nghiệp vừa và nhỏ
1.3.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô
1.3.1.1.Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV
Do tầm quan trọng của DNNVV trong nền kinh tế và những khó khăn của bản thân DNNVV, Chính phủ các nƣớc cũng nhƣ Chính phủ Việt Nam đều đƣa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển DNNVV trong đó có phát triển nguồn nhân lực. Đối với các nƣớc đang phát triển nhƣ nƣớc ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ DNNVV còn nhận hỗ trợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trƣờng, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.
1.3.1.2. Môi trường kinh tế
Môi trƣờng kinh tế bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế, lạm phát, dân số ... có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lƣợng và số lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Điều này tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.1.3. Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh
Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ thì DNNVV sẽ dễ dàng tìm kiếm đƣợc các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trƣờng để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay ngƣời lao động họ. Nếu trên thị trƣờng có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tƣ vấn cho DNNVV thì sẽ thuận lợi cho DNNVV trong phát triển NNL và ngƣợc lại.
1.3.1.4. Pháp luật về lao động và thị trường lao động
tìm kiếm đƣợc ngƣời lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ngƣời lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trƣờng lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức tiền công trả cho ngƣời lao động.
1.3.1.5. Khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên cấp bách hơn.
1.3.1.6. Các yếu tố văn hoá, xã hội
Yếu tố văn hoá, xã hội của mỗi quốc gia, vùng miền có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của ngƣời lao động. Và nó ảnh hƣởng đến cách tƣ duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.3.2. Các yếu tố môi trường vi mô
Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trƣờng vi mô trong phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo.
1.3.2.1. Cạnh tranh thu hút nhân lực
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
1.3.2.2. Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo
Đây là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hƣởng đến mức độ dƣ thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
Hệ thống trƣờng dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp đƣợc nghề nghiệp mà thị trƣờng lao động có nhu cầu, đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập và ngƣời học tốt nghiệp các chƣơng trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng đƣợc yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Hai nhân tố thuộc môi trƣờng vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trƣờng lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hƣởng đến định hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
1.3.3. Các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp
1.3.3.1.Chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Chính sách PTNNL cần nêu rõ tại sao lại cần PTNNL, nội dung của PTNNL là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời lao động, ngƣời chủ doanh nghiệp trong PTNNL. Chính sách PTNNL rõ ràng sẽ khuyến khích ngƣời lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để PTNNL của ngƣời chủ doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc/kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lƣợc của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức.
1.3.3.2.Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp tăng trƣởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Trình độ công nghệ hiện tại và trong tƣơng lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt đƣợc các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang đƣợc áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tƣơng lai của doanh nghiệp.
1.3.3.3.Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về PTNNL
nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo đƣợc nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ đƣợc bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên đƣợc đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.
1.3.3.4.Khả năng tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó cũng ảnh hƣởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp và là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhƣng khả năng tài chính không cho phép họ gửi ngƣời đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.
1.3.3.5.Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngƣời lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với ngƣời lao động.
Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực nhƣ vậy, khi đó, ở đó ngƣời lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tƣ, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.3.6. Chế độ đào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dƣới góc độ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Đào tạo nâng cao cho các loại ngƣời lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thƣờng xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hƣớng theo tất cả các loại ngƣời lao động, mỗi loại có số lƣợng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nƣớc...là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
1.3.3.7. Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lƣơng bổng, khen thƣởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ đƣợc nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thƣờng phải có mức lƣơng cao hơn mức trung bình của thị trƣờng cùng lĩnh vực.
Hình thức khen thƣởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thƣởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
1.3.3.8. Môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Để tạo lập môi trƣờng làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và đƣợc duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tƣ liệu, thông tin nói chung đƣợc gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại đƣợc.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phƣơng thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một phƣơng thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phƣơng thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dƣới góc độ môi
trƣờng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp đƣợc phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Bên cạnh những nhân tố có ảnh hƣởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hƣởng đến PTNNL trong DNNVV
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuy theo qui mô công ty. Đối với doanh nghiệp nhỏ dƣới 10 lao động thƣờng ngƣời chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trƣờng hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác PTNNL là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động PTNNL. Các doanh nghiệp có qui mô lao động lớn hơn thì tuy theo qui mô mà có một ngƣời hoặc bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực. Họ cần thực hiện chức năng về PTNNL nhƣ sau: 1) quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc; 2) trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động PTNNL; 3) trách nhiệm chiến lƣợc trong việc lập kế hoạch dài hạn về PTNNL; 4) Khuyếch trƣơng hoạt động PTNNL trong doanh nghiệp.
Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực: việc lƣu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực đƣợc giữ bí mật.
1.4. Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Tĩnh. tỉnh Hà Tĩnh.
1.4.1. Kinh nghiệm ở một số tỉnh, thành phố trong nước
1.4.1.1. Kinh nghiệm của TP Hải Phòng
Với tốc độ và hƣớng phát triển nhƣ hiện nay, các ngành thủy sản, công nghiệp, dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ phát triển tại chỗ sẽ ngày càng chiếm
tỷ trọng cao trong cơ cấu kinh tế của Hải Phòng. Do đó, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc xác định là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển của thành phố.
Hải Phòng sẽ ƣu tiên hàng đầu cho việc mở rộng hệ thống các cơ sở đào tạo; đa dạng hóa các loại hình, cấp độ đào tạo theo địa chỉ, nhu cầu xã hội. Thành phố sẽ khuyến khích và tạo điều kiện xây dựng mới một trƣờng Đại học quốc tế từ sau năm 2010; Xây dựng thêm 4-5 trƣờng Cao đẳng sau năm 2015.
Thành phố cũng ƣu tiên lựa chọn những cán bộ trong diện quy hoạch để đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ cho các chức danh lãnh đạo, quản lý ở các cấp, ngành... Với lao động kỹ thuật, thành phố chủ trƣơng mở rộng quy mô và nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề; Phấn đấu đến năm 2010, 30-35% lao động kỹ thuật có trình độ cao đẳng trở lên; 40-45% có trình độ trung cấp. Đến năm 2020, tỷ lệ n ày là từ 40- 45% và 50-55%.
Hải Phòng có những cơ chế, chính sách khuyến khích để đẩy mạnh công tác đào tạo, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Ngoài cơ chế, chính sách chung đối với các chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ, nhóm lao động kỹ thuật cao theo quy định, từng ngành, địa phƣơng, đơn vị, doanh nghiệp đều xây dựng cơ chế, chính sách đào tạo và thu hút nhân lực cho đơn vị, địa phƣơng mình. Ngƣời lao động có trình độ cao sẽ đƣợc tạo điều kiện ổn định cuộc sống và đƣợc tạo điều kiện để phát huy năng lực.
Hợp tác trong lĩnh vực đào tạo, sử dụng nhân lực chất lƣợng cao cũng đƣợc thành phố đặc biệt quan tâm. Theo đó, các ngành chức năng sẽ xây dựng kế hoạch hợp tác với các cơ sở đào tạo có uy tín trong nƣớc và quốc tế, nhất là trong đào tạo cán bộ có trình độ cao. Cùng với sử dụng chuyên gia trong các lĩnh vực, việc đẩy mạnh hợp tác để tranh thủ sự giúp đỡ của đội ngũ trí thức, các chuyên gia và Việt kiều đang làm việc tại nƣớc ngoài trong lĩnh vực đào tạo nhân lực cũng sẽ đƣợc thành phố chú trọng. Với sự tích cực phối hợp thực hiện của chính quyền địa phƣơng cùng các cơ quan chức năng, sự hợp tác của các doanh nghiệp, nguồn nhân lực của Hải Phòng sẽ đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng
cao của thành phố.
1.4.1.2. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng
Đà Nẵng có nguồn nhân lực dồi dào (nguồn lao động chiếm 58% dân số thành phố). Nguồn lao động này chủ yếu là trẻ, khỏe. Số lao động có chuyên môn