học Y tế công cộng
1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy ở một số trường đại học Việt Nam dạy ở một số trường đại học Việt Nam
1.4.1.1. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc tại Đại học Y dược thành phố Hồ Chí Minh
Đại học Y dược thành phố Hồ Chí Minh đang xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của viên chức giảng dạy, kết quả đánh giá được lưu trữ vào hồ sơ nhân sự của từng viên chức giảng dạy và vận dụng kết quảđó trong công tác thi đua khen thưởng.
Với chu kỳ đánh giá thực hiện công việc theo năm học là hợp lý với công tác giảng dạy tại Nhà trường. Việc đánh giá thực hiện theo tuần tự từ cấp cơ sở (cá nhân tựđánh giá), đến cấp khoa (trưởng đơn vị), cấp trường.
Các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên các văn bản quy định của Nhà nước, của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế. Các tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính chất định tính, chưa xây dựng cụ thể bằng định lượng, số lượng chỉ tiêu trọng tâm của đánh giá thực hiện công việc chưa rõ ràng. Các tiêu chuẩn chưa làm nổi bật được tiêu chuẩn nào là cần thiết, quan trọng đối với viên chức giảng dạy.
Đo lường tình hình thực hiện công việc chưa vận dụng được phương pháp khoa học nào, chủ yếu làm theo chủ quan, chưa có tính sáng tạo phù hợp với điều kiện đánh giá thực hiện công việc của viên chức giảng dạy. Chưa xây dựng được một mẫu phiếu đánh giá phù hợp với viên chức giảng dạy, việc tính điểm xếp loại còn mang tính chất chung chung, thể hiện sự thiếu chính xác và khách quan trong đánh giá.
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa được quan tâm, trong hệ thống đánh giá. Sau khi có kết quảđánh giá chính thức thì vẫn chưa có một hình thức nào để thu nhận thông tin phản hồi. Vì vậy người viên chức giảng dạy chưa thấy được hiệu quả của hệ thống đánh giá đối với tình hình thực hiện công việc của họ.
Việc đào tạo cho người đánh giá chưa được thực hiện, người đánh giá còn thực hiện theo cảm tính, chủ quan. Người đánh giá chưa được đào tạo một cách bài bản, chưa được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho hoạt động đánh giá. Vấn đề này sẽ gây nhiều khó khăn cho công tác đánh giá.
Việc vận dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân lực còn quá ít. Kết quả chỉ được vận dụng chủ yếu trong thi đua khen thưởng mà các hoạt động khác như phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực … chưa được chú ý.
1.4.1.2. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc tại Trường Đại học Y Hà Nội
Trường Đại học Y Hà Nội áp dụng phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại viên chức giảng dạy để đánh giá tình hình thực hiện công việc của viên chức giảng dạy trong trường là phù hợp. Tuy nhiên, việc người đánh giá (viên chức giảng dạy, trưởng khoa/bộ môn) không được trang bị những kiến thức cơ bản về công tác đánh giá và bản thân người đánh giá lại không nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá đã ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của phương pháp này; các kết quả đánh giá còn thiếu chính xác, mang nặng yếu tố chủ quan, cảm tính của người đánh giá.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên, một việc vô cùng cần thiết là phải đào tạo người đánh giá, trang bị cho họ những kiến thức cơ bản về công tác đánh giá, đồng thời phải làm cho họ nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy.