Đề tài: Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức xã, thị trấn tại huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú
3.2. Đối với UBND huyện Thanh Sơn.
Nâng cao năng lực và trình độ đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định đến hiệu quả của việc cải cách hành chính cũng như yếu tố quan trọng thúc đẩy tiến trình hội nhập nền kinh tế thế giới. Đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, cán bộ công chức nói riêng ở hyện Thanh Sơn nói riêng cần phải nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và
phẩm chất đạo đức công vụ. Cần đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức thuộc Phòng Nội vụ - UBND huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ, cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa có trình độ chuyên môn, trình độ chính trị trong huyện. Tiến hành thống kê, rà soát, sắp xếp bố trí lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo tuẩn chức danh; công khai danh sách cán bộ, công chức cấp xã không đạt tiêu chuẩn và không đủ điều kiện để tiếp tục đào tạo. UBND cấp huyện xem xét việc giải quyết chế độ theo quy định. Kiên quyết thực hiện chế độ, chính sách tinh giản biên chế của Chính phủ, của Tỉnh đối với cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã không đạt chuẩn, sức khỏe hạn chế, năng lực, trình độ yếu kém, dôi dư do sắp xếp...
- Cần chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là lãnh đạo, cán bộ quản lý. Tăng cường đào tạo, bồi dương cán bộ, công chức nhất là đào tạo tin học, ngoại ngữ
và nhất là trình độ lý luận chính trị vì cán bộ, công chức có đủ yêu cầu này ở UBND huyện còn ít.
- Cần quan tâm tới việc tuyển dụng cán bộ, công chức nữ (thực tế, số lượng cán bộ, công chức là nữ trong toàn huyện chiếm tỷ lệ nhỏ).
- Cần có sự kết hợp đào tạo, bồi dưỡng giữa các phòng ban, tránh chồng chéo. - Nội dung và phương pháp đào tạo cần thay đổi sát với tình hình thực tế hơn, theo hướng chuyển sang học tập theo nhu cầu của mỗi người. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quý trình thực thi công vụ. Phần lớn người học những chương trình đào tạo, bồi dưỡng này là cán hộ, công chức đã đạt chuẩn ở những trình độ nhất định, đã qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề. Vì vậy, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đối với họ không thể giống như đối với sinh viên. Đối với đối tượng này chỉ nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Để việc học tập có kết quả, đạt chất lượng cao, sau mỗi bài học, cụm chuyên đề nên cho học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm với
thời gian thích hợp. Nội dung đi nghiên cứu, khảo sát thực tế phải sát với nội dung bài học, có giảng viên hướng dẫn, sau đợt nghiên cứu, thực tập học viên phải có bài thu hoạch.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên đáp ứng yêu cầu của chương trình trung học chính trị:
+ Hàng năm cần thực hiện đào tạo lại đối với đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ giảng dạy, bổ sung kiến thức mới, hiện đại và nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ cho yêu cầu cải tiến phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo.
+ Tuyển chọn bổ sung vào đào tạo giảng viên, phần lớn sẽ là sinh viên mới tốt nghiệp đại học, trẻ, khoẻ, kiến thức hiện đại, có triển vọng phát triển tốt, tạo điều kiện thâm nhập thực tế thời gian từ 2 đến 4 năm có thể trở thành giảng viên có trình độ tốt, vững vàng trên bục giảng.
+ Cán bộ cần có kế hoạch nghiên cứu thực tế để có thêm kiến thức minh họa trong bài giảng phong phú hơn.
- Xây dựng, củng cố lại hệ thống chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Quan tâm đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo, tập trung đào
tạo đối tượng cán bộ chủ chốt theo hướng lồng ghép, kết hợp đào tạo chuyên môn với đào tạo văn hóa, lý luận chính trị, quản lý nhà nước.
- Duy trì hình thức đào tạo tại chức, tổ chức lớp tại trung tâm huyện, đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo cán bộ cho cơ sở.
- Cải tiến cách thức, lề lối làm việc hiện nay để tăng cường trách nhiệm của từng cá nhân trong cơ quan. Tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở nhằm phát huy quyền làm chủ của cán bộ, công chức trong đơn vị và vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu của đơn bị, trách nhiệm công vụ, quy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp của từng cán bộ, công chức trong hoạt động quản lý hành chính ở địa phương.
- Có chính sách tuyển dụng cán bộ, công chức trẻ, năng động và chú trọng hơn tới chất lượng tuyển dụng. UBND huyện cần có những chính sách thiết thực, ưu đãi, khuyến khích tiến sỹ, thạc sỹ, sinh viên về công tác và làm việc tại địa phương. Thông báo công khai, rộng rãi việc tuyển dụng sinh viên tình nguyện, tạo nguồn, con cán bộ, diện chính sách được đào tạo từ trình độ
từ trung cấp chuyên môn nghiệp vụ trở lên...để bổ sung các chức danh còn thiếu và thay thế số cán bộ, công chức không đạt tiêu chuẩn. Ưu tiên tuyển chọn con cán bộ, diện chính sách, công nhân, nông dân tốt tại địa phương đã tốt nghiệp trung học phổ thông có nguyện vọng vào làm việc tại xã để đào tạo xong bố trí ngay, phục vụ công tác lâu dài ở địa phương.
- Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát chặt chẽ, nghiêm túc, công bằng và chính xác đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.
- Áp dụng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng dài hạn, ngắn hạn, định kỳ cho cán bộ chủ chốt, công chức chuyên môn để cập nhật những chính sách mới, kiến thức, kinh nghiệm công tác, giúp họ tốt nhiệm vụ:
+ Áp dụng hình thức tập trung dài hạn (14 đến 18 tháng) để đào tạo cán bộ dự nguồn. Đối tượng chiêu sinh là lực lượng Đảng viên, đoàn viên ưu tú có khả năng phát triển tốt được xã, huyện quy hoạch và cử đi học.
+Áp dụng hình thức tập trung ngắn hạn (10 tháng). Đối tượng chiêu sinh là những người đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng nằm trong quy hoạch cán bộ dự nguồn của xã, huyện và các ngành.
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức theo hướng gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng cán bộ công chức trong tổ chức và hoạt động của bộ máy trong huyện.
- Tăng cường giao lưu, hợp tác trong đào tạo, bồi dưỡng với những cán bộ huyện khác trong tỉnh và tỉnh bạn nhằm tiếp thu, học hỏi cái mới.
- Đầu tư nâng cấp trụ sở làm việc của UBND cấp xã, các cơ sở đào tạo trong tỉnh, bảo đảm đáp ứng đủ nơi làm việc, đủ nơi đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện cung cấp đồng bộ các phương tiện, thiết bị cơ bản phục vụ công việc như: máy vi tính, máy photocopy, máy in...từng bước đưa công nghệ thông tin vào công tác quản lý ở cơ sở.
- Chú trọng công tác khen thưởng, quan tâm tổ chức thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách ở xã, thị trấn. Chú trọng bồi dưỡng Bí thư chi bộ, trưởng thôn, tổ trưởng dân phố làm nòng cốt cho đội ngũ cán bộ cơ sở.
3.3.1. Tổ chức đánh giá hiệu quả của công tác ĐT – PT NNL:
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ là một trong những công việc không thể thiếu trong quy trình đào tạo của bất kỳ tổ chức nào. Nó giúp nhà quản lý nhìn nhận được những kết quả nổi bật, những cái đạt được hay những thiếu sót và những bài học kinh nghiệm rút ra cho những lần đào tạo và bồi dưỡng tiếp theo.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thì UBND huyện Thanh Sơn chưa chú trọng đến công tác đánh giá hiệu quả của ĐT – PT NNL. Các lớp đào tạo chủ yếu theo các yêu cầu của các ban, ngành trực thuộc nhưng lại không đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong kế hoạch đó.
Do đó, để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của UBND huyện Thanh Sơn thì một chương trình đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là cần thiết sau mỗi khóa đào tạo. Đánh giá ở đây dựa trên:
Đánh giá từ phía giảng viên:
Giảng viên là người trực tiếp hướng dẫn, truyền tải những cái mới tới người học thông qua các giờ lên lớp. Do đó, đánh giá từ phía giảng viên có thể thông qua các bài kiểm tra, sát hạch giữa khóa đào tạo hay khi kết thúc khóa đào tạo. Đây sẽ là cách đánh giá hiệu quả việc tiếp thu, nhận thức của người học đối với chương trình đào tạo. Thông qua đó, giảng viên cũng như UBND huyện có thể đánh giá được mức
độ phù hợp, khả năng tiếp thu, nhận thức của người học, nhằm đưa ra những giải pháp, phương pháp mới cho những chương trình đào tạo tiếp theo.
Đánh giá từ phía người học:
Một bài giảng hay, phương pháp đào tạo mới, khoa học sẽ lôi cuốn được người học. Do đó, trong quá trình lên chương trình đào tạo, UBND huyện Thanh Sơn cần tham khảo, thăm dò ý kiến của cán bộ, công chức xem họ thích học theo phương pháp nào: hội nghị, hội thảo, làm bài thuyết trình hay giảng viên và người học cùng nhau trao đổi các vấn đề liên quan đến bài học... Công tác thu thập ý kiến của các cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng này cần được thực hiện ngay. Thu thập thông tin đánh giá về bài học, phương pháp giảng dạy có thể thông qua các bài thu hoạch, các bảng hỏi được soạn sẵn... Đây là những thông tin hữu ích và có chất lượng cũng như mức độ tin cậy cao sẽ giúp nhà quản lý đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, cũng như những ý kiến đề xuất khắc phục mà các cán bộ, công chức đưa ra để đảm bảo thực hiện tốt hơn trong những lần sau.
Từ đó, UBND huyện sẽ kết hợp với cơ sở đào tạo đưa ra một chương trình, phương pháp đào tạo hợp lý và có hiệu quả.
Đánh giá từ phía UBND huyện:
Sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng, các cán bộ, công chức xã, thị trấn sẽ trở lại làm việc. Từ đó, các biện pháp đánh giá hiệu quả làm việc, năng suất, thái độ, hành vi, giao tiếp... của các cán bộ, công chức sẽ đưa ra cho cán bộ quản lý những kết luận về hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng đó đạt được tỷ lệ như thế nào so với kế hoạch, những kinh nghiệm được rút ra trong những lần đào tạo, bồi dưỡng tiếp theo.
Phương pháp dùng bảng hỏi để thu thập thông tin cũng nên được UBND huyện áp dụng. Đây là một phương pháp khoa học giúp ban lãnh đạo có cái nhìn tổng quan nhất đối với việc thực hiện cũng như kết quả thu được của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
3.3.2. Tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, thị trấn sau đào tạo:
Sau khi tham gia đào tạo, phát triển thì kỹ năng, nghiệp vụ cũng như trình độ của các cán bộ, công chức sẽ được nâng cao. Do đó, việc phân công công việc một cách hợp lý sẽ tạo điều kiện cho họ ứng dụng những cái mà họ đã được tham gia đào tạo vào quá trình làm việc của mình.
Do đó, sau khi đưa cán bộ, công chức đi đào tạo về, UBND huyện đều có những chương trình làm việc mới cho họ, đưa họ đến những địa bàn mới, những dự án mới, những công việc mới phù hợp với khả năng, trình độ, kiến thức mới mà họ học được.
Đồng thời, tạo động lực cho họ còn là làm thông thoáng tư tưởng của họ, đào tạo là tốt, giúp họ hứng thú, say mê, tự nguyện tham gia. Sau khi đào tạo thì quyền lợi của họ cũng được đảm bảo như vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, về việc thăng chức, đề bạt...
Xây dựng các chính sách khen thưởng cho những học viên đạt thành tích xuất sắc trong quá trình tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng cũng như là các sáng kiến cải tiến, hay các biện pháp nâng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo....
3.3.3. Hoàn thiện tổ chức chuyên trách công tác Quản trị nhân lực:
Do khối lượng công việc lớn cùng với số lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn của huyện lớn, vì thế, số lượng 05 cán bộ, công chức của phòng Nội vụ là chưa đủ để đảm nhiệm hết mọi công việc. Cùng với đó là sự phân công công việc kiêm nhiệm nhiều, cùng với tính chất công việc hay phải đi công tác địa bàn miền núi vùng sâu vùng xa, cho nên việc bổ sung thêm nhân lực là điều cần thiết.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện bộ máy chuyên trách:
Thứ nhất, cần tuyển chọn thêm cán bộ thực hiện công tác có đầy đủ năng lực và kĩ năng thực hiện công tác đào tạo, được đào tạo đúng chuyên môn, chuyên ngành và có kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
Thứ hai, tổ chức cho cán bộ đào tạo tham gia các khóa học định kì để học hỏi thêm kiến thức, thông tin về đào tạo như: sử dụng công nghệ thông tin vào công tác đào tạo; tiêu chuẩn chuẩn hóa mới về đào tạo; phương pháp đào tạo mới…
Thứ ba, cử các cán bộ đi học về chuyên môn tại các trường chuyên nghiệp, các lớp nâng cao chuyên môn tại các trung tâm uy tín.
Thứ tư, UBND huyện Thanh Sơn có thể tổ chức các buổi họp trao đổi thông tin giữa các cán bộ đào tạo, các trưởng đơn vị, phòng ban, lãnh đạo cấp cao hoặc chuyên gia về thực hiện công tác đào tạo.
Thứ năm, tổ chức định kì việc kiểm tra kiến thức về quản trị nhân lực, Luật lao động…bằng thi viết hoặc vấn đáp, nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng trống cho họ, giúp họ có thể đảm nhận được tốt nhất vị trí công việc được giao.
Đồng thời, mọi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần có sự tham gia, đóng góp ý kiến, sự chỉ đạo, nhắc nhở của các cấp lãnh đạo nhằm đôn đốc, động viên kịp thời, để họ có thể nâng cao hiệu quả.
KẾT LUẬN
14 tuần thực tập tại Phòng Nội vụ thuộc UBND huyện Thanh Sơn tỉnh Phú Thọ đã qua, em được làm quen với công việc, hiểu thêm nhiều về nhiệm vụ, chức năng, cơ cấu tổ chức của phòng; về công tác thi đua, khen thưởng; thực trạng cán bộ, công chức trong UBND huyện, xã, thị trấn, vấn đề tiền lương, bầu cử...đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Phòng Nội vụ. Hơn nữa, môi trường làm việc, tác phong làm việc của cán bộ công chức trong phòng Nội vụ là tấm gương để em học hỏi, khâm phục bởi sự tận tụy, công tâm, tinh thần trách nhiệm làm việc cao...
Qua quá trình thực tập tại phòng và quá trình tìm hiểu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Phòng Nội vụ - UBND huyện Thanh Sơn, em xin đưa ra một số kiến nghị của bản thân đối với đề tài nghiên cứu và quá trình thực tập, cụ thể như sau:
Thứ nhất, đối với đề tài nghiên cứu: