Là một doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm thực phẩm truyền thống chế biến sẵn, những mặt hàng đòi hỏi cao về chất lƣợng cũng nhƣ an toàn vệ sinh thực phẩm. Nhƣng hiện nay các sản phẩm của Công ty đang bị cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trƣờng bởi các doanh nghiệp sản xuất thực phẩm trong nƣớc cũng nhƣ ở ngoài nƣớc nhƣ Thực phẩm Đức Việt, hàng hóa sản xuất tại Siêu thị, thực phẩm TP... Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn luôn đảm bảo chất lƣợng cũng nhƣ số lƣợng sản phẩm để nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty với các đối thủ cạnh tranh. Do đó Công ty đã ý thức đƣợc vai trò và vị trí quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực cũng nhƣ đào tạo một lực lƣợng lao động, kỹ sƣ luôn năng động sáng tạo có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu đòi hỏi của thị trƣờng về những mặt hàng của Công ty. Cũng nhƣ việc sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ tiên tiến cho ra các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu thị trƣờng.
Về kế hoạch dài hạn:
Tiếp tục giữ vững và duy trì thị phần lĩnh vực thực phẩm truyền thống của Công ty trên địa bàn Hà Nội, thực hiện trách nhiệm vai trò chủ đạo trong việc bình ổn thị trƣờng nội địa. Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh đối với các đối tác khác, thống siêu thị vừa và nhỏ. Phấn đấu đƣa sản phẩm của Công ty đến nhiều ngƣời tiêu dùng Hà Nội hơn cũng mang sản phẩm của Công ty lan rộng đến cả nƣớc.
Triển khai cho Công ty với chƣơng trình nội dung cụ thể về sắp xếp tổ chức, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh; xúc tiến nhanh và mạnh.
Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con ngƣời, tài sản, tiền vốn. Ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho ngƣời lao động.
85
Tạo sự chuyển biến trong quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng tạo động lực lợi ích nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu.
Về kế hoạch ngắn hạn:
Đẩy mạnh đầu tƣ phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài. Đầu tƣ cải tiến trang thiết bị và công nghệ chế biến giúp Công ty ngày càng nâng cao chất lƣợng sản phẩm , đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm tốt hơn. Để đáp ứng nhu cầu thị trƣờng, nâng cao chất lƣợng sản phẩm, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm và mở rộng quy mô sản xuất và phân phối. Công ty có dự định mở rộng xƣởng sản xuất, thuê thêm lao động, đầu tƣ thêm máy móc thiết bị. Điều này có nghĩa là nhƣ cầu nhân lực của Công ty đang gia tăng.
4.1.2. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hương Sơn trong thời gian tới
Để phục vụ cho việc thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình, Công ty Cổ Phần thực phẩm Hƣơng Sơn có kế hoạch đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình bán hàng, quảng bá thƣơng hiệu của Công ty ra bên ngoài. Với đội ngũ nhân lực hiện có của mình, Công ty cần tiếp tục đầu tƣ và phát triển theo chiều sâu trong việc huấn luyện và đào tạo đội ngũ nhân viên bán hàng. Bên cạnh đó tăng cƣờng nâng cao chất lƣợng tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực giúp giảm chi phí cho đào tạo và đào tạo lại. Công ty hƣớng tới mục tiêu ngày càng chuyên môn hóa chuyên sâu từng mảng hoạt động của Công ty. Trong thời gian tới, để mở rộng quy mô sản xuất, mua sắm thêm máy móc thiết bị, Công ty dự định tuyển thêm 20-30 nhân viên sản xuất cũng nhƣ từ 3-5 nhân viên phụ trách lĩnh vực bán hàng, tìm kiếm đối tác.
Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lƣợng lao động. Phải có sự đổi mới tƣ duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ ngƣời lao động.
86
Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lƣợng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho ngƣời lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác.
Xoá bỏ tƣ tƣởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao.
Hoàn thiện hoạt động quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao.
Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng nhƣ các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
Tiếp tục chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Công ty cả về vật chất lẫn tinh thần.
Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện.
4.1.3. Quan điểm cải tiến hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn
Theo kết quả khảo sát thực tế 100 nhân viên trong Công ty. Thực tế có 45% số ngƣời đƣợc hỏi cho là công tác tuyển mộ của Công ty đạt hiệu quả ở mức “bình thƣờng”, 22% cho là “cao”, 15% cho là thấp. Tuy nhiên, có đến 70% số ngƣời lao động đƣợc hỏi lại đồng ý với việc tăng cƣờng hoạt động tuyển mộ tại Công ty.
Lý do chủ yếu đƣợc đƣa ra là phƣơng pháp tuyển mộ chƣa đa dạng nên có thể hạn chế lƣợng ứng viên thu hút đƣợc. Chính vì vậy, phƣơng hƣớng đƣa ra giải pháp cải tiến hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn trong Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn cần đƣợc nhấn mạnh và tập trung vào tăng cƣờng phƣơng pháp tuyển dụng của Công ty, tăng cƣờng hình ảnh uy tín của Công ty, cung cấp đầy đủ thông tin trong nội dung thông báo tuyển mộ giúp thu hút nhiều hơn các ứng viên tham gia nộp hồ sơ, đặc biệt là các ứng viên từ nguồn bên ngoài. Đồng thời cũng đƣa ra một số giải
87
pháp cải tiến quá trình tuyển chọn của Công ty giúp cho việc tổng hợp thông tin ứng viên dễ dàng và nhanh chóng.
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn
Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng là doanh nghiệp sản xuất và hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm thực phẩm truyền thống, vì vậy nhu cầu về số lƣợng cán bộ quản lý rất ít, chủ yếu là nhu cầu tuyển dụng lao động sản xuất trực tiếp. Do quá trình tuyển dụng công nhân sản xuất không phức tạp và yêu cầu, đòi hỏi đối với đối tƣợng này không cao nên tuyển dụng cũng tƣơng đối đơn giản.
Trong thời gian qua, Công ty đã tiến hành tuyển dụng khá hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực để thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh, phù hợp với tình hình thực tế của Công ty. Công ty đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của tuyển dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó hoạt động tuyển dụng luôn đƣợc Công ty quan tâm và thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ. Phòng - Nhân lực tiến hành theo dõi danh sách công nhân viên thực hiện chế độ hƣu trí, kế hoạch về nhân lực cũng đƣợc lập dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm của Công ty.
Mặc dù kết quả tuyển dụng của Công ty hoàn toàn đáng ghi nhận và hoạt động này đã thực sự đƣợc Công ty xác định đúng đắn vai trò của nó, thực hiện tƣơng đối hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua. Nhƣng bên cạnh những điểm mạnh đó, hoạt động tuyển dụng của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của tuyển dụng và hoàn thiện hoạt động này tại Công ty Cổ Phần Thực phẩm Hƣơng Sơn, dƣới đây tác giả xin đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty:
Thứ nhất, xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động.
Kế hoạch nhân lực phải dựa căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty, định mức gia công chế tạo sản phẩm theo kế hoạch đƣợc duyệt và
88
định hƣớng chiến lƣợc của Công ty trong từng thời kỳ kinh doanh. Kế hoạch nhân lực cũng phải căn cứ vào dự báo về tình hình tăng trƣởng phát triển của ngành sản xuất, thi công và xây dựng qua từng thời kỳ và vào dự báo biến động nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp, trên thị trƣờng lao động nói chung. Việc xác định đƣợc đúng căn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà Công ty lập khoa học và hiệu quả hơn đồng thời linh hoạt đáp ứng đƣợc sự thay đổi trong tuyển dụng nhân lực.
Kế hoạch nhân lực đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp Công ty có đƣợc một kế hoạch nhân lực khoa học, linh hoạt. Khi đó Công ty không phải ở thế bị động vì chỉ khi có nhu cầu nhân lực mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trƣờng, hoạt động sản xuất kinh doanh cùng các căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân lực đƣợc đƣa ra có yếu tố dự phòng biến động bên ngoài giúp Công ty chủ động trong tuyển dụng. Hoạt động tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà còn giúp Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, nhƣ vậy hiệu quả hoạt động của Công ty đƣợc nâng cao và chi phí hoạt động của Công ty đƣợc hạn chế một cách tốt nhất.
Thứ hai, nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân lực nói chung
Chất lƣợng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng nhƣ trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân lực. Khi cán bộ quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt đƣợc nhu cầu nhân lực từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân lực vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ Phòng - Nhân lực phải hiểu rõ đƣợc tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
89
Là ngƣời đại diện cho Công ty quản lý về mặt nhân lực, cán bộ quản trị nhân lực phải là ngƣời hiểu rõ và nắm bắt đƣợc định hƣớng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là ngƣời đại diện cho ngƣời lao động nói lên nhu cầu cá nhân nhƣ nhu cầu đƣợc thăng tiến, đƣợc đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, môi trƣờng lao động. Ngƣời cán bộ nhân lực phải hiểu đƣợc đặc điểm của cá nhân trong Công ty mình, năng động và sáng tạo trong công việc. Sự phát triển toàn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của Công ty với chính những ngƣời lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Thường xuyên mở lớp tập huấn nghiệp vụ cho các cán bộ tuyển dụng
Đại đa số các cán bộ tuyển dụng làm việc trong bộ phận nhân sự của công ty còn mang tƣ tƣởng cá nhân. Điều này xem nhƣ một hạn chế đối với công ty, họ chính là ngƣời đang thực hiện những bổ sung đóng góp cho việc hoàn thiện các hệ thống, mẫu biểu. Họ mang một trọng trách rất quan trọng nhƣng do tuổi đời cũng nhƣ kinh nghiệm thực tế ít, thông qua việc tác nghiệp trong mỗi kỳ tuyển dụng hàng năm mà số lƣợng các đợt tuyển dụng tại công ty quá ít mỗi năm tổ chức một lần và đây là một công ty non trẻ nên số lần tuyển dụng qua các năm cũng không nhiều do vậy các cán bộ tuyển dụng trẻ cũng chƣa có nhiều kinh nghiệm. Chính vì vậy việc tổ chức các lớp huấn luyện nghiệp vụ ngoài giờ cho các cán bộ tuyển dụng là hợp lý và bức thiết để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, nghiệp vụ có vững thì công tác tuyển dụng nhân sự của công ty mới đƣợc bảo đảm bới những cán bộ có chuyên môn có kinh nghiệm giúp cho công tác này ngày một hoàn thiện hơn.
Kế hoạch tuyển dụng nên bám sát vào kế hoạch nhân lực một cách có chọn lọc bởi sự khác nhau giữa 2 kế hoạch này là một khoảng cách khá xa. Trong khi kế hoạch nhân lực chủ yếu dựa vào kế hoạch phát triển mạng lƣới và chƣa tính đến các yếu tố rủi ro nó phụ thuộc lớn vào sự phê duyệt của Sở Công thƣơng và sự biến động của thị trƣờng thì kế hoạch tuyển dụng lại theo đợt tuyển dụng, mang tính chất ngắn hạn chính vì vậy để không làm giảm hiệu quả tuyển dụng thì cần kế hoạch tuyển dụng nên đƣợc các nhà tuyển dụng phân tích đánh giá và lựa chọn bám sát
90
nhƣng có chọn lọc từ phía kế hoạch nhân lực của tổ chức trong giới hạn có thể thƣc hiện đƣợc nhƣ về thời gian, về nhu cầu tuyển dụng, đó là những điều mà cán bộ tuyển dụng có thể làm để giảm thiểu khoảng cách giữa kế hoạch tuyển dụng của tổ chức với kế hoạch nhân lực kia bởi không ai hiểu rõ nhu cầu tuyển dụng của công ty mình ngoài chính những cán bộ đang làm công tác này.
Tập huấn kĩ lưỡng đối với các nhân viên khi giao cho họ công việc mới
Hầu hết các nhân viên đƣợc tuyển đều là nguồn bên trong tổ chức nên họ đã quen với việc làm việc ở vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Điều này rất nguy hiểm nhất là khi Công ty đang trong giai đoạn hoạt động kém hiệu quả, gây ra tình trạng trì trệ và hậu quả xấu cho Công ty. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần có một đợt tập huấn kĩ lƣỡng đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới. Đợt tập huấn này cần phải huấn luyện cho nhân viên cách thức cũng nhƣ phƣơng pháp làm việc ở vị trí này nhƣ thế nào cho đúng, cho phù hợp. Phải làm cho họ thấy đƣợc công việc mà họ đang đảm nhận có vai trò nhƣ thế nào đối với sự phát triển của Công ty. Điều này là hết sức cần thiết không chỉ cho họ mà còn cho chính Công ty.
Thứ ba, đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân lực nào