6. Kết cấu của luận văn
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.5.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những thành công trong công tác PTNNL kể trên, Công ty cũng đang còn một số hạn chế:
- Lao động có trình độ chuyên môn cao và năng lực tốt còn thiếu về số
lượng so với yêu cầu phát triển của công ty trong thời gian tới. Lao động trực tiếp chất lượng chưa cao, vẫn còn tới 35,9% là lao động phổ thông năm 2014
- Thái độ làm việc của người lao động đôi lực chưa thực sự nghiêm túc, vẫn còn trường hợp vi phạm kỷ luật lao động. Tuy số lượng vi phạm không nhiều nhưng mức độ vi phạm khá nghiêm trọng;
- Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty chưa được quan tâm đúng mức. Hàng năm ban nhân sự của công ty có tiến hành phân tích thực trạng nhân lực tại công ty, tuy nhiên, chưa dựa trên các tiêu chí cụ thể: số lượng cán bộ của từng phòng ban (thừa hay thiếu so với nhu cầu), tuổi tác (nhằm xác
định cán bộ, lao động nào đến tuổi nghỉ hưu)…;
- Công tác tuyển dụng tuy đã được quan tâm nhưng Công ty chưa quan tâm đúng mức đến việc liên kết với các trường đào tạo để tuyển dụng lao
động nên có thể bỏ lỡ nguồn lao động chất lượng cao;
- Công ty chưa tập trung đầu tư nhiều cho công tác đào tạo, đặc biệt là hình thức cửđi đào tạo tại các cơ sở đào tạo, các trường nghề hay các trường cao đẳng, đại học hay liên kết với các trường đào tạo này xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty;
- Công tác đánh giá PTNNL chưa thật sự bao quát đầy đủ và toàn diện các khía cạnh. Trong khi đó, kiểm soát sự PTNNL cũng mới chỉ đảm bảo tốt
ở khía cạnh số lượng;
- Bố trí, sử dụng lao động theo ngành nghề chưa hợp dẫn đến vẫn còn một bộ phận lao động làm viêc không đúng với chuyên ngành đào tạo.
2.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
- Công tác phân tích công việc chưa được quan tâm đúng mức, mặc dù
đã được thực hiện nhưng mới chỉ có bản mô tả công việc chưa có bản yêu cầu
đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Chính vì vậy, đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự hiệu quả, dẫn
đến việc tuyển dụng, đào tạo chưa đạt mục tiêu đề ra, việc trả lương theo hiệu quả công việc chưa đạt kết quả cao, làm giảm tính kích thích của tiền lương;
- Công ty chưa xây dựng được chính sách thu hút nhân lực hoàn chỉnh, phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động;
- Khả năng về tài chính của công ty chưa lớn, do đó thu nhập của người lao động chưa phải ở mức cao nên khó thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực bất động sản và đào tạo;
- Việc phân tích xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học, chuyên nghiệp. Lãnh đạo chưa thực sự đầu tư nhiều cho công tác
đào tạo của đơn vị. Cơ chế quản lý đào tạo còn nhiều bất cập cần hoàn thiện; - Cán bộ làm công tác quản trị nhân lực không đúng chuyên ngành, mới chỉ qua các lớp bồi dưỡng nên ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện các công việc liên quan đến PTNNL;
- Năng lực cạnh tranh của công ty còn nhiều hạn chế, năng lực quản lý còn chưa linh động, cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm, kiến thức kinh doanh, ngoại ngữ còn hạn chế.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ C.E.O ĐẾN NĂM 2020