ĐÁNH GIÁ KỸ NĂNG MỀM CỦA NHÂN VIÊN

Một phần của tài liệu phân tích ảnh hưởng của kỹ năng mềm đến kết quả công việc của nhân viên thuộc các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tài chính trên địa bàn thành phố cần thơ (Trang 64)

4.3.1 Tổng quan về kỹ năng

Sau khi kiểm định, thang đo kỹ năng mềm còn lại 6 biến đó là kỹ năng linh hoạt, kỹ năng kiểm soát căng thẳng, kỹ năng tổ chức sắp xếp, kỹ năng quan hệ, kỹ năng đàm phán và kỹ năng công nghệ. Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để đo lường kỹ năng mềm của nhân viên dịch vụ thuộc các doanh nghiệp tài chính trên địa bàn thành phố Cần Thơ.

Dựa vào kết quả khảo sát, kỹ năng công nghệ là kỹ năng tốt nhất với giá trị 3,99. Trong thời đại công nghiệp hoá thì trình độ tin học trở thành một trong các tiêu chuẩn tuyển dụng cơ bản của các công ty nên hầu hết nhân viên đều có trình độ vi tính nhất định trước khi vào làm. Thêm vào đó, việc sử dụng hàng ngày các phần mềm công nghệ hỗ trợ công việc sẽ giúp nhân viên thuần thục hơn vì kỹ năng này chủ yếu đòi hỏi sự luyện tập thường xuyên. Đó là lí do các nhân viên đánh giá cao kỹ năng này của mình.

Tiếp theo là kỹ năng quan hệ. Với đặc thù công việc của nhân viên dịch vụ, yêu cầu tương tác với khách hàng cũng như đồng nghiệp là rất cao. Vì vậy đây là một trong những kỹ năng quan trọng để giúp người nhân viên dịch vụ hoàn thành công việc của mình. Theo kết quả khảo sát, kỹ năng quan hệ là kỹ năng đạt được giá trị cao thứ hai 3,9616/5. Kết quả thể hiện cho thấy nhân viên dịch vụ thuộc các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Cần Thơ có kỹ năng giao tiếp và tạo mối quan hệ tương đối tốt do môi trường làm việc tạo cơ hội cho họ được tiếp xúc với những nhóm khách hàng khác nhau.

Kĩ năng tốt thứ ba là kỹ năng linh hoạt, đạt giá trị 3,9048/5. Để thích nghi với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh và áp lực cạnh tranh, người lao động phải chịu học hỏi tìm tòi những cái mới, nhanh chóng giải quyết những vấn đề phát sinh. Thêm vào đó, trong doanh nghiệp thường có

55

các luật bất thành văn đòi hỏi nhân viên phải nhận thức được nhằm hoà nhập với đồng nghiệp.

Kĩ năng tổ chức sắp xếp và quản lý thời gian của nhân viên dịch vụ tại Thành phố Cần Thơ tương đối tốt với giá trị trung bình là 3,8150. Ngày nay, lương thưởng thường dựa trên năng suất làm việc dẫn đến khối lượng công việc nhiều. Vì vậy, nhân viên phải biết tổ chức sắp xếp thời gian của mình sao cho cân bằng được thời gian dành cho gia đình và cho công việc. Đặc biệt, các công ty ngày càng xem trọng việc đúng giờ và rèn luyện tác phong công nghiệp cho nhân viên nhằm cạnh tranh với đội ngũ lao động nước ngoài.

Cũng thuộc nhóm kỹ năng tương tác nhưng kỹ năng đàm phán lại thấp hơn nhiều so với kỹ năng quan hệ với giá trị trung bình là 3,3943. Đàm phán rất cần thiết trong công việc như đàm phán lương với nhà tuyển dụng, đàm phán giá với khách hàng nhưng ít ai xem đó là một nghệ thuật cần tìm hiểu học hỏi mà chủ yếu đàm phán theo kỹ năng và kiến thức sẵn có.

Cuối cùng kỹ năng kém nhất của người lao động là kỹ năng kiểm soát căng thẳng, đạt giá trị 3,3657/5, dưới mức trung bình. Với tình trạng thất nghiệp hiện nay căng thẳng và áp lực là những vấn đề thường trực đối với người lao động. Trong khi đó, kết quả khảo sát cho thấy nhân viên vẫn chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc đối mặt và giải quyết căng thẳng, áp lực xảy ra trong công việc.

Dựa vào kết quả khảo sát 6 kỹ năng trên, giá trị trung bình của kỹ năng mềm của nhân viên dịch vụ thuộc các doanh nghiệp tài chính trên địa bàn Thành phố Cần Thơ đạt mức 3,73/5 (xem bảng 4.13). Giá trị này cao hơn mức trung bình là 3, cho thấy nhân viên dịch vụ tài chính ở địa bàn Thành phố Cần Thơ có kỹ năng mềm tương đối tốt. Cụ thể, giá trị nhỏ nhất là 1,42 và cao nhất là 4,93 cho thấy vẫn có sự chênh lệch lớn về kỹ năng mềm giữa các nhân viên nhưng kết quả trung bình là tín hiệu đáng mừng vì người lao động đã tự biết trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng ngoài kỹ năng chuyên môn để hỗ trợ quá trình làm việc, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cạnh tranh được với nguồn nhân lực từ các nơi khác. Nhóm kỹ năng công nghệ được đánh giá là tốt nhất, nhóm kỹ năng quản lý bản thân và kỹ năng tương tác tương đương nhau. Tuy nhiên các kỹ năng vẫn còn chưa đồng đều, cần có sự cải thiện đồng bộ để giúp người lao động phát triển toàn diện và đồng bộ các nhóm kỹ năng.

56

Bảng 4.13 Thống kê kỹ năng mềm của nhân viên N Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Linh hoạt 350 1,00 5,00 3,9048 0,57857 Căng thẳng 350 1,33 5,00 3,3657 0,76219 Thời gian 350 1,50 5,00 3,8150 0,60373 Quan hệ 350 1,00 5,00 3,9616 0,50126 Đàm phán 350 1,25 5,00 3,3943 0,54448 Công nghệ 350 1,20 5,00 3,9963 0,64458 Kỹ năng mềm 350 1,42 4,93 3,7396 0,40959

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát, 2014

4.3.2 Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố và kỹ năng mềm của nhân viên nhân viên

4.3.2.1 Mối quan hệ giữa giới tính và kỹ năng mềm

Để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa kỹ năng mềm và giới tính, đề tài này sử dụng kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể đôc lập (Independent Sample T-test). Kết quả trình bày như Bảng 4.14.

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa giới tính và kỹ năng mềm

Điểm trung bình Nam 3,7085

Nữ 3,7591

Kiểm định Levene Giá trị F 0,024

Sig. 0,877

Kiểm định t Giá trị t -1,105

Sig. 0,270

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát, 2014

Kết quả kiểm đinh Levene’s test với sig = 0,877 > 0,05, do đo kết luận rằng không có sự khác biệt giữa hai phương sai, hay nói cách khác là phương sai của hai tổng thể này đồng nhất với nhau. Khi đó, kết quả kiểm định t có giá trị p=0,270, như vậy có thể kết luận được rằng: không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình của kỹ năng mềm giữa hai nhóm đối tượng nhân viên nam và nhân viên nữ. Cụ thể, nhân viên nam có kỹ năng mềm trung bình là 3,7085 và nhân viên nữ là 3,7591.

4.3.2.2 Mối quan hệ giữa độ tuổi và kỹ năng mềm

Theo quy luật sinh tồn của con người thì nhận thức cũng từ đó mà phát triển, khi càng trưởng thành thì nhận thức càng trở nên chính chắn hơn, nhìn

57

nhận vấn đề một cách khái quát và toàn diện hơn. Do đó, có thể giả thuyết rằng: có sự khác biệt về kỹ năng mềm theo độ tuổi. Phương pháp kiểm định sự khác biệt về trị trung bình của ba nhóm trở lên (One-way ANOVA) được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa độ tuổi và kỹ năng mềm của nhân viên. Kết quả của kiểm định này được trình bày trong Bảng 4.15.

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa độ tuổi và kỹ năng mềm

Điểm trung bình =< 25 3,6192

26 - 39 3,8329

>= 40 3,8071

Kiểm định Levene Sig. 0,334

Kiểm định ANOVA Giá trị F 12,412

Sig. 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát, 2014

Kết quả phân tích kiểm định Levene’s test cho thấy không có sự khác biết về phương sai giữa các nhóm với nhau (sig = 0,334). Do đó thích hợp cho việc tiến hành phân tích ANOVA.

Qua kết quả phân tích ANOVA với sig = 0,000 nên có thể kết luận là có sự khác biệt về kỹ năng mềm theo độ tuổi. Kết quả phân tích sâu ANOVA theo phương pháp Bonferroni cho biết rõ hơn về sự khác biệt giữa từng nhóm tuổi với nhau (xem Bảng 4.16).

Từ kết quả phân tích sâu ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kỹ năng mềm giữa nhóm nhân viên có độ tuổi dưới 25 với các nhóm nhân viên có độ tuổi trên 25 và trên 40. Cụ thể, kỹ năng mềm trung bình là 3,62 thấp hơn so với 3,83, 3,81, chứng tỏ những nhân viên càng nhỏ tuổi thì kỹ năng của họ càng thấp. Tuy nhiên kỹ năng của nhóm nhân viên trên 40 không cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi 25-36 tức khoảng thời gian 3 năm đầu làm việc giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng của mình nhiều nhất và từ đó trở đi sẽ không thay đổi nhiều.

58

Bảng 4.16 Kết quả phân tích sâu ANOVA (Bonferroni) mối quan hệ giữa độ tuổi và kỹ năng mềm

(I)

Nhomtuoi

(J)

Nhomtuoi

I – J Sai số chuẩn Sig.

1 2 -0,21370 0,04347 0,000 3 -0,18787 0,06921 0,021 2 1 0,21370 0,04347 0,000 3 0,02583 0,06534 1,000 3 1 0,18787 0,06921 0,021 2 -0,02583 0,06534 1,000

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát, 2014

4.3.2.3 Mối quan hệ giữa trình độ học vấn và kỹ năng mềm của nhân viên

Thông thường đối với những người có trình độ học vấn càng cao thì khả năng nhìn nhận vấn đề, tiếp thu và thích nghi của họ sẽ tốt hơn những người có trình độ thấp. Đồng thời, đối với những người càng học rộng hiểu nhiều thì khả năng giải quyết vấn đề của họ cũng sẽ càng tốt. Thực tế cho thấy hầu hết những nhà lãnh đạo đều là những người có trình độ cao. Đây chính là sự khác nhau về vị trí xã hội đối với trình độ học vấn. Từ đó cho thấy, sự khác biệt về trình độ sẽ dẫn đến sự khác biệt của những khía cạnh khác, câu hỏi đặt ra là liệu có sự khác biệt về kỹ năng mềm theo trình độ học vấn hay không? Và đây cũng là một giả thuyết cần phải kiểm định. Giả thuyết sẽ được làm rõ thông qua phương pháp kiểm định sự khác biệt về trị trung bình của ba nhóm trở lên (One-way ANOVA). Kết quả kiểm định được thể hiện thông qua Bảng 4.17. Bảng 4.17 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa trình độ học vấn và kỹ năng mềm THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau Đại học Kiểm định ANOVA Giá trị F Sig TBKNM 4,00 3,68 3,06 5,87 7,97 6,180 0,000 Giá trị sig của kiểm định Levene: 0,014

59

Với hệ số kiểm định Levene bằng 0,014 lớn hơn so với 0,05, do đó phương sai của bốn nhóm trình độ học vấn: Trung học phổ thông (THPT), Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và sau Đại học bằng nhau, cho phép tiếp tục kiểm định ANOVA. Kết quả ANOVA với hệ số sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể kết luận là có sự khác biệt về kỹ năng mềm đối với yếu tố trình độ học vấn. Kết quả phân tích sâu ANOVA theo phương pháp Bonferroni cho biết rõ hơn về sự khác biệt giữa từng nhóm trình độ học vấn với nhau (xem Bảng 4.18). Từ kết quả phân tích sâu ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về kỹ năng mềm giữa nhóm nhân viên có trình độ Trung cấp và Sau Đại học, giữa nhóm Cao đẳng với Đại học và Sau Đại học. Cụ thể, kỹ năng mềm của 4 nhóm nhân viên trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và Sau Đại học lần lượt là 3,68, 3,06, 5,87 và 7,97 chứng tỏ những nhân viên có trình độ càng cao thì kỹ năng mềm sẽ càng cao. Không thể phủ nhận là những người có trình độ cao thì cách sắp xếp tổ chức công việc của họ cũng logic hơn, khả năng lập luận và thuyết phục người khác cũng sắc bén hơn.

Bảng 4.18 Kết quả phân tích sâu ANOVA (Bonferroni) mối quan hệ giữa trình độ học vấn và kỹ năng mềm

(I) Trinhdo

(J) Trinhdo

I – J Sai số chuẩn Sig.

1 2 0,31579 2,69743 1,000 3 0,93902 2,59687 1,000 4 -1,86940 2,52077 1,000 5 -3,97368 2,69743 1,000 2 1 -0,31579 2,69743 1,000 3 0,62323 1,20499 1,000 4 -2,18519 1,03080 ,347 5 -4.28947* 1,40869 ,025 3 1 -0,93902 2,59687 1,000 2 -0,62323 1,20499 1,000 4 -2.80843* ,72811 ,001 5 -4.91271* 1,20499 ,001 4 1 1,86940 2,52077 1,000 2 2,18519 1,03080 ,347 3 2.80843* ,72811 ,001 5 -2,10428 1,03080 ,420 5 1 3,97368 2,69743 1,000

60 (I)

Trinhdo

(J) Trinhdo

I – J Sai số chuẩn Sig.

2 4.28947* 1,40869 ,025

3 4.91271* 1,20499 ,001

4 2,10428 1,03080 ,420

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát, 2014

4.3.2.4 Mối quan hệ giữa kinh nghiệm làm việc và kỹ năng mềm của nhân viên

Do đó, để làm rõ hơn về vai trò cũng như tác động của kinh nghiệm làm việc thì việc kiểm định mối quan hệ giữa kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc là một phương pháp được lựa chọn. Phương pháp kiểm định sự khác biệt về trị trung bình của 3 nhóm trở lên (One-way ANOVA) được sử dụng để kiểm định giả thuyết: Có sự khác biệt về kỹ năng mềm theo kinh nghiêm làm việc.

Kết quả kiểm định được trình bày ở Bảng 4.19, với hệ số Levene 0,170 >0,05, do đó phương sai của các nhóm này bằng nhau nên cho phép tiếp tục kiểm định ANOVA. Kết quả ANOVA với hệ số sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên có thể kết luận là có sự khác biệt về kỹ năng mềm đối với kinh nghiệm làm việc. Kết quả phân tích sâu ANOVA theo phương pháp Bonferroni cho biết rõ hơn về sự khác biệt giữa từng nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc khác nhau (xem Bảng 4.20).

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa kinh nghiệm làm việc và kỹ năng mềm

Điểm trung bình =< 5 3,6623

6-10 3,8583

>= 10 3,8730

Kiểm định Levene Sig. 0,170

Kiểm định ANOVA Giá trị F 10,752

Sig. 0,000

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát, 2014

Kết quả chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (sig <0,05) giữa nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở xuống với hai nhóm nhân viên còn lại là nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ 6 đến 10 năm và nhóm nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 10 năm. Thêm vào đó kỹ năng

61

mềm của nhân viên càng có nhiều kinh nghiệm sẽ càng cao. Chẳng hạn, kỹ năng trung bình của nhân viên có từ năm năm kinh nghiệm trở xuống là 3,66, trong khi lần lượt là 3,86 và 3,87 đối với hai nhóm nhân viên có kinh nghiệm từ 6 – 10 năm và trên 10 năm. Tuy nhiên, sự khác biệt về kỹ năng mềm sẽ dần mất đi ý nghĩa khi các nhân viên đạt được một mức độ về kinh nghiệm làm việc nhất định.

Bảng 4.20 Kết quả phân tích sâu ANOVA (Bonferroni) mối quan hệ giữa kinh nghiệm làm việc và kỹ năng mềm

(I) Trinhdo

(J) Trinhdo

I – J Sai số chuẩn Sig.

1 2 -.19594* ,05603 ,002 3 -.21062* ,05571 ,001 2 1 .19594* ,05603 ,002 3 -,01468 ,06913 1,000 3 1 .21062* ,05571 ,001 2 ,01468 ,06913 1,000

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát, 2014

4.3.2.5 Mối quan hệ giữa việc tham gia các lớp kỹ năng và kỹ năng mềm của nhân viên

Tiếp đến, ta đặt giả thuyết là có sự khác biệt về kỹ năng mềm thực tế giữa nhân viên đã từng tham gia các khoá kỹ năng mềm và nhân viên chưa từng tham gia các khoá này. Để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa việc tham gia các lớp kỹ năng và kỹ năng mềm thực tế, đề tài này sử dụng kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể đôc lập (Independent Sample T-test). Kết quả trình bày như Bảng 4.21.

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa việc tham gia các lớp kỹ năng mềm và kỹ năng mềm thực tế

Điểm trung bình Có tham gia 3,8640

Chưa tham gia 3,5936

Kiểm định Levene Giá trị F 0,498

Sig. 0,481

Kiểm định t Giá trị t 6,509

Sig. 0,000

62

Kết quả kiểm đinh Levene’s test với sig = 0,249 > 0,05, do đo kết luận rằng không có sự khác biệt giữa hai phương sai, hay nói cách khác là phương sai của hai tổng thể này đồng nhất với nhau. Khi đó, kết quả kiểm định t có giá trị p=0,000, như vậy có thể kết luận được rằng: Có sự khác biệt có ý nghĩa về

Một phần của tài liệu phân tích ảnh hưởng của kỹ năng mềm đến kết quả công việc của nhân viên thuộc các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tài chính trên địa bàn thành phố cần thơ (Trang 64)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(84 trang)