Tạo động lực cho người lao động bằng hệ thống đánh giá thành tích

công bằng và hiệu quả

Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi họ được hưởng so với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Bên cạnh đó, đánh giá công việc là tiến hành một cách có hệ thống những thủ tục để xác định giá trị, điểm mạnh, điểm yếu và các biện pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc trong một tổ chức và để làm cơ sở xây dựng một cơ cấu tiền lương hợp lý.

35

Hệ thống đánh giá công bằng và hiệu quả sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình và khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Kết quả đánh giá là cơ sở để thực hiện đãi ngộ nhân sự, đánh giá nhân sự.

Đánh giá nhân sự phải dựa trên những tiêu chuẩn, chỉ tiêu phù hợp với đặc điểm của tổ chức và phương pháp đánh giá hợp lý nhằm đạt được kết quả chính xác, khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Tạo động lực làm việc bằng việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công bằng và hiệu quả như sau:

- Xây dựng các tiêu chí và các thang đo rõ ràng để đánh giá các đóng góp của người lao động theo từng loại công việc, từng loại đối tượng.

- Công khai các tiêu chí và các thang đo đánh giá kết quả công việc hoàn thành. - Công khai, minh bạch các kết quả đánh giá kết quả công việc hoàn thành. - Sự đóng góp thể hiện ở số lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành, sự nỗ lực bản thân, trách nhiệm, những sáng kiến...Như vậy, cần thực hiện công bằng trong đánh giá thành tích công tác, mức độ trách nhiệm, mức độ phức tạp công việc. Việc thoả mãn những nhu cầu công bằng thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động. Sự công bằng dân chủ sẽ làm cho người lao động tin yêu và gắn bó khăng khít với doanh nghiệp, tăng động lực làm việc.

1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động

1.5.1 Yếu tố thuộc về người lao động

Bản thân người lao động luôn đóng một vai trò rất quan trọng trong tất cả các hoạt động của ATCo, đối với công tác tạo động lực lao động cũng vậy. Cụ thể như sau:

- Nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức phong phú và đa dạng. Nhu cầu của mỗi người khác nhau do vâ ̣y mà hoa ̣t đô ̣ng lao đô ̣ng cũng

36

khác nhau. Hiểu và nắm bắt được hê ̣ thống nhu cầu của người lao đô ̣ng là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ. Do vậy các nhà quản lý luôn phải tìm biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động, khuyến kích họ nỗ lực làm việc tạo ra giá trị thỏa mãn khách hàng.

- Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu là cái mà cá nhân hướng tới, là trạng thái mong đợi để đạt được những phần thưởng mà người lao động hướng tới. Mục đích chính là những tác nhân kích thích hành động con người. Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt được tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó và khi đó sẽ khẳng định giá trị của mình. Trong thực tế, không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất mà nhiều khi còn trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai phía đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của nhà quản lý là phải làm thế nào để hướng mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc ít mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt mục tiêu đó.

- Ý thức, tính cách, thái độ cá nhân

Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động.

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của mỗi cá nhân. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, công việc, gia đình bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Tính cách ảnh hưởng trực tiếp tới cách thức làm việc của mỗi cá nhân như: cẩn thận thay cẩu thả, trung thực thay dối trá, độc lập hay phụ thuộc, đùn đẩy công việc hay trách nhiệm…. Các nhà quản trị biết được tính

37

cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp thì nó sẽ là cơ hội để họ tìm ra cách đối xử và tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Thái độ làm việc của cá nhân mang tính chất quyết đi ̣nh đến hiê ̣u quả công viê ̣c. Trong lao động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhưng cũng có cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc , ảnh hưởng tới hiệu quả lao động . Do vâ ̣y đây là mô ̣t vấn đề tổ chức cần hết sức quan tâm.

- Năng lực cá nhân

Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt động nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động . Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức độ cao khi được làm việc đúng chuyên môn , vị trí công viê ̣c phù hợp . Người lao động có thể có trình độ chuyên môn rất tốt nhưng họ chỉ được sắp xếp một công việc ngang bằng hoặc kém hơn so với năng lực thì họ không phát huy được hết năng lực của mình. Vì vậy các nhà quản trị luôn phải biết bố trí nhân lực phù hợp sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển chuyên mônmộn của mình.

- Yếu tố tài chính

Khi kinh tế gia đình khó khăn, người lao động luôn luôn cố gắng lao động để tăng thu nhập cải thiện đời sống bản thân và gia đình thì lúc đó khuyến khích tài chính là biện pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động. Khi đời sống kinh tế của họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính là biện pháp tăng cường động lực mạnh nhất. Vì vậy nhà quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế của người lao động để thỏa mãn các nhu cầu khác nhau để tạo động lực một cách hiệu quả.

38

1.5.2 Yếu tố thuộc về công việc

- Vị trí công việc của cá nhân

Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm giữ… Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực trong tổ chức.

Vị trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực , trách nhiệm trong công viê ̣c. Vị trí công việc được sắp xếp đúng vớ i năng lực , chuyên môn sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn.

- Tính hấp dẫn của công việc

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa. Nhưng khi người lao động không nhận được một công việc phù hợp với nhu cầu, sở thích của họ thì họ sẽ làm việc không hiệu quả, chán nản, làm việc chống đối. Do vậy, nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắ xếp công việc phù hợp với họ.

Người lao động phải làm ở một công việc trong suốt một thời gian dài sẽ dẫn đến nhàm chán trong công việc. Nhà quản trị cần thường xuyên nghĩ đến việc làm mới công việc cho người lao động như bố trí sắp xếp lại lao động,. luân chuyển lao động, đề bạt thăng chức... ngoài ra còn có thể giao cho họ những công việc đòi hỏi sự sáng tạo , tìm tòi cái mới…. Công việc luôn đem lại ý nghĩa cao cho cá nhân người lao động và thỏa mãn động cơ lao động của họ.

- Khả năng thăng tiến

Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người lao động. Thăng tiến là quá trình mà người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh

39

nghiệp, việc này được đi kèm với lợi ích vật chất, tinh thần của người lao động được tăng lên và cái tôi của họ được thăng hoa. Bất kì người lao động nào cũng muốn mình được người khác tôn trọng, họ làm việc không đơn thuần là lấy thu nhập mà họ còn mong muốn có được chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt sẽ tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động.

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất và những người lao động xung quanh môi trường đó. Các yếu tố vật chất như: điều kiện làm việc, máy móc trang thiết bị kĩ thuật trong doanh nghiệp…. và những người lao động xung quanh chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ đồng nghiệp giữa những người này cũng ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của họ.

1.5.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức

Một tổ chức muốn thực hiện được mục tiêu đã đặt ra thì tổ chức đó cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác có hạn. Có nghĩa là muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng cần phải hướng tới đạt được các mục tiêu khác của tổ chức.

- Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức thực ra là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ

40

chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm bị rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi.

Mỗi tổ chức có một văn hóa riêng, khi những người lao động là một thành viên thực sự của tổ chức, văn hóa tổ chức sẽ giúp họ gắn bó hơn với tổ chức và sẽ có động cơ làm việc. Khi hoạch định các chính sách tạo động lực lao động, tổ chức phải lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực của văn hóa tổ chức.

- Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là chủ sở hữu tổ chức, do vậy quan điểm của họ về vất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động. Do vậy, khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động, những người được giao nhiệm vụ nên tìm hiểu quan điểm của người sử dụng lao động và đưa ra những lời khuyên cho người sử dụng lao động.

- Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo

Kinh nghiệm và phòng cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên. Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các nhóm nhân viên khác nhau với những tâm lý và mục tiêu khác nhau. Phong cách lãnh đạo cũng có những tác động mang tính quyết định đến sự tự nguyện làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo chuyên quyền, độc đoán có thể làm cho nhân viên sợ hãi, làm việc mang tính chất ép buộc, dẫn tới thiếu động lực làm việc…

Vì thế, muốn tạo động lực lao động cho nhân viên, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.

41

- Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức

Việc lựa chọn chính sách tạo động lực lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế, tiềm năng của tổ chức đó. Một tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ có các nguồn lực hạn chế, do đó khi đưa ra các chính sách cần xem xét đến tính khả thi của chính sách. Ví dụ như kinh phí dành cho công tác tạo động lực lao động sẽ là như thế nào trong khi nguồn tài chính có hạn. Ngược lại, đối với tổ chức có vị thế và tiềm năng cao, vấn đề quan trọng là cần tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế, tiềm năng đó. Khi ấy chính sách tạo động lực lao động lại tập trung vào các vấn đề làm thế nào để giữ chân nhân tài, thu hút nhân tài từ các tổ chức khác.

- Hệ thống thông tin nội bộ

Động lực làm việc của người lao động sẽ tăng lên khi tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch, ít nhất cũng là để cho người lao động cảm nhận được rằng mình được đối xử công bằng. Hệ thống thông tin càng minh bạch, người lao động càng có cảm nhận rằng mình được tôn trọng và động lực lao động vì thế sẽ cao hơn.

- Cơ cấu lao động của tổ chức

Các nghiên cứu chỉ ra rằng, tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau là khác nhau. Vì thế, khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động cần phải dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động làm việc cho tổ chức

- Lương trong tổ chức

Người lao động sẽ nhận được gì thực hiện công việc, nhiệm vụ của mình được người lao động trong doanh nghiệp rất quan tâm. Lương thưởng và đã ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên sự bất mãn hoặc cáo hơn đó là sự rời bỏ công ty của người lao động. Vì vậy các nhà quản trị cần

42

thấy việc thực hiện công việc và thỏa mãn của người lao động hoàn toàn có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, thưởng hợp lý.

1.5.4 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

- Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc

ứng xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Mọi chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách tiền lương tối thiểu … sẽ tác động đến động lực lao động của người lao động. Nếu các quy định này càng có lợi cho người lao động thì động lực lao động của họ càng cao.

Bên cạnh đó, các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội như SA 8000, ISO 14000… cũng có tác động đáng kể đến vấn đề tạo động lực lao động. Ví