Mức cầu vượt quá mức cung nhân sự:
K20 – Đêm 1 – Nhóm 7 & Nhóm 8 29 Do nhu cầu về lao động cao, nguồn cung chưa đáp ứng kịp, có khả năng phải phân bổ thêm công việc cho nhân viên hiện có. Do đó, phải tái đào tạo để bổ sung kiến thức, giúp nhân viên nhuần nhuyển công việc đã thực hiện để có thể làm việc nhanh nhạy hơn, đồng thời có kiến thức đảm nhận thêm công việc mới.
Ưu điểm:
o Chủđộng, tận dụng lao động sẵn có của công ty
o Dễ quản lý và phân chia trách nhiệm trong công việc
Nhược điểm:
o Do nhân viên phải làm thêm công việc nên đôi lúc không tập trung vào đúng chuyên môn
của mình
o Gây tâm lý nặng nề cho nhân viên Chiêu mộ đổi mới
Cần đổi mới phương pháp thuê tuyển nhân công, có thể sử dụng nhiều nguồn thông tin tuyển dụng: mạng, báo đài, nội bộ…
Thuê mướn bên ngoài và công nhân tạm thời Thuê lao động từ những công ty cho thuê:
Ngày nay đã xuất hiện các công ty chuyên cho thuê lao động như các doanh nghiệp vệ sĩ hay cơ
quan dịch vụlao động… Các cơ quan này chịu mọi trách nhiệm liên quan đến nhân sự của mình
Ưu điểm:
o Giảm bớt chi phí liên quan đến nhân sự
o Các nhân công này thường có chuyên môn và tính kỷ luật cao hơn so với lao động tạm thời
Hạn chế:
o Các lao động thuê thường không được hưởng những lợi ích mang tính phúc lợi của công ty mình phục vụ nên có tâm lý chán nản
o Các công ty cho thuê đôi khi không thực hiện nghĩa vụ bảo đảm lợi ích cho nhân viên của mình (như BHXH, BHYT...)
K20 – Đêm 1 – Nhóm 7 & Nhóm 8 30 Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất vào mùa vụ, trong các giai đoạn chuyển đổi mùa
Ưu điểm:
o Dễdàng thuê mướn
o Công ty giảm bớt các chi phí liên quan đến nhân sự (BHYT, BHXH…)
Hạn chế:
o Những nhân công tạm thời thường có chuyên môn kém
o Có thể họ làm việc thiếu nhiệt tình Đề bạt và bồi dưỡng người lao động
Cần xem xét đề bạt, khen thưởng những nhân công có thành tích tốt trong công việc
Ưu điểm:
o Giải pháp này giúp động viên tinh thần làm việc hăng say, trách nhiệm trong công việc của nhân viên được đề bạt, khen thưởng trong việc hoàn thành tốt nhiệm vụđược giao
o Khuyến khích những nhân viên còn lại phấn đấu làm việc đểcó cơ hội được công ty khen
thưởng đề bạt
Nhược điểm:
o Có khi tạo tính ù lì, ỷ lại ở những nhân viên được đề bạt, khen thưởng
o Cần phải xem xét cho thật công bằng, chính xác, nếu không sẽ tạo ra tâm lý chán nản cho những nhân viên không được đề bạt, khen thưởng.
Tổ chức làm thêm giờ (hay còn gọi là tăng ca)
Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụvào mùa cao điểm hay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn
Đặc điểm của giải pháp này là tiền lương trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với bình thường.
Hạn chế:
o Khó có thể áp dụng trong thời gian dài (vì sức khỏe của người lao động và do luật định không cho phép)
K20 – Đêm 1 – Nhóm 7 & Nhóm 8 31
o Nhân công mệt mỏi và làm việc thiếu nhiệt tình khi quay về với chế độ làm việc bình
thường.
o Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng lao động và
người lao động.
Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao hỗ trợ công việc tuyển dụng.
Mức cung vượt quá mức cầu nhân sự
Phân bố lại nhân sự
Cách này nhằm sử dụng nhân sựdư thừa vào các bộ phận khác bằng việc tái đào tạo, mở rộng mục tiêu, yêu cầu công việc
Ưu điểm
o Chia ra thành nhiều bộ phận, công việc sẽđược chi tiết, chặt chẽhơn
o Tránh tình trạng hoan mang cho những nhân viên không có việc làm, tạo tâm lý làm việc tốt hơn
Nhược điểm:
o Do phân công ra nhiều công đoạn, bộ phận làm việc làm cho bộ máy quản lý của công ty
rườm rà. Dễ gây mâu thuẩn trong công việc giữa các nhân viên với nhau hơn.
Tạm thời giữ chân những người chuyển đi
Giảm giờ lao động, nghỉ luân phiên
Công ty có thể cho nhân công làm việc ít thời gian lại, tuần làm việc 3 đến 4 ngày luân phiên nhau từng nhóm nhân công
Ưu điểm:
o Giảm bớt chi phí lương cho nhân công
o Nhân công luôn có được việc làm, ổn định thu nhập
Hạn chế:
o Gây chán nản trong nhân công vì mức lương thấp hơn lúc trước
o Có thể dẫn đến tình trạng nghỉ việc hàng loạt, gây thiếu hụt nhân sự. Cho các tổ chức khác thuê nhân lực dư thừa
K20 – Đêm 1 – Nhóm 7 & Nhóm 8 32 Khuyến khích nghỉ hưu sớm: Công ty nên có chế độ tốt để khuyến khích những nhân công
nghỉhưu trước tuổi quy định
Ưu điểm:
o Điều này gây sự phấn khích, tự nguyện nghỉ hưu của những nhân viên lớn tuổi. Tránh tình trạng ảnh hưởng đến tâm lý bị sa thải của những nhân viên này
o Giảm bớt chi phí lương
Hạn chế:
o Có thể đây là điều tổn thất cho công ty vì những nhân viên lớn tuổi thường là những
người có kinh nghiệm làm việc dày dặn, là những người cần cù, tận tụy và trung thành của công ty, nắm bắt được mọi việc liên quan đến công ty cũng như những mối quan hệ
trong công việc.
Nghỉ việc tạm thời, nghỉ phép không lương
Công ty có thể cho một số nhân viên nghỉ việc tạm thời bằng việc hỗ trợ thất nghiệp cho các nhân viên này trong thời gian nhân viên này tìm việc khác hoặc đợi đến lúc công ty ký kết thêm các hợp
đồng và gọi nhân viên này quay trở lại công ty làm việc. Sa thải bớt nhân công:
Tổ chức đánh giá lại thành tích làm việc của các nhân viên, đồng thời sa thải những nhân công
không đạt yêu cầu công việc
Ưu điểm:
o Giảm chi phí nhân sự
o Xửlý các cá nhân không đạt yêu làm gương đểrăng đe những nhân viên còn lại thực hiện tốt công việc
Hạn chế:
o Tạo tâm lý bất ổn trong nhân công
Nhìn chung, khi thực hiện các giải pháp trên các nhà quản trị vềcon người cần phải có kế hoạch cụ thể vì nó liên quan đến nhiều các vấn đềkhác như: vấn đềđào tạo, chi phí xã hội , tiền lương…
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thịtrường, chiến lược kinh doanh… vì vậy khi ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản
K20 – Đêm 1 – Nhóm 7 & Nhóm 8 33 trị cần phải cân nhắc xem xét trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của doanh nghiệp. Do
đó, trước khi ra một quyết định nào, cần phải xem xét cẩn trọng, làm việc thật chu toàn. Nhu cầu và khảnăng cung ứng cân bằng
Tuyển mới để thay thế những người vềhưu hoặc ra đi
Công ty cần có chuẩn bị người mới để sẵn sàng thay thế những người về hưu hoặc ra đi. Như
vậy, công ty sẽ chủ động nguồn lực thay thế, không mất thời gian đào tạo, làm gián đoạn trong công việc khi có người ra đi hoặc nghỉhưu.
Cân nhắc cơ cấu lại nhân sự trong tổ chức
Khi đã ổn định nguồn nhân lực, nên có sự cân nhắc, cơ cấu lại nhân sự trong công ty nhằm thống nhất trách nhiệm, nghĩa vụ của mỗi cá nhân, đồng thời tiện cho việc quản lý tổ chức.
Thực hiện kế hoạch hóa kế cận
Đào tạo và phát triển kỹnăng cho người lao động
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
K20 – Đêm 1 – Nhóm 7 & Nhóm 8 34
Chương 3
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC