy hiểm, trả lại tài sản nhặt được...Việc làm này sẽ khuyến khích người lao động có thêm nhưng việc làm, hành động tốt đem lại lợi ích về kinh tế cũng như văn hóa của công ty
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 85 Bên cạnh đó, Công ty cần đa dạng hóa các hình thức khen thưởng nhằm thổi một luồng sinh khí mới giúp cho nhân viên làm việc nhiệt tình hơn. Thay vì thưởng tiền, công ty có thể tặng nhân viên có thành tích cao một món quà có giá trị như một chiếc máy điều hòa, một chiếc xe…tùy từng thành tích của nhân viên mà có những phần thưởng trị giá khác nhau. Khi đó nhân viên chắc chắn sẽ cảm nhận được sự quan tâm của công ty và sẽ hăng say đóng góp cho công ty nhiều hơn.
Đối với thưởng về tinh thần:
Phần thưởng tinh thần là những phần thưởng tạo ra sự thỏa mãn cá nhân không thểđịnh lượng như: ý thức thành đạt, sự kiểm soát cá nhân đối với công việc và cảm giác rằng công việc của mình được đánh giá cao….tuy nhiên, nó lại có hiệu lực vô cùng lớn đối với người lao động.
Tâm lý chung của người đi làm, ai cũng thích được nghỉ. Sau một đơn hàng lớn, sau một thành tích xuất sắc, sau một thời gian dài vất vảđể hoàn thành một hợp đồng , nhân viên có nhu cầu được nghỉ ngơi, đó là tâm lý hoàn toàn bình thường. Vì vậy,các nhà quản lý Công ty cần khéo léo giải quyết cho nhân viên này nghỉ ngơi ngoài những ngày nghỉ phép và những ngày nghỉ đã được quy định trước. Những nhân viên này sẽ cảm thấy vô cùng hài lòng và sau thời gian nghỉ chắc chắn họ sẽ làm việc hăng say. Những nhân viên khác cũng sẽ nhìn vào và nếu họ cũng muốn được trọng thị như vậy, họ sẽ phấn đấu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công ty nên lập một bảng khen thưởng ghi tên những nhân viên đạt thành tích cao để tuyên dương, ghi nhận công lao của họ. Mặc dù việc làm này không tốn kém nhiều chi phí nhưng nó góp phần nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên lên rất nhiều, nhân viên sẽ thấy rất tự hào về bản thân họ và cảm nhận được sự quan tâm sâu sắc của ban lãnh đạo công ty, từ đó sẽ thúc đẩy họ đóng góp cho công ty hăng say và nhiệt huyết hơn.
Ngoài tiền bạc, ai cũng thích được thăng chức, thích có chức danh. Có chức danh nghĩa là có tiền bạc, ngoài ra nó mang lại uy tín và nhất là cũng mang lại quyền lực cho chúng ta. Thăng chức có thể được coi là mức độ cao nhất của sự khen thưởng. Thăng chức cho một người là quyết định nhạy cảm hơn việc tăng lương rất nhiều. Việc xem xét một người có thể đảm đương được những chức vụ cao hơn không chỉ phụ thuộc vào sự cống hiến về mặt chuyên môn của họ cho công
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 86 ty mà còn phải xem xét những phẩm chất cần thiết cho chức vụ ấy. Ví dụ: một người rất giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, sáng tạo trong công việc nhưng lại không khéo léo trong giao tiếp, không được lòng mọi người thì thật khó để đưa anh ta lên vị trí trưởng phòng nhân sự…. Trong việc thăng chức cho một nhân viên, Công ty cũng cần chú ý đến cấp bậc cụ thể, nên chú ý đến nguyên tắc thăng chức một cách tuần tự, từ những chức vụ nhỏ nhất đến những chức vụ cao hơn.
Ngoài ra, bên cạnh hình thức khen thưởng công ty cũng cần kiên quyết xử phạt các trường hợp vi phạm nội quy, quy định để tạo sự công bằng trong nội bộ người lao động và để người lao động điều chỉnh hành vi của mình theo hướng tốt hơn và đóng góp nhiều hơn cho công ty. Các hình thức phạt có thể là cảnh cáo, trừ lương, lao động công ích, nghiêm trọng quá thì là cho thôi việc
c. Phúc lợi:
Trong tương lai không xa, khi đời sống của người lao động được nâng cao thì họ không chỉ quan tâm tới yếu tố vật chất mà yếu tố tinh thần cũng đóng vai trò vô cùng quan trọng. để có thể nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Que hàn điện Việt Đức hoạt động phúc lợi cần có một số cải thiện như sau:
• Đối với phúc lợi bắt buộc: công ty nên tiếp tục thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh các hình thức phúc lợi theo quy định của nhà nước.
• Đối với phúc lợi tự nguyện: các nhà quản lý Công ty cần có sự sáng tạo làm phong phú các hình thức phúc lợi. cụ thể:
Thứ nhất ban lãnh đạo Công ty nên chú ý hơn tới những ngày kỷ niệm trong công ty. Không chỉ chú ý tới ngày thành lập công ty, ban lãnh đạo hãy kỷ niệm ngày sinh của nhân viên, ngày mà mỗi nhân viên bắt đầu gia nhập vào công ty…các nhà quản lý nên cho nhân viên thấy mình đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên như thế nào bằng việc đưa ra những món quà nhỏ, có thể chỉ là bánh ngọt hay vật lưu niệm tương xứng với vai trò và vị trí của họ trong công ty. Chỉ cần sự quan tâm đơn giản như vậy cũng đủ làm cho nhân viên công ty rất cảm kích trước tấm lòng của ban lãnh đạo dành cho họ.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 87 kế, dành một vị trí trang trọng để treo các bức ảnh tập thể chụp toàn bộ nhân viên, những lời cảm ơn, khen ngợi từ phía khách hàng và những minh chứng cho thành công của công ty. Việc làm này sẽ tăng thêm lòng tự hào của các cán bộ công nhân viên công ty, trở thành động lực thúc đẩy họ phấn đấu không ngừng để góp phần