3.2.3.1. Thu hút nhân viên giỏi và giữ người
Trƣớc hết, phải hiểu rằng: Giữ chân ngƣời giỏi là chiến lƣợc không phải là biện pháp đối phó nhất thời.
Vì vậy, phải có chiến lƣợc giữ ngƣời trong 4 lĩnh vực: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Trong đó danh tiếng doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút ngƣời giỏi từ bên ngoài vào đồng thời cũng giữ đƣợc ngƣời giỏi bên trong.
Doanh nghiệp đôi khi mất ngƣời giỏi ngay trong lần tuyển dụng đầu tiên do họ thiếu tính chuyên nghiệp, phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đều đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ thì lúc đó họ mới tìm cách níu chân, trong khi việc giữ ngƣời đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên “bƣớc vào cửa”, doanh nghiệp phải tìm cách hƣớng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng.
Trong quá trình công tác, doanh nghiệp luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, cơ hội phát triển nhƣ nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực.
Những tiêu chí định tính và định lƣợng giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ:
Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc
Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thị trƣờng lao động Thành quả cá nhân đóng góp v ào thành quả của doanh nghiệp Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc
Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp
Năng lực, thành tích chính là cơ s ở để xác định nhân vi ên giỏi.
Một điểm lƣu ý là không phải lúc nào doanh nghiệp cũng phải giữ tất cả những nhân viên giỏi sau khi đƣợc xác định mà là theo thứ tự ƣu tiên.
Quy trình và yếu tố để giữ nhân viên giỏi: thu hút và tuyển dụng họ ở bƣớc ban đầu. Sau khi họ về làm việc cống hiến cho doanh nghiệp thì phải có các chế độ lƣơng bổng, tạo điều kiện, môi trƣờng tốt nhất cho họ làm việc. Sau những thành tích của ngƣời giỏi, những cống hiến đóng góp của họ cho doanh nghiệp thì cần phải có các chế độ khen thƣởng, khích lệ nhân viên giỏi.
3.2.3.2. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp
về giá trị, chuẩn mực, những nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu là phải dựa vào những giá trị cốt lõi của tổ chức. Chính vì vậy, phƣơng án xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp sẽ đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Xác định các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực phù hợp để mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẻ, quan tâm. Đó là: “Lƣơng tâm, trách nhiệm và hiệu quả”. Để đạt đƣợc điều đó, các nét văn hóa sau đây cần đƣợc khuyến khích và phát triển: Tuân thủ pháp luật, là bảo đảm có lãi, không những nuôi đƣợc ngƣời lao động mà còn phát triển; Đoàn kết, chịu đựng, kiên trì, bền gan trong sản xuất - kinh doanh; Năng động, không ngừng vƣợt qua mọi khó khăn để phát triển; Trí tuệ, sức sáng tạo, niềm tin hƣớng đến một tƣơng lai tốt đẹp; Và “luôn sửa mình, phấn đấu đến một sự hoàn thiện”.
Dựa vào các giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, xây dựng nội quy, quy chế và những thủ tục để mọi nhân viên tuân thủ; thực hiện truyền đạt và chỉ dẫn các hành vi của các cá nhân trong doanh nghiệp, hƣớng dẫn nhân viên sử dụng chung một ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, sự tôn kính và cách ứng xử trong quan hệ làm việc.
Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp
Trƣớc hết, doanh nghiệp bắt đầu bằng cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về:
Sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp;
Các giá trị cốt lõi đƣợc mọi thành viên doanh nghiệp công nhận; Niềm tin vào sự thành công, cũng nhƣ những mong đợi của DN.
Xây dựng phòng truyền thống với bảng vàng ghi lại những thành tích cá nhân, tập thể các thành quả của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động nhằm làm cho tất cả cán bộ công nhân viên đều cảm thấy tự hào với đóng góp của mình.
Để tạo đƣợc niềm tin của nhân viên, các cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải quyết các kiến nghị và ý kiến đóng góp của nhân viên, phát huy quy chế dân chủ cơ sở tại đơn vị. Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần đƣợc lãnh
đạo xem xét kỹ lƣỡng và khi cần thiết nên nhờ đến sự hỗ trợ của các nhà chuyên môn để sau đó có thể ra quyết định. Trong trƣờng hợp các kiến nghị không đƣợc chấp thuận, các cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức. Muốn vậy, doanh nghiệp phải có quy trình hƣớng dẫn nhân viên phƣơng pháp và cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến một cách hợp lý và khoa học.
3.2.3.3.Hoàn thiện các chế độ khuyến khích v à động viên nhân viên Đổi mới chính sách tiền l ương
Để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi mới chính sách tiền lƣơng với các nội dung sau đây:
Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và ngƣời lao động; giữ vững quan hệ tối ƣu giữa phần tích lũy với phần chia cho ng ƣời lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả doanh nghiệp; công bằng và minh bạch; đồng thời, sử dụng các hình thức trả lƣơng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ƣu tiên thỏa mãn của từng loại ngƣời lao động.
Hai là, thiết kế và xây dựng lại hệ thống lƣơng theo từng nhóm chức danh công việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý, độ phức tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của ngƣời thực hiện theo từng chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tƣơng quan hợp lý giữa các chức danh cũng nhƣ giữa các bậc hệ số của cùng một chức danh cụ thể, trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao động trên thị trƣờng sức lao động của Hà Tĩnh.
Ba là, phân phối tiền lƣơng phải dựa trên cơ sở xác định chính xác tỷ lệ tham gia đóng góp của từng đơn vị, từng ngƣời thực sự tham gia đóng góp vào việc đáp ứng nhu cầu của đối tác, khách hàng, ngƣời tiêu dùng, vào thành qu ả lao động chung. Tỷ lệ tham gia đóng góp của từng cá nhân, từng đơn vị đƣợc xác định trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá các mặt sau đây:
Tham gia đóng góp về mặt số lƣợng;
Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ các quy định về chất l ƣợng; Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ tiến độ;
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo; Thâm niên công tác và công vi ệc.
Căn cứ vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu ở từng mặt của doanh nghiệp, chia khoảng, cho điểm từng khoảng có quan tâm trọng số; sau đó đo lƣờng, đánh giá cụ thể cho từng ngƣời, cho từng đơn vị.
Bốn là, nghiên cứu các hình thức tổ chức trả lƣơng cho ngƣời lao động theo hƣớng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa của ngƣời lao động cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Đổi mới chế độ phân phối tiền th ưởng
Một là, mức thƣởng phải tƣơng xứng với công sức lao động bỏ ra để hoàn thành công việc và hiệu quả kinh tế mang lại cho doanh nghiệp.
Hai là, Doanh nghiệp cần xác lập các tiêu thức xét thƣởng một cách chính xác và kịp thời nhằm phát huy đƣợc cả động lực vật chất lẫn động lực tinh thần của CBCNV, tạo ra đƣợc một phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.
3.2.3.4.Định hướng nghề nghiệp
Thực hiện các chương trình hoạt động về nghề nghiệp
Để tạo điều kiện cho nhân viên định hƣớng nghề nghiệp một cách chính xác, phù hợp với năng lực, sở trƣờng và ngày càng phát triển nghề nghiệp của mình, các DNNVV cần lƣu ý thực hiện một số vấn đề sau đây:
Một là, thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp cho từng loại nghề nghiệp v à kịp thời cung cấp thông tin về các c ơ hội nghề nghiệp trong doanh nghiệp cho ngƣời lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp mới phù hợp hơn.
Hai là, tổ chức các hội thảo cố vấn về nghề nghiệp để nhân viên hiểu rõ các mục tiêu, các yêu cầu đối với mỗi loại nghề nghiệp ở doanh nghiệp trong hiện tại và trong tƣơng lai.
Ba là, thông qua công tác đánh giá nhân viên, doanh nghiệp chính thức thông báo nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ.
Bốn là, định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để nhân viên tự nâng cao tay nghề của mình. Bên cạnh đó nhằm sàn lọc, sắp xếp, bố trí nhân viên vào những lĩnh vực nghề nghiệp ph ù hợp nhất.
Đổi mới công tác cán bộ
Đổi mới công tác cán bộ là một nội dung hết sức quan trọng nhằm xác lập yếu tố động viên mạnh mẽ nguồn nhân lực ở khía cạnh tạo ra cơ hội thăng tiến cho mội đối tƣợng một cách công bằng và minh bạch. Do đó, đổi mới công tác cán bộ bao gồm các nội dung sau đây:
Một là, đổi mới công tác quy hoạch cán bộ nhằm phát hiện, bồi dƣỡng và chuẩn bị đội ngũ cán bộ dự bị cho tƣơng lai đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ mục tiêu chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp, cũng nhƣ những tiêu chuẩn của các chức danh quản trị. Công tác quy hoạch cán bộ phải làm tốt, chính xác ngay từ khâu đanh giá, phát hiện cán bộ.
Hai là, đổi mới công tác tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý trƣớc khi đề bạt về hình thức và phƣơng pháp thực hiện, phù hợp với xu thế cạnh tranh công bằng về tài năng và trí tuệ của mỗi ngƣời. Mọi ngƣời đều có quyền bộc lộ hết khả năng của mình để cống hiến và phục vụ cho xã hội, đó cũng là thực hiện lý tƣởng, mơ ƣớc của mình. Phải làm sao để mỗi cá nhân đều có c ơ hội giành đƣợc những vị trí xứng đáng khả năng và công sức đã bỏ ra, đồng thời với vị trí giành đƣợc họ có đủ quyền hạn để phát huy năng lực thực hiện tốt công việc của mình.
3.3.Kiến nghị
3.3.1. Đối với Nhà nước
- Nhà nƣớc cần có chính sách hỗ trợ các doanh nghiệp trong quá trình phát triển nguồn nhân lực nhƣ hỗ trợ về vốn, về kinh phí đào tạo, mở các lớp tập huấn, hội thảo về phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, doanh nhân trên toàn quốc.
- Cần nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề để đảm bảo đầu ra của nguồn nhân lực có chất lƣợng cao đáp ứng với nhu cầu thực tiễn bằng việc đầu tƣ trang thiết bị, cơ sở vật chất các trƣờng đào tạo cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng của đội ngũ giáo viên trong các trƣờng đại học, cao đẳng và đào tạo nghề.
3.3.2. Đối với tỉnh Hà Tĩnh
- Quán triệt việc thực hiện chính sách thu hút nhân tài về công tác tại tỉnh nhà, cần quan tâm hơn nữa đến việc thu hút nhân tài cho các doanh nghiệp trong tỉnh đặc biệt là các DNNVV.
- Luôn luôn đồng hành cùng doanh nghiệp để tháo gỡ những khó khăn mà doanh nghiệp luôn gặp phải trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Cần có cơ chế thông thoáng, nhanh gọn về việc giao đất để xây dựng trụ sở, xây dựng mặt bằng kinh doanh, các thủ tục đăng ký kinh doanh, tiếp cận nhanh với nguồn vốn vay của các tổ chức tín dụng đối với doanh nghiệp.
- Thƣờng xuyên tổ chức các buổi toạ dàm cùng với doanh nghiệp để trao đổi những vấn đề đang vƣớng mắc của doanh nghiệp, từ đó cùng với doanh nghiệp tìm biện pháp tháo gỡ khó khăn, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển.
- Cần xây dựng bộ phận phát triển về nguồn nhân lực cho các DNNVV, để từ đó tham mƣu, khích lệ các doanh nhân, các chủ doanh nghiệp quan tâm hơn nữa yếu tố con ngƣời trong doanh nghiệp để có chiến lƣợc PNNNL cho doanh nghiệp mình một cách có hiệu quả nhất.
3.3.3. Đối với Doanh nghiệp
- DN cần phải hoạch định chiến lƣợc SXKD, tái cấu trúc DN để phát triển bền vững; tập trung vào các yếu tố nâng cao năng suất lao động, áp dụng và làm chủ tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ; đa dạng hóa các nguồn vốn để không lệ thuộc vào nguồn vốn của ngân hàng; đẩy mạnh liên doanh, liên kết với các đối tác nƣớc ngoài để chuyển giao công nghệ, hình thành các DN mạnh tham gia hội nhập kinh tế quốc tế; tập trung đầu tƣ các lĩnh vực tỉnh ƣu tiên kêu gọi đầu tƣ.
- Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xây dựng chiến lƣợc kinh doanh theo từng thời kỳ, hoàn cảnh thực tiễn của đơn vị.
- Luôn coi trọng yếu tố con ngƣời trong doanh nghiệp, thực hiện có hiệu quả các chính sách thu hút ngƣời tài nhằm tận dụng tối đa khả năng, trình độ chuyên môn của nhân viên giỏi.
- Xây dựng thƣơng hiệu cho doanh nghiệp để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng trong tỉnh và trên toàn quốc.
KẾT LUẬN
DNNVV ở Hà Tĩnh đóng vai trò rất quan trọng trong việc bình ổn và phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, các DNNVV cũng ngày càng bộ lộ nhiều khó khăn, thử thách để có thể tồn tại và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp DNNVV thực hiện đƣợc các mục tiêu phát triển và vƣợt qua những thách thức của hội nhập kinh tế. Thực hiện giải pháp này đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn của mỗi chủ doanh nghiệp cũng nhƣ rất cần sự trợ giúp của Nhà nƣớc và các tổ chức quốc tế.
Nghiên cứu thực trạng PTNNL ở các DNNVV tại Hà Tĩnh, cho thấy chủ doanh nghiệp có vai trò quyết định về PTNNL trong khi các doanh nghiệp ở Hà Tĩnh không có chính sách và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản. Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV còn nhiều bất cập: phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chƣa biết cách đánh giá; các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc; các công ty hiếm khi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo. Trong công tác đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chƣa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản. Một tồn tại nổi bật khác là doanh nghiệp chƣa chú ý phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và cũng chƣa khuyến khích nhân viên chủ động trong lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình.
Nguyên nhân của những tồn tại trên là do chủ doanh nghiệp còn chƣa coi trọng vấn đề PTNNL và kiến thức của họ về lĩnh vực này còn hạn chế. Mặt khác, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc - một hoạt động có ảnh hƣởng quan trọng đến PTNNL - cũng chƣa đƣợc thực hiện có hiệu quả. Phần lớn các DNNVV thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc chỉ nhằm mục đích trả công mà chƣa gắn với mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
nƣớc, chính quyền Hà Tĩnh nhằm mục đich tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực của các DNNVV nói chung và DNNVV ở Hà Tĩnh nói riêng. Bên cạnh đó, luận văn cũng đề xuất một số giải pháp với các DNNVV ở Hà Tĩnh nhằm nâng cao hiệu quả của việc PTNNL trong giai đoạn hiện nay đến năm 2020.