Hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng, đặc biệt là khâu thi đầu vào. Thực tế cho thấy các môn thi đầu vào chƣa phù hợp đã loại đi những ứng viên tiềm năng và cho qua những ứng viên không phù hợp. Có thể thuê đơn vị tƣ vấn thiết kế lại các môn thi và nội dung thi sao cho có thể đánh giá một cách khách quan nhất khả năng, trình độ ứng viên. Một vấn đề quan trọng khác cần phải triệt để thực hiện đó là việc thống nhất áp dụng quy trình tuyển dụng trong toàn công ty, không cho phép các đơn vị tự ý tuyển dụng làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân viên đầu vào. Trừ một số trƣờng hợp đặc biệt nhƣ công tác cầu hiền thì cần một cơ chế và quy trình riêng. Ba môn thi hiện tại là Gmat, IQ và Tiếng Anh, cơ cấu môn thi và đề nhƣ nhƣ vậy đã đƣợc áp dụng từ lâu và hiện tại đã lỗi thời không còn phù hợp, thực tế nhiều đơn vị chỉ áp dụng một cách hình thức. Do vậy cần phải thay đổi trƣớc hết là cập nhật nội dung thi với những kiến thức cơ bản mới nhất cập nhật nhất để đảm bảo tính thực tế của đề thi. Tiếp theo cần bổ sung môn thi thể hiện kiến thức xã hội, thời sự, có thể tham khảo chỉ số cảm xúc EQ để xây dựng môn thi mới.
Đẩy mạnh công tác cầu hiền hơn nữa nhằm đƣa về nhiều nhân tài cho công ty. Việc cầu hiền đã đƣợc công ty áp dụng thời gian gần đây và tỏ ra rất hiệu quả, việc cần làm là tích cực liên hệ tìm kiến những ngƣời tài xây dựng cơ sở dữ liệu về họ và tiến hành lôi kéo về công ty. Tiếp theo cần phải có những đãi ngộ thực sự hấp dẫn cả về tinh thần, vật chất và cơ hội thăng tiến…để tạo sức hút với ngƣời tài. Trong việc này cần chú ý đến những đối tƣợng đã đƣợc đào tạo ở nƣớc ngoài hoặc đã từng công tác tại những công ty đa quốc gia, việc này nhằm tận dụng kinh nghiệm kinh doanh quốc tế của họ để phục vụ cho việc ứng dụng học hỏi phong cách quản trị tiến tiến và chuẩn bị tốt cho việc mở rộng kinh doanh ra nƣớc ngoài. Giải pháp cụ thể là xây
dựng bộ chính sách riêng cho công tác cầu hiền với các đãi ngộ tƣơng xứng để có thể thu hút đƣợc ngƣời tài và để không xung đột với cơ cấu lƣơng hiện tại thì có thể đề xuất các phƣơng án đãi ngộ khác nhƣ cổ phiếu, hỗ trợ nhà ở, xe cộ đi lại….Vai trò của lãnh đạo các cấp trong việc cầu hiền là rất quan trọng, họ phải đích thân trực tiếp là ngƣời đứng ra thuyết phục ứng viên nhƣ vậy khả năng thành công sẽ rất cao, vì vậy cần phải áp chỉ tiêu rõ ràng cho các cấp lãnh đạo trong việc tuyển dụng ngƣời tài. Số nhân sự tài năng phải tuyển đƣợc áp cho mỗi lãnh đạo sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân sự tổng thể của công ty. Khi đó phòng nhân sự sẽ đóng vai trò kết nối, hỗ trợ, điều tra nghiên cứ các ứng viên. Về tổ chức phòng nhân sự sẽ chỉ định số nhân viên phòng mình hỗ trợ cho một vị lãnh đạo nào đó và một nhân viên hoàn toàn có thể hỗ trợ cho nhiều lãnh đạo.
Xây dựng mối quan hệ với các đơn vị đào tạo, các đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp nhằm tạo nguồn từ cơ sở. Tạo mối quan hệ tốt với các trƣờng đào tạo chuyên nghành kỹ thuật viễn thông, phần mềm, các trƣờng kinh tế quản lý… để khi cần họ có thể giới thiệu những sinh viên giỏi cho công ty. Với những đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp thì họ cũng có nguồn ứng viên của họ, có chuyên môn hóa trong công tác tuyển dụng, do vậy chất lƣợng ứng viên học cung cấp cũng rất đang tin cậy. Với các trƣờng đào tạo, ta đặt mối quan hệ để có thể định kỳ tổ chức ngày hội việc làm tại mỗi trƣờng, ngoài ra với điệu kiện cụ thể thì có thể hợp tác ở mức liên kết với các trƣờng thành lập lớp tài năng phục vụ nhu cầu của công ty. Các trƣờng đề xuất hợp tác nhƣ Đại Học Ngoại Thƣơng, Đại Học Quốc Gia, Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Đại Học Bách Khoa, Đại Học FPT, Học Viện Bƣu Chính Viễn Thông. Với đơn vị tuyển dụng, đề xuất đặt mối quan hệ chiến lƣợc với Vietnam Work, đây là đơn vị rất uy tín và có kinh nghiệm tuyển dụng lâu năm tại Việt Nam, họ có
ngân hàng hồ sơ ứng viên lớn và chất lƣợng, phong cách làm việc chuyên nghiệp.
Hoàn thiện website tuyển dụng chung của công ty. Hiện công ty đang duy trì một website tuyển dụng chung là http://vieclam.fpt.net, tuy nhiên giao diện và chức năng vẫn còn rất đơn giản. Cần phải có một website tuyển dụng chuyên nghiệp có đầy đủ chức năng của một web tuyển dụng nhƣ tạo hồ sơ, nộp hồ sơ trực tuyến, cập nhật hồ sơ, các công việc phù hợp với mỗi hồ sơ có sẵn, chức năng tìm kiếm…Bên cạnh đó công ty cần quảng bá trang tuyển dụng của công ty mạnh hơn nữa nhằm thông tin đến mọi nguồn ứng viên tiềm năng, một cách làm rất hiệu quả đang là xu hƣớng hiện nay đó là xây dựng cộng đồng trên Facebook, tập hợp tất cả các ứng viên tiềm năng tham gia vào cộng đồng, ta có thể tiếp cận đƣợc hàng triệu ứng viên tiềm năng với chi phí rất thấp. Khi đó Facebook sẽ là một kênh truyền thông vô cùng hiệu quả có thể truyển tải đến các ứng viên tiềm năng các chính sách, kế hoạch hoặc đơn giản là giới thiệu về công ty cho họ biết, kèm theo đó là đăng tải các vị trí cần tuyển thƣờng xuyên. Ngoài ra Facebook còn cho phép ta quảng cáo trên môi trƣờng Facebook, đây là cơ hội tuyệt vời để tiếp cận các ứng viên tiềm năng nhất có thể. Để khai thác tốt kênh tuyển dụng qua Facebook ta cần phải xây dựng đƣợc định hƣớng nội dung đồng bộ rõ ràng để truyển tài cho ứng viên, do vậy nội dung đăng tải lên phải luôn nhất quán đồng bộ với định hƣớng ban đầu. Tiếp theo phải xây dựng cộng đồng ứng viên tiềm năng chất lƣợng, đó phải là sinh viên, du học sinh ở nƣớc ngoài, nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty. Về nhân sự phải xây dựng một đội chuyên trách về công tác xây dựng nội dung và tuyển dụng trên Facebook, website, nếu không hoàn toàn có thể thuê đơn vị bên ngoài phụ trách phần việc này.
Chuyên môn hóa công tác tuyển dụng trong phòng nhân sự, tức là cần thành lập một nhóm chuyên về tuyển dụng, đại diện là trƣởng nhóm tuyển
dụng chịu trách nhiệm trƣớc trƣởng phòng nhân sự về toàn bộ hoạt động tuyển dụng của phòng. Vì quy mô công ty lớn, số lƣợng nhân viên cần tuyển dụng rất nhiều do đó khối lƣợng công việc liên quan đến tuyển dụng là rất lớn nên rất cần thiết phải tổ chức riêng một đội chuyên làm công tác tuyển dụng để đảm bảo hiệu quả công việc cao nhất và đáp ứng đƣợc kịp thời nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Hình 3.2. Chuyên môn hóa công tác tuyển dụng
Thống nhất dữ liệu ứng viên toàn công ty để có thể tận dụng nguồn ứng viên này hiệu quả nhất. Tập chung toàn bộ hồ sơ ứng viên tại tất cả các phòng ban vào một cơ sở dữ liệu chung có cơ chế cập nhật chung và chỉ có cán bộ nhân sự và quản lý cao cấp mới có thể sử dụng. Công ty đang có hệ thống phần mềm quản lý rất hiệu quả, do vậy không nhất thiết phải xây dựng riêng một hệ thống riêng để thực hiện việc quản lý dữ liệu ứng viên. Tốt nhất là yêu cầu bộ phận công nghệ phát triển thêm trên hệ thống hiện tại chức năng quản lý dữ liệu ứng viên.
Lên một chƣơng trình thi và lựa chọn quản trị viên thực tập cho tất cả nhân viên có thành tích tốt nhằm tạo nguồn cán bộ kế cận. Chƣơng trình sẽ nhƣ một động lực kích thích nhân viên thể hiện bản thân và tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Công ty có truyền thống sử dụng nguồn lực nội bộ để phục vụ
Trƣởng phòng nhân sự
cho các vị trí lãnh đạo khi cần, nên đây là chƣơng trình để thúc đẩy và phát triển kênh tuyển dụng nội bộ hiệu quả này. Đây sẽ là sân chơi cho toàn bộ nhân viên công ty phát triển bản thân và tìm kiếm cơ hội thăng tiến và cũng là môi trƣờng thuận lợi để công ty tìm ra các ứng viên thích hợp nhất cho các vị trí lãnh đạo sau này. Chƣơng trình sẽ phải đáp ứng các tiêu chí là tinh thần học hỏi giao lƣu chia sẻ cùng phát triển và đặc biệt phải công bằng cho tất cả mọi ngƣời.