Trong bất kỳ hình thức văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp...) cũng đều có các quan niệm, hành vi và cách ứng xử chung, đƣợc tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu vào trong tâm trí của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên, đƣợc công nhận một cách tự nhiên, điều chỉnh hành vi một cách vô thức. Các ngầm định nền tảng này thƣờng là những suy nghĩ, trạng thái
65
cảm xúc đã ăn vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức. Đó là những quy ƣớc bất thành văn nhƣng nó tạo nên mối liên kết ngầm giữa các thành viên trong tổ chức, tạo nên nền tảng giá trị, niềm tin, lối suy nghĩ và cách hành động của họ.
Để hình thành đƣợc các quan niệm chung này, một cộng đồng văn hoá (bất kỳ ở cấp độ nào) cũng phải trải qua một quá trình hoạt động lâu dài, tƣơng tác và xử lý các tình huống thực tiễn, tích luỹ và nếm trải thành công cũng nhƣ thất bại. Vì vậy, khi đã hình thành các quan niệm chung sẽ rất khó để thay đổi, dù nó có vai trò thúc đẩy hoặc cản trở đối với sự phát triển của tổ chức. Khi một doanh nghiệp đã hình thành cho mình những quan niệm chung và các niềm tin tốt đẹp, các thành viên trong doanh nghiệp sẽ cùng nhau chia sẻ và hành động theo quan niệm chung đó và rất khó chấp nhận những hành vi đi ngƣợc lại với quan niệm chung.
Thực tế, những ngầm định nền tảng về văn hóa doanh nghiệp, văn hóa ứng xử tại IBS đã có nhƣng chƣa thực sự rõ ràng. Bản thân các cán bộ nhân viên đang làm việc tại IBS cũng không định hình đƣợc rõ những việc mình làm, những cách hành xử của mình có phải do VHDN công ty dẫn lối hay không? Tác động của những ứng xử đó đến VHDN, đến sự phát triển của công ty nhƣ thế nào? Để trả lời câu hỏi này một cách khoa học, có sức thuyết phục cần thực hiện khảo sát thực tế bằng phƣơng pháp điều tra xã hội học. Trong phạm vi, điều kiện nghiên cứu của Lluận văn này, tôi đã cố gắng thực hiện khảo sát thực tế bằng điều tra xã hội học dƣới đây.