Cũng như nhiều nghiên cứu khác, nghiên cứu này gặp phải một số hạn chế sau đây:
Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ được kiểm định tại Trường Đại học Tài chính –
67
Hơn thế nữa, mẫu nghiên cứu được chọn bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp định mức, vì thế tính đại diện cho cho tổng thể nghiên cứu chưa cao.
Thứ hai, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội
để kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu. Điều này chỉ đơn giản trong việc phân tích dữ liệu, tuy nhiên chưa kiểm định mối tương quan giữa các thành phần của công bằng trong tổ chức. Do vậy, việc xem xét ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng của nhân viên còn thiếu tính toàn diện.
Thứ ba, mô hình nghiên cứu được kiểm định gồm 03 thành phần công bằng
trong tổ chức (Công bằng tương tác; Công bằng phân phối; Công bằng thủ tục) chỉ giải thích được 68% biến thiên của sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tài chính - Marketing. Nghĩa là, khả năng sẽ còn có các thành phần khác, hoặc các biến quan sát khác đo lường 03 thành phần công bằng trên đây nhưng chưa được cô đọng trong mô hình của nghiên cứu này. Vì vậy, tính tổng hóa của kết quả nghiên cứu chưa cao.
Nhằm khắc phục các hạn chế trên đây, những nghiên cứu tiếp theo lặp lại cần thực hiện kiểm định mô hình nghiên cứu ở nhiều trường đại học khác nhau và cải tiến phương thức chọn mẫu (chẳng hạn: chọn mẫu xác suất theo nhóm dựa theo danh sách cán bộ, giảng viên, công nhân viên chức) để nâng cao tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu; đồng thời sử dụng các phươngpháp phân tích dữ liệu khác (ví dụ, mô hình cấu trúc tuyến tính - SEM) để có thể phân tích toàn diện tính chất và mức độ ảnh hưởng của các thành phần công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ, giảng viên, công nhân viên chức./.
68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Kim Dung (2012), Quản trị Nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Hà Nam Khánh Giao (2013), Tác động của những yếu tố động viên đến cam kết
của giảng viên – nhân viên Trường Đại học Tài chính – Marketing, Đề tài
nghiên cứu khoa họccấpcơsở. Mã số: CS – 09 – 13.
3. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013), Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang, Tạp chí Khoa học,ĐạihọcCần Thơ - số 28 (2013): 102-109 4. Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích các nhân tốảnh hưởngđếnsự hài lòng về
công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn
Thừa Thiên – Huế”,Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng -
số 3 (2011): 186-192.
5. Bùi Thị Thanh (2014), “Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đốivới công việc của nhân viên”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Đại học Kinh tếquốc dân - số 206 (II) tháng 8/2014, 95-112.
6. NguyễnĐình Thọ (2011), Giáo trình Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nxb Lao động - Xã hội, Thành phốHồ Chí Minh.
7. Hoàng Trọng và Chu NguyễnMộngNgọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, Nxb HồngĐức, Thành phốHồ Chí Minh.
Tài liệu tiếng Anh
8. Absar M. N, Azim, M . T , Nimalathasan (2010) “Impact of Human Resources Practices on Job Satisfaction Evidence from Manufacturing Firms in Bagladesh”, Econmic Sciences Series, Vol. LXII, No. 2/2010, 31-42.
9. Adams, J.S. (1965), “Wage Inequities, Productivity and Work quality”,
Industrial Relations, 3, 9-16.
10. Alam, S.M. Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), “Job Satisfaction of Female Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal Comparision”, Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics, Vol. 1, N o. 1, 2006, 87-99.
69
11. Alsalem, M. & Alhaiani, A. (2007), “Relationship between Organizational Justice and Employees Performance”, Aledari, (108), 97-110.
12. Al-Zu’bi, H.A. (2010), “A Study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction”, Internation-al Journal of Business and
Management, Vol.5, No.1, 102-109.
13. Byars, L. L., Rue, L. W. (1997), Human resource management, USA: Irwin/McGraw-Hill.
14. Chelladurai, P. (1999), “Human resource management in sport and recreation”,
Champaign, IL: Human Kinetics.
15. Colquitt, J.A. (2001), “On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure”, Journal of Applied Psychology, 86, 386-400.
16. Currivan, D. B. (1999), “The causal Order of Job Satifacsion and Organizational Comittment in Models of Employee Turnover”, Human
Resource Management Review, 9 (4), 495-524.
17. Ellickson. M.C., & Logsdon, K. (2002), “Determinants of job satisfaction of municipal government employees [Electronic version]”, Public Personnel
Management, 31(3), 343-358.
18. Fatt, C.K., Khin Edward, W.S. & Heng, T.N. (2010), “The Impact of Organizational Justice on Employee’s Job Sat-isfaction: The Malaysian Companies Perspectives”, American Journal of Economic and Business Administra-tion, 2 (1), 56-63.
19. Greenberg, J. (1987), “Ataxonomy of organizational justice theories”,
Academyof Management Review, 12, 9-22.
20. Greenberg, J.(1990), “Looking Fair Being Fair: managing Impressions of Organizational Justice”, Research in Orga-nizational Behavior, 12, 57- 111.
21. Iqbal, K. (2013), “Determinants of Organizational Justice and its impact on Job Satisfaction: A Pakistan Base Sur-vey”, International Review of
70
22. Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition, McGraw Hill Irwin.
23. Lock, A., E. (1996), “What is Job Satisfaction?. Organization Behavior and Human Performance”, Academy of Management, 4 (4), 309-414.
24. Locke, Lathan (1990), “Human resource management and job satisfaction in the Dutch public sector”, Review of Public Personnel Administration, Vol.24, No.4, 291-303.
25. Mohyeldin, A. & Tahire, S. (2007), “Links between justice, satisfaction and performance in the workplace”, Journal of Management Development, 26 (4), 294-311.
26. Moorhead, G., Griffin & R.W.(1999), Organizational behavior - Managing people and organizations, Delhi: AITBS Publishers & Distributors.
27. Mosadeghrad, A.M. (2003), “The role of participative management (suggestion system) in hospital effectiveness and efficiency”, Research in Medical Sciences, 8 (3), 85-9.
28. Price, J. L. (1997), “Handbook of ganizational measurement”, International
Journal of Manpower, 18 (4), 305-358.
29. Robbins, S. P., Odendaal, A., & Roodt, G. (2003), Organisational behaviour
(9th ed.). Cape Town: Prentice-Hall International.
30. Spector, P. E. (1997), “Job Satisfaction, Application, a ssessment, causes, and Consequences”, Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
31. Sweeney, P.D. & McFarlin, D.B. (1997), “Process and outcome: Gender differences in the assessment of justice”, Journal of Organizational Behavior, 18, 83-98.
32. Vroom, V.H. (1967), Work and Motivation , John Wiley, New York, NY, USA. 33. Whisenant, W. & Smucker, M. (2009), “Organizational Justice and Job
Satisfaction in Coaching”, Public Organiza-tional Review, 9, 157-167.
34. Yang, S.-B., Brown, GC, & Byongook Moon. (2011), “Factors Leading to Corrections Officers Job Satisfaction”, Public Personnel Ianagement, 40 (4), 359-369.
71
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TẬP TRUNG
Phần 1: GIỚI THIỆU
Xin chào Quý Thầy Cô và các Anh Chị
Tôi là Nguyễn Lai Dương Phong, hiện tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp Cao học – Ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing”.
Trước tiên, xin cám ơn các Quý Thầy Cô và các Anh Chị đã dành thời gian để tham gia cuộc thảo luận hôm nay và mong muốn nhận được những đóng góp tích cực, đầy trí tuệ của Quý Thầy Cô và các Anh Chị. Tôi cũng xin lưu ý rằng, mọi ý kiến trung thực của các Quý Thầy Cô và các Anh Chị không đánh giá đúng hay sai và tất cả đều có ý nghĩa thiết thực cho nghiên cứu của tôi.
Phần 2: NỘI DUNG
Xin Quý Thầy Cô và các Anh Chị vui lòng bày tỏ quan điểm của mình về những vấn đề liên quan đến chủ đề thảo luận thông qua các câu hỏi dưới đây:
1- Quý Thầy Cô và các Anh Chị đã từng nghe nói đến phạm trù công bằng trong tổ chức! Xin Quý Thầy Cô và các Anh Chị vui lòng cho biết quan điểm của Quý Thầy Cô và các Anh Chị về vấn đề này?
2- Sau đây tôi xin trình bày khái niệm công bằng trong tổ chức được tổng kết từ các nghiên cứu trước và xin Quý Thầy Cô, các Anh Chị vui lòng cho biết quan điểm của mình về vấn đề này!
3- Tiếp theo, xin Quý Thầy Cô và các Anh Chị vui lòng cho biết, khi nói đến công bằng trong tổ chức, Quý Thầy Cô và các Anh Chị quan tâm đến những vấn đề gì? Nói cách khác, theo Quý Thầy Cô và các Anh Chị công bằng trong tổ chức được phản ánh ở những khía cạnh (thành phần) nào?
4- Bây giờ, chúng tôi xin đưa ra các thành phần của công bằng trong tổ chức được tổng kết từ các nghiên cứu trước (các thành phần trong mô hình lý thuyết đề xuất) và các khía cạnh đo lường chúng (thang đo nháp 1), đồng thời xin Quý Thầy Cô và các Anh Chị vui lòng cho biết quan điểm của mình về những vấn đề này!
5. Cuối cùng (sau khi các thành viên của nhóm thảo luận đã bày tỏ quan điểm của mình về các câu hỏi trên đây), xin Anh (Chị) xin Quý Thầy Cô và các Anh Chị vui lòng sắp xếp các thành phần của công bằng trong tổ chức và các khía cạnh đo lường chúng (theo quan điểm của Quý Thầy Cô và các Anh Chị) theo thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp.
72
0B
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Bản câu hỏi số: ……… Phỏng vấn lúc: … giờ, ngày…./…./2015 Xin chào Quý Thầy (Cô), Anh (Chị)!
Tôi là Nguyễn Lai Dương Phong, hiện tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp Cao học – Ngành Quản trị kinh doanh với đề tài: “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tài chính – Marketing”.
Trước tiên xin cám ơn Quý Thầy (Cô), Anh (Chị) đã nhận lời tham gia cuộc phỏng vấn của này. Cũng xin lưu ý mọi thông tin trung thực do Quý Thầy (Cô), Anh (Chị) cung cấp không có quan điểm nào là đúng hay sai và tất cả đều rất có giá trị
cho nghiên cúu của chúng tôi, vì thế rất mong nhận được sự hợp tác của Quý Thầy (Cô), Anh (Chị).
Tiếp theo, xin Quý Thầy (Cô), Anh (Chị) vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu (câu hỏi) dưới đây bằng cách đánh dấu (X) vào ô mình lựa chọn, với quy ước như sau:
1. Hoàn toàn phản đối 5. Đồng ý
2. Rất phản đối 6. Rất đồng ý
3. Phản đối 7. Hoàn toàn đồng ý
4. Phân vân
( Lưu ý: trường hợp chọn nhầm thì khoanh tròn và chọn lại mức độ khác)
TT Các tiêu thức đánh giá Mức độ đồng ý
m 1 2 3 4 5 6 7
Thang đo về công bằng phân phối
PPIR1 Công việc Thầy (Cô), Anh (Chị) được phân công là công bằng
PPIR2 Lịch làm việc của Thầy (Cô), Anh (Chị) là công bằng
PPIR3 Khối lượng công việc Thầy (Cô), Anh(Chị) phải thực hiện là công bằng
PPIR4 Tiền lương Thầy (Cô), Anh (Chị) nhận được là công bằng
PPIR5 Tiền thưởng của Thầy (Cô), Anh (Chị) nhận được là công bằng
PPIR6
Sự ghi nhận của tổ chức đối với Thầy (Cô), Anh (Chị) là công bằng
73
TT Các tiêu thức đánh giá Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5 6 7
PPIR7 Quyền lợi Thầy (Cô), Anh (Chị) được hưởng tương xứng với trách nhiệm
Thang đo về công bằng thủ tục
TTCR1 Quy chế làm việc phù hợp với tiêu chuẩn đạo đức và tiêu chuẩn nghề nghiệp
TTCR2
Quy chế làm việc được áp dụng thống nhất cho tất cả các đơn vị, cá nhân
TTCR3 Quy chế làm việc tạo điều kiện cho Thầy (Cô), Anh (Chị) đối thoại dân chủ với cấp trên
TTCR4
Quy chế làm việc đảm bảo thông tin được thu thập và sử dụng cho việc đưa ra các quyết định của cấp trên là đầy đủ, chính xác, kịp thời
TTCR5 Quy chế làm việc đảm bảo việc đưa ra quyết định liên quan của cấp trên là minh bạch, khách quan
TTCR6
Quy chế làm việc phản ánh mong muốn của Thầy (Cô), Anh (Chị)
Thang đo về công bằng trong ứng xử giữa quản lý và nhân viên
UXUR1 Cấp trên khách quan trong việc đưa ra quyết định liên quan đến côngviệc của Thầy (Cô), Anh (Chị)
UXUR2 Cấp trên cư xử với Thầy (Cô), Anh (Chị) với thái độ tôn trọng, chân thành
UXUR3
Cấp trên xem xét một cách thận trọng trước khi đưa ra quyết định liên quan đến công việc của Thầy (Cô),
Anh (Chị) UXUR4
Cấp trên thấu hiểu các mối quan tâm của Thầy (Cô), Anh (Chị) trước khi đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của Thầy (Cô), Anh (Chị)
UXUR5 Cấp trên tiếp thu chân thành các ý kiến phản hồi của Thầy (Cô), Anh (Chị)
UXUR6 Cấp trên biết kiềm chế trước những phản ứng thái quá của cấp dưới
Thang đo về công bằng thông tin
TTNR1
Thầy (Cô), Anh (Chị) được cung cấp đầy đủ, chính xác, kịp thời các thông tin liên quan đến công việc của
74
TT Các tiêu thức đánh giá Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5 6 7
TTNR2 Thầy (Cô), Anh (Chị) có cơ hội như nhau trong việc tiếp cận các nguồn thông tin nội bộ
TTNR3
Cấp trên tham khảo ý kiến của Thầy (Cô), Anh (Chị) trước khi đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của Thầy (Cô), Anh (Chị)
TTNR4
Thầy (Cô), Anh (Chị) được khuyến khích bày tỏ quan điểm, chính kiến của mình về những công việc chung của Nhà trường
Thang đo sự hài lòng đốivới công việc
HLGR1 Thầy (Cô), Anh (Chị) hài lòng với công việc được phân công, đảm nhận
HLGR2 Thầy (Cô), Anh (Chị) hài lòng với chính sách, chế độ đãi ngộ của Nhà trường
HLGR3 Thầy (Cô), Anh (Chị) hài lòng với cấp trêncủa mình
HLGR4
Thầy (Cô), Anh (Chị) tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc
HLGR5 Thầy (Cô), Anh (Chị) muốn gắn bó lâu dài với nơi làm việc của mình 1. Giới tính 1.Nam 2. Nữ 2. Tuổi 1. 21 – 35 2. 36 – 50 3. Trên 50 3. Chức vụ/vị trí công tác 1. Trưởng, Phó đơn vị: khoa, phòng, ban, trung tâm...
2. Trưởng, Phó Bộ môn, tổ chuyên môn 3. Giảng viên/viên chức, nhân viên
4. Học vấn
1. Dưới cao đẳng 3. Thạc sĩ 2. Cao đẳng, đại học 4. Tiến sĩ, Phó giáo sư, Giáo sư
75
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
1. Kết quả Cronbach’s Alphacác thang đo
1.1. Thang đo công bằng trong phân phối: α = 0,848
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PPIR1 28.83 19.192 .653 .820 PPIR2 28.81 20.043 .563 .834 PPIR3 28.98 18.976 .642 .822 PPIR4 29.06 19.447 .597 .829 PPIR5 28.96 19.163 .604 .828 PPIR6 28.83 19.787 .586 .830 PPIR7 28.82 20.328 .607 .828
1.2. Thang đo công bằng thủ tục: α = 0,881
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TTCR1 24.07 16.559 .566 .879 TTCR2 24.23 14.818 .670 .865 TTCR3 24.30 14.962 .705 .858 TTCR4 24.41 14.769 .758 .850 TTCR5 24.49 13.941 .755 .849 TTCR6 24.56 15.262 .694 .860
1.3. Thang đo công bằng trong ứng xử: α = 0,919
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted UXUR1 24.88 20.004 .780 .903 UXUR2 24.65 20.201 .794 .901 UXUR3 24.72 20.041 .766 .905 UXUR4 24.86 19.789 .783 .903 UXUR5 24.89 19.809 .810 .899 UXUR6 24.73 21.023 .686 .916
76
1.4. Thang đo công bằng thông tin: α = 0,843
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted TTNR1 14.55 7.582 .686 .796 TTNR2 14.77 7.088 .708 .787 TTNR3 14.50 7.284 .703 .789 TTNR4 14.36 8.720 .627 .824
1.5. Thang đo sự hài lòng: α = 0,825
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted HLGR1 20.24 11.807 .584 .801 HLGR2 20.49 11.321 .575 .803 HLGR3 20.14 10.603 .585 .804 HLGR4 20.20 10.227 .723 .759 HLGR5 19.92 11.012 .648 .783
77
2. Kết quả phân tích nhân tố EFA các biến độc lập lần 1
KMO and Bartlett's Test. 1
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .921
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3.137E3
df 253
Sig. .000
Total Variance Explained
Componen
t
Initial Eigenvalues
Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings Total Variance % of Cumulativ e