của người lao động và hiệu quả của tổ chức
Các chương trình thù lao lao động của tổ chức đưa ra nhằm thu hút những người xin việc có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân những người lao động giỏi nhất cho tổ chức. Do vậy, phần này sẽ tập trung xem xét các nội dung như thù lao lao động và chọn nghề, chọn việc; công bằng về thù lao và sự thỏa mãn trong lao động; hiệu quả của thù lao lao động đối với thực hiện công việc, sự có mặt của người lao động và hiệu quả của tổ chức.
a. Thù lao lao động và chọn nghề, chọn việc
Thông thường những nghề, những công việc có khả năng được trả mức lương cao như: tài chính, ngân hàng, kinh doanh, luật sư, kiểm sát; hoặc các lĩnh vực dầu khí… thì thu hút đông đảo người lao động tham gia nộp đơn và chọn việc làm. Do đó, mức thù lao là một nhân tố quan trọng cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm, lựa chọn lĩnh vực lao động.
Khi đánh giá và xem xét mức tiền lương mà công việc đang mời gọi thường dựa vào các nhân tố sau:
- Chi phí về mức sống ở vùng mà người lao động sẽ chi dùng: Giá sinh hoạt sẽ khác
nhau giữa các vùng địa lý và sẽ ảnh hưởng đến tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. Chi phí về mức sống gồm: chi cho nhà ở; đi lại; chi cho ăn uống; giải trí… là những xem xét có giá trị trong phỏng vấn việc làm và quá trình lựa chọn.
- Mức lương khởi điểm: Mỗi tổ chức khác nhau có thể đưa ra mức lương khởi điểm
khác nhau. Có doanh nghiệp đưa ra mức lương khởi điểm cao nhưng số người được tăng lương hàng năm rất hạn chế. Một số doanh nghiệp khác xây dựng mức lương khởi điểm thấp nhưng lại có các kế hoạch khuyến khích và tiền thưởng cho người lao động. Một số doanh nghiệp khác lại vừa trả lương bằng tiền mặt đồng thời lại có phúc lợi cho người lao động bằng hiện vật và cung cấp bảo hiểm tài chính dài hạn cho người lao động.
b. Công bằng về thù lao và sự hài lòng về công việc
Độ lớn của thù lao mà người lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc. Sự công bằng về thù lao càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được.
Nhận thức về mối quan hệ giữa công bằng về thù lao lao động và sự hài lòng về công việc có thể được xem xét dựa vào:
(i) Các yếu tố thuộc về cá nhân mỗi người lao động khác nhau dẫn đến mức thù lao và loại thù lao mỗi người nhận được khác nhau.
(ii) Các yếu tố thuộc về tổ chức sẽ quyết định chính sách thù lao của tổ chức. Từ đó, mức thù lao mà tổ chức sẽ trả cho người lao động dựa vào công việc trong tổ chức.
(iii) Kết quả của so sánh các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động (tức mức thù lao theo cảm nhận lẽ ra cá nhân đó được nhận) với các yếu tố thuộc về công việc (tức là mức thù lao cá nhân đó thực nhận) sẽ tạo nên nhận thức của người lao động rằng họ được đối xử công bằng, hay không công bằng. Đến lượt nó lại tác động đến sự hài lòng công việc và kết quả thực hiện công việc.
Các nghiên cứu về thù lao của các nhà khoa học hành vi đã chỉ ra rằng:
- Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số: độ lớn của tiền lương mà tổ chức trả cho nhân viên, tiền lương của những người lao động khác trong tổ chức và sự cảm nhận của nhân viên về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ được nhận khi thực hiện công việc.
- Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc cũng như ảnh hưởng đến sự vắng mặt, thuyên chuyển của nhân viên.
- Tiền lương sẽ động viên tích cực sự thực hiện công việc của nhân viên khi và chỉ khi tiền lương là quan trọng đối với họ
- Hệ thống tiền lương được chi trả như thế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thay đổi của tổ chức.
c. Thù lao và kết quả thực hiện công việc
Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối hoàn toàn giữa sự hài lòng công việc (trong đó mức thù lao nhận được là một nhân tố chính quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên) và kết quả thực hiện công việc, cá biệt có trường hợp người lao động không hài lòng công việc nhưng lại cố gắng đạt năng suất lao động cao. Mặc dù vậy cần khẳng định rằng sự hài lòng công việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc. Mức thù lao nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại. Do đó:
(i) Thù lao sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên tin chắc rằng hoàn thành công việc tốt sẽ nhận được mức thù lao cao hơn và ngược lại.
(ii) Các tổ chức phải nhấn mạnh tầm quan trọng của quan hệ giữa mức thù lao và sự hoàn thành công việc.
(iii) Những hậu quả tiêu cực của mối quan hệ giữa sự thực hiện tốt công việc và thù lao cao phải được giảm thiểu.
Để tăng cường mối quan hệ giữa thù lao lao động và kết quả thực hiện công việc có thể áp dụng các biện pháp sau:
- Để động viên người lao động, người quản lý cần có cách nhìn và xử lý tốt mối quan hệ giữa thù lao lao động và kết quả thực hiện công việc. Khuyến khích người lao động hoàn thành tốt công việc, chất lượng cao sẽ được nhận nhiều tiền lương và ngược lại người không hoàn thành công việc, chất lượng kém sẽ được nhận ít tiền lương hơn.
- Một số người lao động có thể không muốn tiền lương của họ gắn bó thật chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc. Điều đó có thể do: Sự động viên cá nhân yếu ớt, họ ngại những áp lực không thích thú từ đồng nghiệp hoặc họ tin rằng người quản lý sẽ nâng cao tiêu chuẩn thực hiện công việc (nâng cao sản lượng) nếu người lao động hoàn thành mức lao động quá cao và sẽ được nhiều tiền lương.
- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là một công cụ tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền lương với kết quả thực hiện công việc. Thông qua hệ thống đánh giá các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ được thiết lập, được thông báo cho người lao động và được sử dụng để trả lương cho nhân viên. Sự chấp nhận và lòng tin của người lao động vào các khuyến khích của tổ chức sẽ là một nhân tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức – tác động trực tiếp đến chất lượng hoàn thành công việc, năng suất lao động cao và các mức thù lao lao động.
d. Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công
Tiền lương được nhận có ảnh hưởng quyết định đến sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt có thể là một cách phản ứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp, không công bằng của tổ chức. Trong trường hợp này người lao động thường đưa ra các lý do chung chung như ốm đau, xin nghỉ phép, hoặc xin nghỉ nhân có các cơ hội khác mà vẫn được nhận lương. Tuy vậy, một số người vắng mặt ngay cả khi bị cắt giảm lương. Thực chất lý do vắng mặt thường là:
- Muốn tránh sự không hài lòng về môi trường công việc, điều kiện lao động, quan hệ với đồng nghiệp hoặc người giám sát.
- Bất mãn với cơ cấu trả công của tổ chức như: tiền lương, đề bạt, nhận biết của người quản lý và đánh giá người lao động không công bằng.
Cùng với vắng mặt thì đi muộn về sớm cũng có nguyên nhân tương tự và gây thiệt hại về năng suất, sản lượng và chất lượng sản phẩm của tổ chức. Kết quả là hệ số sử dụng giờ công và ngày công có ích thấp.
Biện pháp có thể áp dụng để hạn chế vắng mặt, đến muộn, về sớm như: áp dụng trả công theo giờ làm việc, trả công làm thêm giờ, khuyến khích tự thực hiện, phát minh sáng kiến…
e. Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động
Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc đồng thời được người lao động rất coi trọng khi họ quyết định tiếp tục ký hợp đồng làm việc tại tổ chức đó hay chuyển doanh nghiệp khác.
Gốc rễ của chuyển công tác là do sự bất công bằng về tiền lương trong tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc. Điều đó thôi thúc nhân viên chuyển công tác đến làm việc ở một tổ chức khác nhiều hơn là khả năng nhận được việc làm tốt hơn ở tổ chức sẽ chuyển đến. Sự bất công bằng về tiền lương càng cao thì sự không hài lòng công việc càng cao, mức độ rời tổ chức càng lớn. Đương nhiên quyết định chuyển công tác được xem xét dựa vào nguyện vọng của nhân viên và họ có khả năng nhận được việc làm ở một tổ chức khác.
g. Thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức
Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên chuyển. Sự ảnh hưởng này không giống nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc vào: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, trình độ giáo dục và các yếu tố kinh tế, văn hóa, xã hội khác.
Hơn thế nữa, thù lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích người lao động.
Để tăng cường mối quan hệ của thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần quán triệt:
- Các chương trình thù lao phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của các cá nhân lao động, đồng thời phải linh hoạt và mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hóa lực lượng lao động.
- Tập trung trả thù lao cao hơn cho người lao động hoàn thành công việc xuất sắc, có kiến thức, kỹ năng cao.
Các chính sách, sự thực hiện và các quyết định thù lao phải được bảo vệ và quản trị bằng các chương trình quản lý nguồn nhân lực.
Tiền lương và tiền công là phần thù lao cơ bản chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động. Do vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; yếu tố thuộc về tổ chức; yếu tố thuộc về công việc; yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
8.1.3.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài - Thị trường lao động
Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức tiền lương/tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp.
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang cư trú - Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán
Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
- Các tổ chức công đoàn
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương… Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi.
- Luật pháp và các quy định của Chính phủ
Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.
- Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên.
8.1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
- Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào - Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.
- Quy mô của doanh nghiệp
- Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp
- Quan điểm, triết lý của tổ chức trong việc trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường.
Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được nhân lực với chất lượng cao. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, năng suất lao động tăng và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ giảm.
Một số công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành trên thị trường, nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các công ty khác đang trả cho người lao động. Vì họ cho rằng với mức lương đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị thế cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của mình.
Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng, trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất và những người lao động giỏi sẽ rời bỏ công ty.
8.1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc
Công việc là một yếu tố chính có ảnh hưởng quyết định đến thù lao lao động. Khi xác