Trong phát triển nhân lực, các hoạt động theo chiều rộng nhằm mục đích đảm bảo nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp thông qua hoạt động tuyển dụng; các hoạt động theo chiều sâu thể hiện bằng việc nâng cao trình độ
18
chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, thể lực, nhân cách và nhận thức của người lao động.
Ngành nghề Điều Dưỡng với đặc thù là một ngành chăm sóc sức khỏe sẽ mang những nét riêng so với những nghề khác trong xã hội. Người Điều Dưỡng vừa là người lao động, vừa là cán bộ y tế nên đòi hỏi đạo đức nghề nghiệp cao hơn những ngành nghề khác.
Trong phát triển nhân lực nói chung, có 4 yếu tố cần được xem xét là : cơ cấu và số lượng, thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chế độ đãi ngộ. Trong ngành nghề Điều Dưỡng nói riêng, bên cạnh 4 yếu tố vừa nêu còn cần phải xét đến khía cạnh Đạo đức nghề nghiệp- yếu tố rất quan trọng làm nên uy tín của ngành Y tế và quyết định chất lượng nhân lực Điều Dưỡng. Vì lý do đó, trong phần này của luận văn, tác giả đưa thêm nội dung Nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho Điều Dưỡng nhằm mục đích xây dựng đội ngũ Điều Dưỡng với trình độ toàn diện vừa có chuyên môn nghiệp vụ cao, vừa đạt tiêu chuẩn về Đạo đức nghề nghiệp, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân.
1.3.5.1. Tuyển dụng để đảm bảo nhân lực Điều Dưỡng có số lượng và cơ cấu phù hợp
-Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, nhiều hay ít về số lượng do vậy có thể đo đếm được. Đối với một cơ sở y tế công lập: số lượng ĐD trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ chính là quy mô nhân lực tham gia vào hoạt động đảm bảo sự phát triển bền vững của đơn vị và hiệu quảhoạt động của đơn vị.
-Cơ cấu nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổ chức.Cơ cấu nhân lực ĐD là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá tổng thể về nhân lực của cơ sở y tế. Đối với cơ sở y tế nó thể hiện ở số lượng ĐD,
19
trình độ và sự bố trí nhân lực ĐD trong các bộ phận của cơ sở để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động của cơ sở trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
-Số lượng và cơ cấu nhân lực ĐD của cơ sở y tế được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội, y tế mà các đơn vị đã xây dựng. Nói cách khác,đơn vị sẽ phải chuẩn bị cơ cấu nhân lực ĐD để đáp ứng yêu cầu của công việc phải hoàn thành, phù hợp yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực và quy trình công nghệ.
-Việc xây dựng kế hoạch để thu hút, tuyển chọn nhân sự ĐD là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về ĐD số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng.
1.3.5.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho Điều Dưỡng
-Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng số kiến thức và kỹ năng đã được tiếp thu trong quá trình học tập rèn luyện trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó.
Để có thể tham gia vào công việc cũng như để đạt được hiệu quả công việc, người lao động cần phải có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể. Sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn giúp người lao động nâng cao vị thế của mình, đồng thời giúp họ tạo lập vị thế trong xã hội.
-Kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được, do vậy được hình thành qua giáo dục, đào tạo và quá trình tích lũy một cách liên tục. Kiến thức
20
được biểu hiện chủ yếu ở trình độ hiểu biết về chuyên môn thể hiện qua năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động.
-Nâng cao trình độ kiến thức cho nhân lực là cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật người lao động. Trình độ kiến thức bao gồm kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có thể tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu này.
-Phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong việc đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực. Nó giúp tổ chức có một đội ngũ người lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản lý.
Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực ĐD trong cơ sở y tế nhằm mục đích chú trọng nâng cao năng lực của ĐD , đảm bảo cho ĐD trong cơ sở có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho ĐD được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Đồng thời các cơ sở y tế cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại ĐD mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu hoạt động hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật.
Cùng với sự phát triển không ngừng của sự hợp tác và cạnh tranh quốc tế, cùng với những áp lực về kinh tế, xã hội gia tăng thì nhu cầu được chăm
21
sóc sức khỏe ngày càng cấp thiết, kéo theo đào tạo và phát triển nhân lực ĐD trong các cơ sở y tế cũng tăng lên nhanh chóng. Đào tạo được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của cả ngành nghề. Hiện nay, chất lượng ĐD đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo nên uy tín của cơ sở y tế. Thực tế chứng minh rằng đầu tư vào nhân lực có thể đem lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình hoạt động.
Mục đích của vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực :
- Hoạt động đào tạo trong cơ sở được ưu tiên hướng tới việc giúp cho người lao động thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành các nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất, do đó, trước tiên nó đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong cơ sở.
- Đào tạo và phát triển thông qua việc áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với những thay đổi, cải tiến về quy trình công nghệ, kỹ thuật giúp cơ sở tránh được tình trạng quản lý lỗi thời.
- Đào tạo và phát triển giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề tổ chức, các vấn đề mâu thuẫn, xung đột trong các mối quan hệ con người tồn tại trong tổ chức, đề ra các chính sách về quản lý nhân lực có hiệu quả.
- ĐD mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong cơ sở,vì vậy các chương trình hướng dẫn công việc, định hướng công việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trường làm việc.
- Công tác đào tạo và phát triển giúp cho ĐD có được những kỹ năng cần thiết và tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Đây cũng là bước chuẩn bị một đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận giỏi và chuyên nghiệp làm việc trong cơ sở.
22
những kỹ năng chuyên môn cần thiết, tự tin, chủ động trong công việc của mình. Điều này kích thích ĐD thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn trong công việc, đem lại cho họ nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực hiện nay rất phong phú và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng. Có thể kể ra một số hình thức đào tạo như sau:
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo tập trung dài hạn - Đào tạo học nghề
- Đào tạo xa nơi làm việc
- Đào tạo bồi dưỡng và huấn luyện ngắn hạn (Đào tạo liên tục)
- Đào tạo theo các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước
Tại Việt Nam hầu hết các tổ chức đề cao hình thức đào tạo tập trung dài hạn nhưng tại những nước có nền kinh tế phát triển như Mỹ, Đức, … thì Đào tạo liên tục mới là hình thức được chú trọng, vì họ quan tâm nhiều hơn đến việc nhân lực được đào tạo đúng hướng và phù hợp với cơ cấu tổ chức. Chỉ riêng đào tạo tập trung dài hạn không thể thích ứng kịp thời với sự thay đổi nhu cầu nhân lực của xã hội, mà đào tạo liên tục sẽ đáp ứng sự thay đổi đó, nhân lực được phân công nhiệm vụ gì thì sẽ được đào tạo các khóa ngắn hạn liên tục để phù hợp với nhiệm vụ ấy.
1.3.5.3. Phát triển thể lực cho Điều Dưỡng
Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là sức khỏe, là thể lực. Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động
23
trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau hết sức khó khăn và khắc nghiệt.
Thể lực là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến tuổi thọ và khả năng trí tuệ của con người; chỉ có một tinh thần khỏe mạnh trong một cơ thể khỏe mạnh. Tổ chức Y tế thế giới cũng cho rằng, sức khỏe là trạng thái thoải mái về tâm hồn, về thể xác, về xã hội, chứ không phải đơn thuần là không bệnh tật hoặc không bị chấn thương.
Trong cơ sở, phát triển thể lực cho người lao động là các biện pháp gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Quan tâm đến thể lực người lao động có ý nghĩa quan trọng hỗ trợ tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, người quản lý cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc. Việc đó là cơ sở để thực hiện tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho ĐD cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc hợp lý.
Nội dung phát triển thể lực cho Điều dưỡng bao gồm: - Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý
- Tổ chức các hoạt động thể thao
- Tổ chức các phong trào vận động thân thể
- Tổ chức các lớp học về phương pháp rèn luyện sức khỏe - Khám sức khỏe định kỳ.
24
1.3.5.4. Nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho Điều Dưỡng
Đạo đức nghề nghiệp của người ĐD được hiểu là nhân cách và nhận thức về nghề nghiệp của họ.
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức, nhân cách của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề được giải quyết, người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp. Đó là do nhận thức của mỗi người khác nhau, do động cơ hành động, do tầm quan trọng của việc phải làm từ đó dẫn tới hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có các giải pháp nâng cao trình độ nhận thức, nhân cách của người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Nội dung nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho người Điều Dưỡng gồm: - Phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân - Nâng cao tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và khả
năng thích ứng.
- Đảm bảo cơ chế làm việc khoa học và minh bạch về nghĩa vụ và quyền lợi để ngăn chặn sự suy thoái đạo đức nghề nghiệp.
Nhận thức, nhân cách của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nhân lực thể hiện qua nhân cách, nhận thức người lao động đòi hỏi cơ sở cần xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng các phẩm chất đạo đức xã hội cơ bản
1.3.5.5. Đổi mới chính sách đãi ngộ dành cho Điều Dưỡng
Nguyên tắc chung:
25 trong hoạt động y tế.
- Các chế độ đối với ĐD phải phù hợp với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của Việt Nam qua từng thời kỳ, phù hợp với chính sách chung của nhà nước, với đời sống của nhân viên ĐD, phù hợp với tính chất đặc điểm của ngành nghề, có tác dụng tốt cải thiện đời sống cho ĐD viên và khuyến khích họ tích cực lao động cống hiến.
- Mức đãi ngộ căn cứ vào sự cống hiến, thời gian công tác, điều kiện làm việc của ĐD viên, có ưu đãi đối với những ĐD làm việc trong điều kiện khó khăn, vùng sâu, vùng xa.
Nội dung đổi mới chính sách đãi ngộ cho Điều Dưỡng:
- Chính sách tiền lương: cần tính đến đặc thù nghề nghiệp và thời gian đào tạo của ngành y tế: Lương khởi điểm của người ĐD mới ra trường phải khác các ngành đào tạo 4 năm ngoài lĩnh vực y tế.
- Chính sách phụ cấp: Phụ cấp dành cho ĐDV sẽ tăng theo thâm niên nghề, vì