5. Bốc ục đề tài
3.3.3 Nguyên nhân do thiếu giám sát, kiểm tra trong tuyển dụng Viên
chức
Hiện nạy pháp luật về viên chức củng đã khá hoàn thiện về việc tuyển chọn viên chức, nhưng vẫn chưa thể hiện tốt ở khâu vai trò giám sát vẫn chưa thể hiện, chưa phát huy hiệu quả. Luật viên chức 2010 chương III quy định khá rõ và chi tiết việc tuyển dụng viên chức, và được nghị định 29/2012/NĐ-CP, thông tư
15/2012/TT-BNV quy định cụ thể chi tiết về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, nhưng lại không có chương nào hay điều nào về việc giám sát quá trình thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng viên chức, chính vì vậy trong công tác tuyển dụng viên chức khâu giám sát là khâu khá quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề
tuyển dụng, chất lượng tuyển dụng, nếu khâu giám sát mà thiếu công bằng thì sẽ dễ
dẫn đến nhiều tiêu cực, do đó ngoài sự giám sát của cơ quan chuyên môn nhà nước thì vai trò giám sát của nhân dân hết sức là quan trọng trong việc tuyển dụng viên chức phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân, phải để nhân dân kiểm tra giám sát.
3.4 Phương hướng hoàn thiện trong tuyển dụng Viên chức tại các đơn vị
giáo dục
3.4.1 Phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng Viên chức
3.4.1.1 Điều chỉnh các quy định có liên quan đến tuyển dụng Viên chức
Hiện nay, các VBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức có một số điểm chưa thống nhất trong khi các nội dung của Luật Viên chức mới cũng chưa cụ
thể. Trước tiên, Nghị định quy định chi tiết vấn đề tuyển dụng cần giải quyết việc lựa chọn giữa hai phương thức tuyển dụng viên chức. Muốn vậy, cần đặt ra những tiêu chí trong việc xếp loại đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự chủ và đơn vị sự nghiệp chưa được giao quyền tự chủ. Cần giải quyết theo hướng những đơn vị chưa được giao quyền tự chủ, vẫn sử dụng phần lớn ngân sách trong hoạt động thì phải tổ chức thi tuyển viên chức, việc đánh giá kết quả thi tuyển được thực hiện bởi một hội đồng độc lập nhằm đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch.
Hệ thống chức danh nghề nghiệp và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phải
được xây dựng một cách khoa học dựa trên yêu cầu về chuyên môn đối với viên chức chứ không phải sự thay đổi tên gọi của ngạch viên chức hiện nay.
Quy định người được dự tuyển phải "mang quốc tịch Việt Nam, cư trú tại Việt Nam" đã được bàn thảo nhiều, có nhiều ý kiến bảo vệ quan điểm này. Nhưng với đối với viên chức, nhà nước chỉ nên quản lý về chuyên môn chứ không nên quản lý nhiều về hành chính nên các đơn vị có nhu cầu nhân lực nước ngoài trình độ cao thì có thể nâng chất lượng hoạt động
Nên quy định xoá bỏ việc sử dụng kết quả học tập tại các cơ sở giáo dục làm căn cứ tính điểm tuyển dụng như hiện nay bởi không đánh giá được thực chất năng lực làm việc của viên chức, dễ dẫn đến tình trạng thiếu công bằng giữa các thí sinh. Cách tính điểm tuyển dụng viên chức cũng phải được điều chỉnh lại, điểm phỏng vấn và thực hành phải giữ vị trí quan trọng nhất, tính toán lại điểm ưu tiên đối với các đối tượng.
Trong hoàn cảnh hiện nay, việc cơ quan quản lý thực hiện hoạt động tuyển dụng sẽ khiến cho các đơn vị trực thuộc mất đi sự chủđộng, trong khi trao quyền cho các đơn vị này sẽ không tránh khỏi một số tiêu cực. Giải pháp trung gian trong thời gian này là thành lập một hội đồng tuyển dụng độc lập tại các địa phương. Hội đồng tuyển dụng có thể do Hội đồng nhân dân địa phương thành lập và bầu thành viên hoặc do người đứng đầu chính quyền địa phương thành lập và chỉ định thành viên. Thành viên của hội đồng là những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác, có uy tín trong giới chuyên môn, bên cạnh đó có thể mời một số chuyên gia pháp luật, tâm lý. Việc trao cho một hội đồng độc lập sẽ khiến cho việc tuyển dụng diễn ra công bằng, minh bạch hơn, đồng thời giảm khối lượng công việc cho cơ quan quản lý,
đơn vị sử dụng. Đây là vấn đề cần nghiên cứu trong thực tế.
3.4.1.2 Thay đổi cơ chế quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công lập
Việc mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp như trường học bênh viện là điều cần thiết nhưng phải có sự tính toán đối với các đơn vị hoạt động trong từng lĩnh vực bởi không thểđể toàn bộ các đơn vị này đều tự chủ hoạt động trong cơ
chế thị trường, như vậy sẽ mất đi vai trò của nhà nước nhà nước đối với việc bảo
đảm dịch vụ cho xã hội. Tại các nước phát triển, khu vực tư nhân có khả năng đảm nhiệm nhiều hoạt động cung cấp dịch vụ nhưng khu vực công lập vẫn tồn tại và hoạt
động khá mạnh mẽ.
Đối với các đơn vị trường học ởđịa phương, sự quản lý của các cơ quan nhà nước vẫn cần thiết nhưng phải có sự thống nhất về cơ chế. Việc một đơn vị phải chịu sự quản lý của cả cơ quan chủ quản lẫn cơ quan quản lý về chuyên môn hiện nay dẫn tới sự chồng chéo, trùng lặp. Vì vậy, cần nghiên cứu quy việc quản lý toàn bộ hoạt
động của các đơn vị này về một mối.
3.4.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập và một số nước trên thế giới
Thực tiễn ở khu vực ngoài công lập cho thấy, tuyển dụng nhân sựđược thực hiện bởi một cơ chế thông thoáng. Tuyển dụng được tổ chức trong một thời gian ngắn và chỉ giao cho một cá nhân hay một bộ phận đứng ra thực hiện. Phương thức
được sử dụng chủ yếu là xét tuyển, nội dung quan trọng trong xét tuyển là năng lực làm việc của ứng viên; nguyên tắc cạnh tranh, bình đẳng được thực hiện một cách
triệt để. Kết quả tuyển dụng có thể được công bố ngay sau khi ứng viên thực hiện xong phần xét tuyển của mình. Sở dĩ làm được điều này bởi các đơn vị ngoài công lập không bị ràng buộc nhiều từ các quy định và sự quản lý của cơ quan cấp trên.
Các đơn vị ngoài công lập cũng có sự nhạy bén trong việc tìm kiếm người tài. Họ có thể bỏ chi phí lớn cho việc chiêu mộ nhân sự, tiếp xúc với đối tượng ngay từ
khi còn đang đào tạo, trả chi phí đào tạo cho người học với điều kiện sau khi tốt nghiệp phải làm việc tại đơn vị theo một thời gian. Thậm chí, họ còn tìm cách tiếp cận, mời người có trình độ ở các đơn vị khác về để làm việc cho mình. Các chế độ
lương bổng, điều kiện làm việc cũng tương xứng với trình độ chuyên môn của người lao động hơn nhiều đơn vị công lập. Phải làm như vậy bởi họ coi chất lượng nhân sự
là yếu tố quan trọng để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, tuyển người
để làm việc cho chính họ chứ không phải làm hộ ai khác.
Kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở một số nước cũng có thể được tham khảo trong việc tuyển dụng viên chức. Nhìn chung, tuyển dụng công chức tuy có những nét khác biệt so với tuyển dụng viên chức nhưng đều là tuyển dụng người làm việc trong khu vực nhà nước, hơn nữa các nước có nền hành chính phát triển đã xây dựng được phương thức tuyển dụng khá công bằng, khách quan. Để đảm bảo tính minh bạch và giảm bớt công việc cho các đơn vị, việc tuyển dụng được giao cho những hội đồng độc lập không phụ thuộc vào cơ quan quản lý nhà nước và đơn vị sử
dụng công chức. Ở Nhật Bản, việc thực hiện các hoạt động tuyển dụng và việc xếp hạng được thực hiện bởi một hội đồng giám khảo độc lập với cơ quan hành chính Việc tuyển dụng cũng có thể giao cho một công ty thực hiện dưới dạng hợp đồng với cơ quan quản lý hoặc đơn vị sử dụng viên chức. Tại Canada, cơ quan quản lý thuê một công ty bên ngoài tuyển dụng theo những tiêu chí mà cơ quan nhận người đề ra, trên cơ sở hợp đồng đặt hàng, nếu người được tuyển không đáp ứng được công việc sẽ bị phạt hợp đồng. Thành viên của hội đồng có thể là những giáo sư tại các trường
đại học, các chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn, những nhà nghiên cứu.
Tuyển dụng viên chức cũng có thểđược thực hiện bằng một cách tương tự. Ở
một số bang của Mỹ, việc tuyển dụng giáo viên được giao cho một công ty hoặc một tổ chức. Ví dụ: thành phố Menphis đã bàn giao hoàn toàn thẩm quyền việc tuyển dụng giáo viên mới để giảng dạy tại các trường học ở New York cho một tổ chức phi
chính phủ có tên là TNTP (The New Teacher Project).
Việc tuyển dụng viên chức có trình độ chuyên môn cao tại một số quốc gia cũng diễn ra với những thủ tục hết sức gọn nhẹ. Người đứng đầu trường học có thể
mời một cá nhân về làm giáo viên, trên cơ sở hợp đồng thoả thuận giữa hai bên về điều kiện làm việc, tiền lương.
Hiện nay, một số địa phương bắt đầu thực hiện việc thi tuyển cả người lãnh
đạo của đơn vị sự nghiệp. Đây là điểm không mới so với nhiều nước, thậm chí không mới so với nhiều lĩnh vực hoạt động tại Việt Nam. Luật Doanh nghiệp tư nhân năm 1990 đã có quy định về quyền thuê người quản lý, điều hành doanh nghiệp. Tại nhiều quốc gia, người đứng đầu một đơn vị sự nghiệp có thể không phải là người phụ trách về chuyên môn mà chỉ quản lý về mặt kinh doanh, phát triển đơn vị. Người
đứng đầu không nhất thiết phải là chuyên gia trong lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự
nghiệp mà chỉ có khả năng điều hành, phát triển đơn vị. Vì thế việc thi tuyển để lựa chọn người đứng đầu là điều hết sức bình thường.47
47
Trần Thị Minh Châu, Kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở một số nước trên thế giới, Tập chí tổ chức nhà nước.
KẾT LUẬN
Khi đánh giá những thành tựu mà nhà nước làm được, không thể bỏ qua những dịch vụ công thiết yếu mà nhà nước bảo đảm cho người dân. Trong quá khứ, các đơn vị, ngành giáo dục đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận, tạo niềm tin của nhân dân đối với nhà nước, góp phần thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ về
kinh tế, chính trị, xã hội. Trong giai đoạn ngày nay, các đơn vị này phải tiếp tục giữ
gìn và phát triển những hình ảnh, giá trị tốt đẹp của nhà nước trong các tầng lớp nhân dân. Điều này đòi hỏi các đơn vị phải tiếp tục nâng cao chất lượng công tác và hiệu quả khi thực hiện công việc.
Hoạt động các đơn vị giáo dục thể hiện trình độ dân trí của một khu vực hay một quốc gia, thực trạng tuyển dụng tại mỗi đơn vị, mỗi địa phương cũng có những
điểm khác nhau. Hơn nữa, chúng ta vẫn đang trong giai đoạn chuyển tiếp của pháp luật về đội ngũ viên chức, hoạt động tuyển dụng viên chức, cơ chế, chính sách đối với các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập cũng đang có những thay đổi. Vì vậy, luận văn là một đóng góp trong việc nghiên cứu về tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp giúp cho các cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị hình dung được một phần hoạt động này và có những thay đổi cần thiết.
"Hiền tài là nguyên khí của quốc gia", câu nói trên đã khái quát được tầm quan trọng của người tài đối với sự phát triển của mỗi quốc gia và là định hướng cho việc tìm kiếm, sử dụng nhân tài trong hàng trăm năm qua. Trong giai đoạn hiện nay, câu nói trên vẫn đúng đối với mọi cơ quan, đơn vị của nhà nước. Tuyển dụng viên chức có trình độ cao, xứng đáng với vị trí việc làm là công việc có ý nghĩa quyết
định tới sự thành công của mỗi đơn vị. Do vậy, cần nhận thức được vấn đề này để có những điều chỉnh hợp lý trong hoàn cảnh điều kiện kinh tế - xã hội, sự phân bổ
nguồn nhân lực, cơ chế quản lý đội ngũ viên chức đang thay đổi như hiện nay.
Hiện nay các văn bản quy định hướng dẫn về công tác tuyển dung đã khá hoàn thiện, nhưng vẫn còn một số hạng chế về cơ chế giám sát thực thi ở các đơn vị, nên dễ dẫn đến hiện tượng tiêu cực trong công tác tuyển dụng viên chức, mõi địa phương có cách làm khác nhau và quá trình giao quyền tự chủ của từng địa phương, từng ngành, từng đơn vị sự nghiệp cũng khác nhau. Do đó cần nhận thức đúng vấn
đề có điều chỉnh hợp lý, phân bố nguồn nhân lực, cơ chế quản lý các đơn vị sự