26
hành Hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020.
Hệ thống các chỉ tiêu được phân chia theo 5 nhóm sau: - Nhóm chỉ tiêu chung về phát triển nhân lực (17 chỉ tiêu). - Nhóm chỉ tiêu về đào tạo nhân lực (15 chỉ tiêu).
- Nhóm chỉ tiêu về sử dụng nhân lực (3 chỉ tiêu).
- Nhóm chỉ tiêu về phát triển nhân lực khu vực hành chính - sự nghiệp (7 chỉ tiêu). tiêu).
- Nhóm chỉ tiêu về tài chính phát triển nhân lực (3 chỉ tiêu). (Tổng số bao gồm 45 chỉ tiêu). (Tổng số bao gồm 45 chỉ tiêu).
Theo đặc thù ngành nghề, phát triển nhân lực Điều dưỡng chỉ sử dụng một số chỉ tiêu trong hệ thống các chỉ tiêu trên.
Luận văn xin đề xuất các chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá phát triển nhân lực Điều dưỡng bao gồm:
a/Nhóm chỉ tiêu chung về phát triển nhân lực:
- Chỉ tiêu về số lượng: Số lượng Điều dưỡng trong tỉnh.
- Chỉ tiêu về chất lượng: Số Điều dưỡng đang làm việc phân chia theo trình độ học vấn, cơ cấu phân bổ nhân lực điều dưỡng đang làm việc tính theo trình độ đào tạo.
b/Nhóm chỉ tiêu về đào tạo nhân lực:
- Số lượng Điều dưỡng được đào tạo hàng năm. c/Nhóm chỉ tiêu về sử dụng nhân lực:
- Năng suất lao động
- Số lượng Điều dưỡng làm việc trong các cơ sở y tế công lập. d/Nhóm chỉ tiêu phát triển nhân lực khu vực hành chính sự nghiệp: - Số lượng cán bộ quản lý có trình độ ĐH, CĐ;
27
- Số lượng điều dưỡng được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn trong năm.
- Số lượng điều dưỡng sử dụng thành thạo máy vi tính. e/Nhóm chỉ tiêu về tài chính phát triển nhân lực:
- Chi ngân sách hàng năm cho đào tạo nghề Điều dưỡng. - Chi ngân sách hàng năm cho giáo dục
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực Điều Dưỡng
1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài tổ chức, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức. Đối với phát triển nhân lực Điều Dưỡng các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu là:
- Về môi trường kinh tế: Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nhân lực của tổ chức. Cùng với sự biến động của kinh tế mà nhu cầu nhân lực Điều Dưỡng thay đổi theo. Khi kinh tế phát triển, mức sống được nâng cao cùng với thu nhập gia tăng, nhu cầu về dịch vụ chăm sóc sức khỏe tăng theo, và thúc đẩy sự phát triển nhân lực ĐD. Những đơn vị y tế nào có đội ngũ ĐD chất lượng tốt sẽ là lựa chọn của người dân. Các đơn vị y tế công lập phải cạnh tranh với các đơn vị y tế tư nhân về dịch vụ ĐD nên càng cần đầu tư phát triển nhân lực này.
- Đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước: Chính sách của Nhà nước mà tiêu biểu là Bộ Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định.
28
Còn chính sách của Nhà nước là chính sách hội nhập kinh tế, đổi mới doanh nghiệp có tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tư duy và cách thức làm việc trong nhiều doanh nghiệp. Ngoài ra, chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, doanh nghiệp tác động đến khả năng thu hút nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, các tổ chức hoạt động có thu nói chung cần gắn liền với pháp luật lao động và cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động.
Hiện nay theo đánh giá của Bộ y tế: đội ngũ nhân lực y tế Việt Nam còn thiếu và yếu, vì thế Bộ đã ban hành: Chiến lược chính sách “Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012-2020″ nhằm mục tiêu phát triển nhân lực y tế. Chiến lược chính sách này ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nhân lực ĐD tại Việt Nam qua các mục tiêu cụ thể là: Phát triển nhân lực y tế đủ về số lượng, chất lượng, có cơ cấu và phân bố hợp lý; nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội và hội nhập quốc tế; nâng cao năng lực quản lý điều hành nhân lực y tế; xây dựng chế độ, chính sách, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân lực y tế, đặc biệt là ở các vùng miền núi, khó khăn, vùng có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số, và một số lĩnh vực kém thu hút.
- Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp, tổ chức dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm được việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cấu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công trả cho người lao động.
29
Tại các nước như Australia, Canada: Ngành học ĐD là ngành được khuyến khích, và những sinh viên nước ngoài đăng ký ngành này sẽ được ưu tiên khi làm thủ tục cấp PR (Permanent resident). Điều đó chứng tỏ thị trường nhân lực ĐD đang thiếu hụt nguồn cung. Tại Việt Nam theo đánh giá của Bộ y tế, tình trạng ĐD làm tăng ca rất phổ biến, trung bình 3-4 ngày / tuần, chứng tỏ đội ngũ ĐD đang rất thiếu nhân lực cả về chất và về lượng.
- Về các yếu tố điều kiện tự nhiên, văn hoá, xã hội của quốc gia: Điều kiện tự nhiên có ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm riêng của nghề ĐD đòi hỏi nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực. Môi trường văn hóa, xã hội của Quốc gia cũng góp phần tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại tổ chức. Như đã nói ở phần mở đầu, nhận thức về vai trò của ĐDV tại Việt Nam tuy đã có nhiều thay đổi trong những năm gần đây, nhưng vẫn còn hạn chế.
Về quản lý hoạt động ĐD: Ngày 14 tháng 7 nǎm 1990, Bộ Y tế ban hành quyết định số 570/BYT-QĐ thành lập phòng điều dưỡng trong các bệnh viện có trên 150 giường bệnh. Ngày 14 tháng 3 nǎm 1992 Bộ trưởng Bộ Y tế ra quyết định 356/BYT-QĐ thành lập phòng y tá của Bộ đặt trong Vụ quản lý sức khỏe (Vụ điều trị). Trước thời gian này người dân Việt Nam còn chưa quen với từ Điều Dưỡng.
30
Về đào tạo, nǎm 1985 Bộ Y tế được Bộ Đại học và Trung học chuyên nghiệp đồng ý, đã tổ chức khóa đào tạo đại học điều dưỡng đầu tiên tại trường Đại học y khoa Hà Nội, Y Dược thành phố Hồ Chí Minh vào nǎm 1986. Đây là mốc lịch sử quan trọng trong lĩnh vực đào tạo điều dưỡng ở nước ta. Tổ chức y tế thế giới rất hoan nghênh chủ trương này, vì từ đây Bộ Y tế đã xác định được hướng đi qua ngành điều dưỡng, coi đây là ngành nghề riêng biệt, chứ không suy nghĩ như trước đây cho y tá giỏi học chuyên tu thành bác sĩ. Nǎm 1994 Bộ Giáo dục - Đào tạo và Bộ Y tế lại tiếp tục cho phép đào tạo cử nhân điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên y học khóa III tại Trường Trung học kỹ thuật y tế trung ương III và Trường cao đẳng y tế Nam Định và dự kiến đào tạo cử nhân điều dưỡng chính quy từ 1995 tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.
Các hoạt động trong quản lý và đào tạo như trên đã góp phần thúc đẩy sự phát triển của nhân lực ĐD tại Việt Nam.
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
Môi trường vi mô bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức, quyết định nội lực phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Trong phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Tùy thuộc vào chiến lược hoạt động và tình hình thực tế, mỗi tổ chức sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình. Việc xây dựng kế hoạch nhân lực chính xác và khoa học giúp tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù
31
hợp để tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Tại Việt Nam, nhân lực y tế nói chung, Điều Dưỡng nói riêng còn thiếu nên rất cần xây dựng những kế hoạch dài hạn để thu hút đội ngũ lao động này. Mỗi tỉnh thành có đặc thù riêng nên sẽ có đề án chính sách thu hút nhân lực riêng. Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang đang xây dựng đề án Chính sách trợ cấp thu hút nguồn nhân lực cho ngành y tế trong tỉnh, giai đoạn 2015-2020. Dự kiến chính sách này sẽ thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển nhân lực y tế nói chung, nhân lực ĐD nói riêng trong tỉnh.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Và như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chế độ đào tạo lại
Chế độ đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức một cách toàn diện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh
32
khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút. Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của tổ chức được nâng cao theo thời gian.
- Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức. Để tạo nền tảng duy trì và phát triển nguồn nhân lực, mỗi tổ chức phải xây dựng chế độ đãi ngộ một cách hệ thống, lâu dài đảm bảo nguyên tắc công bằng để kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
Trong các nội dung đãi ngộ, chính sách tài chính là nội dung cần được quan tâm nhiều nhất. Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp, là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Cho dù tổ chức, doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ... thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng
33
thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng. Do đó tổ chức, doanh nghiệp cần phải được xem xét, bố trí các nguồn lực tài chính hợp lý đáp ứng các nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả chỉ tập trung vào nhiệm vụ phát triển nhân lực ĐD tại các cơ sở y tế công lập, vì thế nguồn lực tài chính của các cơ sở này phụ thuộc vào chính sách phân bổ ngân sách của nhà nước. Khi nhà nước ban hành những chính sách đãi ngộ hợp lý, đi kèm mức thu nhập đáp ứng nguyện vọng của người ĐD thì nguồn nhân lực này sẽ có động lực mạnh để phát triển.
- Môi trường văn hóa tổ chức
Một tổ chức không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc văn minh, chuyên nghiệp và thân thiện. Việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng. Nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát