Trong các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
8.2.3.1. Trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng).
Ưu điểm cơ bản của hình thức trả lương theo thời gian là đơn giản, dễ hiểu, phù hợp với những công việc mà ở đó không định mức được hoặc không nên định mức.
Nhược điểm cơ bản của hình thức trả lương này là làm suy yếu vai trò đòn bảy kinh tế của tiền lương và duy trì chủ nghĩa bình quân trong tiền lương. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được khắc phục bằng chế độ thưởng. Do vậy, trả lương theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ:
- Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) làm việc thực tế và mức tiền lương ngày (hoặc giờ) của công việc.
- Trả lương theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
8.2.3.2. Trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là ở chỗ nó là một phương pháp khoa học, có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động làm việc vì tiền lương của họ nhiều hay ít là do kết quả lao động của họ quyết định. Ngoài ra, tiền lương theo sản phẩm là cơ sở để xác định trách nhiệm của mỗi người, thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tổ chức quản lý.
Nhược điểm lớn nhất của hình thức trả lương này là rất khó xây dựng định mức tiên tiến và hiện thực, khó xác định đơn giá chính xác, khối lượng tính toán lớn, phức tạp. Khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần có các điều kiện sau :
- Xây dựng được một hệ thống định mức kinh tế - kỹ thuật phản ánh đúng đắn chính xác kết quả lao động.
- Cải tiến các mặt hoạt động của doanh nghiệp, giảm dần và loại hẳn số lao động dư thừa, phân rõ chức năng, nhiệm vụ của từng người, từng bộ phận, nghiệm thu chính xác kết quả lao động.
- Bảo đảm đầy đủ các yếu tố vật chất cho từng người lao động, cải thiện điều kiện làm việc.
- Xây dựng và kiện toàn một số chế độ, thể lệ cần thiết khác nhau về ghi chép số liệu ban đầu, thống kê chế độ thưởng phạt đối với các bộ phận có quan hệ mật thiết với nhau trên dây truyền sản xuất.
- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị.
Trong thực tế có 5 chế độ trả lương theo sản phẩm : - Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân - Tiền lương theo sản phẩm tập thể
- Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp - Tiền lương theo sản phẩm có thưởng - Tiền lương khoán.
a. Chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: áp dụng đối với những công
việc có định mức thời gian ngắn, công việc tương đối độc lập, có thể thống kê rõ rệt kết quả từng người, cá nhân. Khi tính toán tiền lương cho từng người lao động dựa trên cơ sở đơn giá quy định, số lượng sản phẩm của người nào càng nhiều thì người ấy được trả lương càng cao và ngược lại. LCN = g qi i i n 1
LCN : Tiền lương cho một công nhân qi : Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra
gi : Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm loại i i : Số loại sản phẩm.
Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm được tính theo công thức sau: g = L:q
Hoặc g = Lxt g – Đơn giá sản phẩm
L – Mức lương cấp bậc của công việc q- Mức sản lượng
t- Mức thời gian tính theo giờ.
b. Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ này được dùng để tính lương cho lao động phụ trợ và lao động quản lý, nó thường được áp dụng trong trường hợp công việc của lao động trực tiếp sản xuất, lao động phụ trợ và lao động quản lý có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nhưng không trực tiếp tính
Cách tính: Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của công nhân chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và lương sản phẩm gián tiếp của lao động phụ trợ và lao động quản lý.
Đơn giá tiền lương sản phẩm gián tiếp được tính theo công thức sau:
Q . M
L ĐG
ĐG – Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L – Lương cấp bậc của công nhân phụ Q – Mức sản lượng của công nhân chính M – Số máy phục vụ cùng loại.
Lương sản phẩm gián tiếp của lao động phụ trợ (Lf), được xác định theo công thức sau:
Lf = ĐG x Qc
Trong đó:
Qc : Sản lượng thực hiện của công nhân trực tiếp sản xuất.
Ưu điểm cơ bản của hình thức tiền lương này là làm cho mọi cán bộ công nhân viên đều quan tâm đến vấn đề nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
c. Chế độ tiền lương theo sản phẩm tập thể
Lương sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những công việc nặng nhọc, có định mức thời gian dài, những công việc khó xác định được kết quả cho từng cá nhân.
Khi thực hiện chế độ tiền lương sản phẩm tập thể, trước hết phải xác định được đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương của tập thể được nhận, sau đó phải tìm phương pháp chia lương cho từng cá nhân.
Đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau:
Q L ĐG n 1 i i hoặc n 1 i i ixT L ĐG hoặc ĐGLxT Trong đó:
ĐG – Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
n 1 i i L - Tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q – Mức sản lượng của cả nhóm Li – Lương cấp bậc của công việc bậc i Ti – Mức thời gian công việc bậc i N – Số công việc trong tổ
L - Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T – Mức thời gian của sản phẩm.
d. Chế độ tiền lương theo sản phẩm có thưởng
Chế độ trả lương này về thực chất là các chế độ trả lương theo sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng.
Khi áp dụng chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng được tính theo công thức:
100 ) h . m ( L L Lth Trong đó:
L – Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m - % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h - % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng là phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân.
e. Chế độ trả công khoán
Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trong công nghiệp, chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân khi hoàn thành những công việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để đưa vào sản xuất,v.v...
Đơn giá khoán có thể được tính theo đơn vị công việc như xây 1 m2 tường hoặc cũng có thể tính cho cả khối lượng công việc hay công trình như lắp ráp một sản phẩm, hoặc xây tường và lắp cấu kiện bê tông của một gian nhà. Tiền công sẽ được trả theo khối lượng công mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.
Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì cách tính đơn giá và cách phân phối tiền công cho công nhân trong tổ nhóm giống như chế độ tiền công tính theo sản phẩm tập thể.
Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Tuy nhiên, trong chế độ trả công này, khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làm khoán.
Một dạng khác của trả công khoán là chế độ trả công theo giờ tiêu chuẩn. Theo chế độ trả công theo giờ tiêu chuẩn, cần phải xác định số giờ tiêu chuẩn (số giờ định mức) để thực hiện công việc và mức tiền công của một giờ làm việc. Trả công theo giờ tiêu chuẩn là một dạng trả công theo sản phẩm nhưng khác với các chế độ trả công theo sản phẩm ở trên là thay vì xác định đơn giá cho một đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho một giờ làm việc. Người lao động có thể được hưởng toàn bộ phần chi phí lao động trực tiếp tiết kiệm được do tăng năng suất lao động, cũng có thể chỉ được hưởng một phần số chi phí tiền công tiết kiệm được đó theo tỷ lệ phân chia của doanh nghiệp.
Xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp là một công việc phức tạp, phải dựa trên các căn cứ khoa học và đòi hỏi mức độ chính xác, khách quan cao vì nó liên quan đến quyền lợi của tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp.
Hệ thống trả lương trong doanh nghiệp được xây dựng phụ thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theo công việc hay thù lao theo cá nhân. Trong thực tế hệ thống trả lương theo công việc được áp dụng phổ biến, vì về cơ bản nó đảm bảo tính hệ thống, tính khách quan dễ xây dựng và dễ quản lý.
8.2.4.1. Ba quyết định về hệ thống trả lương
Khi xây dựng hệ thống trả lương theo công việc, doanh nghiệp cần phải đưa ra 3 quyết định cơ bản sau:
- Quyết định về mức trả lương: Đây là quyết định mang tính tổng thể về thù lao của một
tổ chức. Quyết định này trả lời câu hỏi: Các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự?
- Quyết định về cấu trúc tiền lương: Đây là quyết định liên quan đến mức tiền lương trả
cho các công việc khác nhau trong một tổ chức. Quyết định này trả lời câu hỏi: Một công việc nào đó được trả lương bao nhiêu và mối tương quan với mức lương của công việc khác trong cùng một tổ chức?
- Quyết định về số tiền lương của cá nhân: Quyết định này liên quan đến các khuyến
khích và sự chi trả thỏa đáng cho cá nhân, trả lời cho câu hỏi: Mức lương của mỗi người lao động nhận được là bao nhiêu trong mối tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc.
8.2.4.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định
Việc xem xét mức tiền lương tối thiểu mà Nhà nước quy định nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp.
Bước 2: Nghiên cứu, khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường
Nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt. Thông tin về mức lương thịnh hành trên thị trường có thể thu thập một cách không chính thức qua kinh nghiệm và hiểu biết của các nhà quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn.
Thông thường nghiên cứu tiền lương theo các bản câu hỏi in sẵn là dễ hiểu và đơn giản nhất. Tuy nhiên, các cuộc khảo sát, nghiên cứu qua điện thoại, qua quảng cáo trên thông tin đại chúng cũng là nguồn thông tin rất tốt.
Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽ quyết định chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
Trường hợp doanh nghiệp muốn áp dụng mức trả lương giống như các công ty khác mức lương thấp nhất và mức lương của một số công việc chuẩn trong công ty được áp dụng theo giá thị trường khu vực.
Doanh nghiệp ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho doanh nghiệp, hoặc khi hoạt động của doanh nghiệp đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao.
Doanh nghiệp ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của nhân viên không thấp hơn so với doanh nghiệp khác; hoặc khi doanh nghiệp tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lâu dài hay doanh nghiệp có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Áp dụng nghiên cứu tiền lương theo ba cách:
- Khoảng trên 20% các chức vụ được định giá thực theo giá thị trường khu vực. Cách này dựa vào việc nghiên cứu tiền lương thực tế trên thị trường khu vực.
- Dữ liệu nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các công việc chuẩn, từ đó có thể định giá cho các công việc khác trên cơ sở mối liên hệ của các công việc khác đối với công việc chuẩn.
- Các nghiên cứu thu thập các dữ liệu về các khoản phúc lợi và các khoản thu nhập thêm khác như bảo hiểm, nghỉ ốm, thời gian nghỉ phép... làm căn cứ cơ bản cho các quyết định của doanh nghiệp liên quan đến phúc lợi của nhân viên.
Bước 3: Đánh giá công việc
Đây là bước đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng hệ thống trả lương theo công việc. Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức nhằm xây dựng một cấu trúc tiền lương hợp lý trong doanh nghiệp.
Để đánh giá công việc một cách khách quan, doanh nghiệp phải phân tích công việc và xây dựng được một hệ thống văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc (Chương 2). Đồng thời phải thành lập một Hội đồng đánh giá công việc, bao gồm những người am hiểu về công việc.
Khi đánh giá công việc cần phải lựa chọn được những yếu tố căn bản đặc trưng cho công việc như kỹ năng (skill), sự cố gắng (effort), trách nhiệm (responsibility) và các điều kiện làm việc (working conditions). Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, sự cố gắng,