5. Bốc ục đề tài
3.3 Nguyên nhân hạn chế trong tuyển dụng Viên chức ngành giáo dục ở
tỉnh Vĩnh Long
3.3.1 Nguyên nhân do cơ chế chung trong tuyển dụng
Bên cạnh những tác động tích cực, hoạt động tuyển dụng viên chức cũng chịu một số ảnh hưởng tiêu cực từ phía các quy định của pháp luật. Pháp luật về viên chức nói chung, tuyển dụng viên chức nói riêng vẫn thiếu sự thống nhất, ,những
điểm mới trong luật chưa được quy định chi tiết tại các văn bản dưới luật. Có thể coi
đây là một giai đoạn chuyển tiếp trong việc thực hiện Luật Viên chức. Việc giải quyết những chế độ, chính sách đối với viên chức tại Luật Viên chức cũng là điều gây băn khoăn, tranh cãi.
Có thể thấy là pháp luật về tuyển dụng viên chức vẫn giống với tuyển dụng công chức mặc dù hai đối tượng này đã được điều chỉnh bằng hai đạo luật riêng biệt.
Đây là điểm không dễ giải quyết bởi hai đối tượng này đã có một thời gian dài được
điều chỉnh chung bằng một nhóm các VBQPPL. Tuyển dụng viên chức hiện nay vẫn còn nặng về những yếu tố không liên quan tới chuyên môn nghiệp vụ, Ngay cả khi Luật Viên chức chưa có hiệu lực thi hành trong thực tế, nhiều chuyên gia đã đánh giá Luật vẫn còn can thiệp nhiều vào hoạt động tuyển dụng khiến cho hoạt động này diễn ra chặt chẽ quá mức cần thiết.
Nhiệm vụ ban hành các VBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức
được giao cho Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ. Trong các VBQPPL cũng trao quyền cho một số cơ quan nhà nước được quyền ban hành những văn bản điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Một số
quy định được đặt ra phù hợp với ngành hoặc lĩnh vực mình nhưng trái với các văn bản của Chính phủ hoặc Bộ Nội như giới hạn vềđộ tuổi.
Về nguyên tắc, khi có sự mâu thuẫn giữa các VBQPPL, phải áp dụng văn bản chuyên ngành, đó là những văn bản của Chính phủ, Bộ Nội vụ. Nhưng vấn đề là các
ĐVSNCL lại chịu sự quản lý trực tiếp về nhiều mặt của cơ quan quản lý cấp trên, trong đó có hoạt động tuyển dụng viên chức.Tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức là nhóm hoạt động có sự liên kết chặt chẽ với nhau. Quản lý viên chức hiện nay vẫn nặng về tính hành chính hơn là các yếu tố chuyên môn, trong khi đó việc sử
dụng viên chức còn để xảy ra những hiện tượng thiếu công bằng, minh bạch. Các quy định về tiền lương, nội dung quản lý đối với viên chức cũng còn khá chặt chẽ.
Điều này ảnh hưởng lớn tới việc thu hút nhân lực, nhất là người có tài năng tới làm việc.
Trước tiên có thể nói sự bất hợp lý về điều kiện tuyển dụng viên chức. Một trong những điều kiện tuyển dụng là độ tuổi của người dự tuyển. Các VBQPPL trước
đây đều khống chế độ tuổi của ứng viên dự tuyển. người được dự tuyển phải dưới 45 tuổi. Việc hạn chếđộ tuổi tối đa là một điểm không hợp lý bởi pháp luật quy định mọi cá nhân đều bình đẳng trong tuyển dụng viên chức, sự phân biệt vềđộ tuổi của người dự tuyển là sự vi phạm nguyên tắc. Đáng nói hơn, hạn chếđộ tuổi tối đa còn cản trở
các ĐVSNCL tuyển dụng viên chức có trình độ cao về làm việc. Ví dụ, trong cả nghề
giáo và nghề y, đạt tới độ tuổi càng cao, viên chức càng đạt được nhiều thành tựu trong chuyên môn. Trong giai đoạn hiện nay, người lao động có thể tự do chuyển đổi công việc từđơn vị này sang đơn vị khác, nhiều đối tượng sau khi đã làm việc ở các
đơn vị ngoài công lập lại có mong muốn trở thành viên chức. Nếu đặt ra quy định hạn chếđộ tuổi, có thể khiến cho các ĐVSNCL không tuyển dụng được người có trình độ, kinh nghiệm làm việc.
Một điều kiện khác đối với người dự tuyển là quốc tịch và nơi cư trú. Các văn bản đang có hiệu lực hiện nay đều quy định người dự tuyển phải có quốc tịch Việt Nam. Quy định trên nhằm thu hút những người có trình độ đã có quốc tịch một quốc gia khác về Việt Nam đóng góp công sức chuyên môn. Nếu đặt quy định như trên sẽ
hạn chế người có tài năng về làm việc tại các ĐVSNCL.
Vấn đề quốc tịch và nơi cư trú của viên chức cũng đã được bàn luận nhiều khi xây dựng Luật Viên chức, Điều 22, khoản 1, điểm a Luật Viên chức quy định người dự tuyển "có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam". Điều kiện này có thể hợp lý khi áp dụng với người dự tuyển là công chức bởi có liên quan đến hoạt động quản lý nhà nước, trong khi tuyển dụng viên chức, điều quan trọng là trình độ chuyên môn.
Phương thức tuyển dụng viên chức cũng có những điểm chưa phù hợp. Tuyển dụng hiện nay được thực hiện dưới hai phương thức: thi tuyển và xét tuyển. Thi tuyển đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra một cách chặt chẽ hơn, lựa chọn chính
xác hơn trong khi xét tuyển đảm bảo việc tuyển dụng diễn ra thuận lợi, nhanh chóng,
đỡ tốn thời gian của đơn vị và người dự tuyển.
Các VBQPPL hiện nay không quy định trường hợp nào áp dụng hình thức thi
tuyển hoặc xét tuyển. Việc lựa chọn hình thức nào là do cơ quan quản lý phân cấp quyết định. Điều này dẫn tới sự thiếu thống.
Sự bất hợp lý trong cách tính điểm tuyển dụng. Dù áp dụng phương thức thi tuyển hay xét tuyển thì điểm tuyển dụng cũng là căn cứ xác định kết quả tuyển dụng. Kết quả tuyển dụng thường là tổng cộng của ba loại điểm: điểm tổng hợp kết quả
học tập tại các cơ sở đào tạo, điểm kiểm tra chuyên môn (phỏng vấn, thực hành) và
điểm ưu tiên. Vấn đềđặt ra là phải kết hợp hài hoà các loại điểm trên. Nếu quá chênh lệnh, một nhóm đối tượng sẽ có nhiều lợi thế hơn những nhóm khác và khiến cho việc tuyển dụng không đảm bảo được sự công bằng cần thiết.
Việc sử dụng kết quả học tập của ứng viên tại các cơ sởđào tạo để tính điểm tuyển dụng như cách làm của nhiều đơn vị hiện nay chưa thật sự khách quan bởi kết quả học tập không phải là thước đo duy nhất đánh giá khả năng làm việc của người dự tuyển. Kết quả học tập là sự đánh giá một cách tương đối khả năng nắm bắt kiến thức của người học chứ không đánh giá khả năng thích ứng với công việc thực tế. Hơn nữa, chúng ta cũng chưa có sựđánh giá về chuẩn đầu ra của các cơ sở
giáo dục và sự công nhận lẫn nhau về chất lượng đào tạo giữa các cơ sở giáo dục. Chất lượng, danh tiếng đào tạo của các trường cũng khác nhau, bằng cấp của một trường công lập thường có giá trị hơn của một trường dân lập.
Sự thiếu phù hợp trong việc sử dụng ngạch viên chức và chức danh nghề
nghiệp đối với viên chức. Ngạch viên chức là chức danh của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, thể hiện cấp độ về chuyên môn nghiệp vụ.
Những quy định chưa phù hợp về hợp đồng làm việc. Điều 2 Luật Viên chức quy định: viên chức được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc. Đây là một khái niệm gây băn khoăn đối với những người làm công tác quản lý và người đứng đầu
ĐVSNCL. Hợp đồng làm việc có các nội dung không khác biệt nhiều so với với hợp
đồng lao động, tranh chấp về hợp đồng làm việc cũng được giải quyết theo pháp luật lao động nhưng lại được quy định ở hai luật khác nhau.
3.3.2 Nguyên nhân do người làm công tác tuyển dụng
Chính vì những nguyên nhân do chính người làm công tác tuyển dụng đã làm
sai lệch đi các vi định mà luật không cho phép làm ảnh hưởng đến thái độ tác phong của người có thẩm quyền trong công tác tuyển dụng, vụ lợi cá nhân mà không đúng trách nhiệm của mình, đồng thời các khâu tuyển dụng còn nhiều thiếu sót, có nhiều trường họp tuyển dụng do có mối quan hệ thân quen với lảnh đạo người được tuyển
dụng có thể không đúng chuyên ngành hoặc không đúng chỉ tiêu yêu cầu, việc xét tuyển mang tính hình thức
3.3.3 Nguyên nhân do thiếu giám sát, kiểm tra trong tuyển dụng Viên chức chức
Hiện nạy pháp luật về viên chức củng đã khá hoàn thiện về việc tuyển chọn viên chức, nhưng vẫn chưa thể hiện tốt ở khâu vai trò giám sát vẫn chưa thể hiện, chưa phát huy hiệu quả. Luật viên chức 2010 chương III quy định khá rõ và chi tiết việc tuyển dụng viên chức, và được nghị định 29/2012/NĐ-CP, thông tư
15/2012/TT-BNV quy định cụ thể chi tiết về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, nhưng lại không có chương nào hay điều nào về việc giám sát quá trình thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng viên chức, chính vì vậy trong công tác tuyển dụng viên chức khâu giám sát là khâu khá quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề
tuyển dụng, chất lượng tuyển dụng, nếu khâu giám sát mà thiếu công bằng thì sẽ dễ
dẫn đến nhiều tiêu cực, do đó ngoài sự giám sát của cơ quan chuyên môn nhà nước thì vai trò giám sát của nhân dân hết sức là quan trọng trong việc tuyển dụng viên chức phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân, phải để nhân dân kiểm tra giám sát.
3.4 Phương hướng hoàn thiện trong tuyển dụng Viên chức tại các đơn vị
giáo dục
3.4.1 Phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng Viên chức
3.4.1.1 Điều chỉnh các quy định có liên quan đến tuyển dụng Viên chức
Hiện nay, các VBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức có một số điểm chưa thống nhất trong khi các nội dung của Luật Viên chức mới cũng chưa cụ
thể. Trước tiên, Nghị định quy định chi tiết vấn đề tuyển dụng cần giải quyết việc lựa chọn giữa hai phương thức tuyển dụng viên chức. Muốn vậy, cần đặt ra những tiêu chí trong việc xếp loại đơn vị sự nghiệp được giao quyền tự chủ và đơn vị sự nghiệp chưa được giao quyền tự chủ. Cần giải quyết theo hướng những đơn vị chưa được giao quyền tự chủ, vẫn sử dụng phần lớn ngân sách trong hoạt động thì phải tổ chức thi tuyển viên chức, việc đánh giá kết quả thi tuyển được thực hiện bởi một hội đồng độc lập nhằm đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch.
Hệ thống chức danh nghề nghiệp và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phải
được xây dựng một cách khoa học dựa trên yêu cầu về chuyên môn đối với viên chức chứ không phải sự thay đổi tên gọi của ngạch viên chức hiện nay.
Quy định người được dự tuyển phải "mang quốc tịch Việt Nam, cư trú tại Việt Nam" đã được bàn thảo nhiều, có nhiều ý kiến bảo vệ quan điểm này. Nhưng với đối với viên chức, nhà nước chỉ nên quản lý về chuyên môn chứ không nên quản lý nhiều về hành chính nên các đơn vị có nhu cầu nhân lực nước ngoài trình độ cao thì có thể nâng chất lượng hoạt động
Nên quy định xoá bỏ việc sử dụng kết quả học tập tại các cơ sở giáo dục làm căn cứ tính điểm tuyển dụng như hiện nay bởi không đánh giá được thực chất năng lực làm việc của viên chức, dễ dẫn đến tình trạng thiếu công bằng giữa các thí sinh. Cách tính điểm tuyển dụng viên chức cũng phải được điều chỉnh lại, điểm phỏng vấn và thực hành phải giữ vị trí quan trọng nhất, tính toán lại điểm ưu tiên đối với các đối tượng.
Trong hoàn cảnh hiện nay, việc cơ quan quản lý thực hiện hoạt động tuyển dụng sẽ khiến cho các đơn vị trực thuộc mất đi sự chủđộng, trong khi trao quyền cho các đơn vị này sẽ không tránh khỏi một số tiêu cực. Giải pháp trung gian trong thời gian này là thành lập một hội đồng tuyển dụng độc lập tại các địa phương. Hội đồng tuyển dụng có thể do Hội đồng nhân dân địa phương thành lập và bầu thành viên hoặc do người đứng đầu chính quyền địa phương thành lập và chỉ định thành viên. Thành viên của hội đồng là những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác, có uy tín trong giới chuyên môn, bên cạnh đó có thể mời một số chuyên gia pháp luật, tâm lý. Việc trao cho một hội đồng độc lập sẽ khiến cho việc tuyển dụng diễn ra công bằng, minh bạch hơn, đồng thời giảm khối lượng công việc cho cơ quan quản lý,
đơn vị sử dụng. Đây là vấn đề cần nghiên cứu trong thực tế.
3.4.1.2 Thay đổi cơ chế quản lý đối với các đơn vị sự nghiệp công lập
Việc mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp như trường học bênh viện là điều cần thiết nhưng phải có sự tính toán đối với các đơn vị hoạt động trong từng lĩnh vực bởi không thểđể toàn bộ các đơn vị này đều tự chủ hoạt động trong cơ
chế thị trường, như vậy sẽ mất đi vai trò của nhà nước nhà nước đối với việc bảo
đảm dịch vụ cho xã hội. Tại các nước phát triển, khu vực tư nhân có khả năng đảm nhiệm nhiều hoạt động cung cấp dịch vụ nhưng khu vực công lập vẫn tồn tại và hoạt
động khá mạnh mẽ.
Đối với các đơn vị trường học ởđịa phương, sự quản lý của các cơ quan nhà nước vẫn cần thiết nhưng phải có sự thống nhất về cơ chế. Việc một đơn vị phải chịu sự quản lý của cả cơ quan chủ quản lẫn cơ quan quản lý về chuyên môn hiện nay dẫn tới sự chồng chéo, trùng lặp. Vì vậy, cần nghiên cứu quy việc quản lý toàn bộ hoạt
động của các đơn vị này về một mối.
3.4.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập và một số nước trên thế giới
Thực tiễn ở khu vực ngoài công lập cho thấy, tuyển dụng nhân sựđược thực hiện bởi một cơ chế thông thoáng. Tuyển dụng được tổ chức trong một thời gian ngắn và chỉ giao cho một cá nhân hay một bộ phận đứng ra thực hiện. Phương thức
được sử dụng chủ yếu là xét tuyển, nội dung quan trọng trong xét tuyển là năng lực làm việc của ứng viên; nguyên tắc cạnh tranh, bình đẳng được thực hiện một cách
triệt để. Kết quả tuyển dụng có thể được công bố ngay sau khi ứng viên thực hiện xong phần xét tuyển của mình. Sở dĩ làm được điều này bởi các đơn vị ngoài công lập không bị ràng buộc nhiều từ các quy định và sự quản lý của cơ quan cấp trên.
Các đơn vị ngoài công lập cũng có sự nhạy bén trong việc tìm kiếm người tài. Họ có thể bỏ chi phí lớn cho việc chiêu mộ nhân sự, tiếp xúc với đối tượng ngay từ
khi còn đang đào tạo, trả chi phí đào tạo cho người học với điều kiện sau khi tốt nghiệp phải làm việc tại đơn vị theo một thời gian. Thậm chí, họ còn tìm cách tiếp cận, mời người có trình độ ở các đơn vị khác về để làm việc cho mình. Các chế độ
lương bổng, điều kiện làm việc cũng tương xứng với trình độ chuyên môn của người lao động hơn nhiều đơn vị công lập. Phải làm như vậy bởi họ coi chất lượng nhân sự
là yếu tố quan trọng để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường, tuyển người
để làm việc cho chính họ chứ không phải làm hộ ai khác.
Kinh nghiệm tuyển dụng công chức ở một số nước cũng có thể được tham khảo trong việc tuyển dụng viên chức. Nhìn chung, tuyển dụng công chức tuy có những nét khác biệt so với tuyển dụng viên chức nhưng đều là tuyển dụng người làm việc trong khu vực nhà nước, hơn nữa các nước có nền hành chính phát triển đã xây dựng được phương thức tuyển dụng khá công bằng, khách quan. Để đảm bảo tính minh bạch và giảm bớt công việc cho các đơn vị, việc tuyển dụng được giao cho những hội đồng độc lập không phụ thuộc vào cơ quan quản lý nhà nước và đơn vị sử