HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.3.1. Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại xưởng dịch vụ ô tô Assam, Ấn Độ
Nghiên cứu của Bidyut Bijoya Neog và Dr. Mukulesh Barua (2014) vềđánh giá
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại xưởng dịch vụ ô tô Assam ởẤn Độ, kết luận có 4 nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng công ty: lương và phúc lợi, sự hỗ trợ của cấp trên, môi trường làm việc và sự đảm bảo công việc. Trong đó, Tác giảđã sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, dữ liệu để thu thập các thông tin nghiên cứu là bảng câu hỏi được phát cho 100 nhân viên đang làm việc tại xưởng dịch vụ ô tô Assam.
Chếđộlương và phúc lợi Sựđảm bảo công việc Môi trường làm việc Sự hài lòng của người lao động
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại xưởng dịch vụ ô tô Assam, Ấn Độ H1 H2 H4 H3 Sự hỗ trợ của cấp trên
18
2.3.2. Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc trong điều kiện ở Việt Namcủa Trần Kim Dung Việt Namcủa Trần Kim Dung
Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), thuyết nhu cầu của Maslow
(1943) được sử dụng làm cơ sở vừa để bổ sung đầy đủ các yếu tố của công việc trong JDI và vừa để rút gọn thang đo. Kết quả, tác giả đã xây dựng chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam bao gồm 7 thành phần: Bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ hài lòng chung là hài lòng với bản chất công việc và hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Tuy nhiên, ở Việt nam, các nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc đang còn trong giai đoại sơ khai. Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích kiểm định thang đo JDI và ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các thành phần công việc đến mức độhài lòng chung đối với công việc của nhân viên.
Mức độhài lòng đối với công việc của người lao
động Việt Nam
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu sựhài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam
(Biến phụ thuộc)
(Biến độc lập) Phúc lợi công ty
Thanh toán tiền lương
Tính chất công việc
Thăng tiến Giám sát
Đồng nghiệp
19
2.3.3. Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của kỹ sư tại các công ty ở khu công nghệ cao của Nguyễn Ngọc Khánh công nghệ cao của Nguyễn Ngọc Khánh
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Khánh (2008), trong đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹsư tại các công ty ở khu công nghệ cao” cho rằng sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹsư phụ thuộc vào các yếu tố là luân chuyển công việc, mức trả công, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệnơi làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển và thương hiệu công ty. Tác giả cho rằng có ba nhân tốảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng là cơ hội thăng tiến, quan hệnơi làm việc, phúc lợi.
Sự hài lòng của các kỹsư tại các công ty ở khu công
nghệ cao, Tp.HCM
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của quyết định làm việc của các kỹsư làm việc tại các công ty ở khu công nghệ cao, TP. Hồ chí Minh
(Biến phụ thuộc)
(Biến độc lập) Quan hệnơi làm việc
Mức trả công Luân chuyển công việc
Phụ cấp Phúc lợi Môi trường làm việc
Cơ hội thăng tiến Thương hiệu công ty Đào tạo và phát triển (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
20
2.3.4. Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH Thương mại Tân Hiệp Phát của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai TNHH Thương mại Tân Hiệp Phát của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), với đề tài
“Đo lường sự hài lòng của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH Thương mại Tân Hiệp Phát”. Nghiên cứu này đã kết luận có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng: Tiền lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó nhân tố hài lòng về phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc, kế đến là sự hài lòng tiền lương và đặc điểm công việc, nhân tố ít ảnh hưởng là mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc.
Việc áp dụng mô hình nghiên cứu gồm 4 nhân tố trong đề tài nghiên cứu “Các yếu tốảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên: Một nghiên cứu thực nghiệm giữa các nhân viên của xưởng dịch vụ ô tô Assam” của Bidyut và Mukulesh (2014) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công ty của nhân viên xưởng dịch vụ của các đại lý ủy nhiệm Honda Ô tô Việt Nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh là hoàn toàn
Sự hài lòng của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH Thương Mại Tân Hiệp Phát
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH Thương Mại Tân Hiệp Phát (Biến phụ thuộc) (Biến độc lập) Mối quan hệ với cấp trên Tiền lương Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Phúc lợi
21
hợp lý. Theo tìm hiểu của tác giả, Bidyut và Mukulesh (2014) đã thực hiện kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên để thu thập thông tin sơ cấp và cả dữ liệu thứ cấp để phân tích các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng công ty của nhân viên trong số các nhân viên làm việc tại các xưởng dịch vụ ô tô của Assam. Nghiên cứu thứ cấp được thực hiện thông qua các ấn phẩm khác nhau, sách, bài báo, công trình nghiên cứu và các trang web. Nghiên cứu chính thức bằng bảng câu hỏi, phỏng vấn 100 nhân viên, bao gồm nhân viên cấp trung và kỹ thuật viên của bộ phận dịch vụ. Những công cụ thống kê được sử dụng để nghiên cứu là Pearson và T-Test và Anova.
Dựa trên đặc điểm công việc và con người và thời điểm tại các xưởng dịch vụ ô tô tác giả có thể kết luận thang đo 4 nhân tố của Bidyut và Mukulesh (2014) có thể áp dụng cho nghiên cứu trong xưởng dịch vụ của các Đại lý ủy quyền Honda Ô tô Việt nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Đây là bài nghiên cứu mà xét về mặt nội dung thì nó khá tương đồng với đề tài nghiên cứu này về môi trường làm việc, loại hình công việc cũng như đặc điểm của người lao động. Sự khác nhau ở đây chủ yếu là đặc điểm hành vi của con người Ấn Độ và Việt Nam. Tuy nhiên giữa Việt Nam và Ấn Độ cũng có sự tương đồng về văn hóa và đời sống do đó Nghiên cứu của
Bidyut Bijoya Neog và Dr. Mukulesh Barua (2014) được tham khảo trong quá trình
xây dựng giả thuyết nghiên cứu cho đề tài này.
2.4. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
34T
Tiền lương và phúc lợi
34T
Những người khác nhau giả định vềlương và đãi ngộ khác nhau34T. 34TChế độ lương và phúc lợi có thể được định nghĩa là lợi ích được công ty thanh toán tiền cho các nhân viên khi họ34T làm việc 34Tcho công ty.34T Nhân tố này được 34TBidyut và Mukulesh (2014) 34Txem xét ở các khía cạnh liên quan đến cảm nhận của nhân viên trong việc trả lương và những đãi ngộ tương xứng với kết quả làm việc. 18TMối quan hệ giữa tiền lương/đãi ngộ và sự hài lòng đã được chỉ ra trong hầu như tất cả các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công ty trong nhiều năm qua. Mặc dù các nghiên cứu đầu tiên cho rằng tiền lương không là một yếu tố dự báo quan trọng của sự hài lòng đối với công việc (Hertzberg, 1957), nhưng các nghiên cứu sau này đã bắt đầu cho rằng tiền lương là một yếu tố giúp tăng lên một điểm nào đó trong sự nghiệp của một nhân
22
viên (Hertzberg, 1968). Đến năm 1970, tiền lương/đãi ngộ được xem như là một
yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của người lao động. Trong nghiên cứu của Dyer và Theriault (1976), tiền lương đã được tìm thấy là yếu tố quan trọng nhất trong việc tác động đến sự hài lòng đối với công việc. Các nhà nghiên cứu khác thuộc những năm 1970 cũng đã cho rằng có mối quan hệ đáng kể giữa tiền lương và sự hài lòng, nhưng họ lập luận rằng mặc dù lương thấp là một nguyên nhân của sự không hài lòng nhưng mức lương cao không nhất thiết liên quan đến sự hài lòng trong công ty (Lawler, 1971). 18T34TKalleberg (197734T) 34Tvà Voydanoff (198034T) 34Tđã cho rằng lương và đãi ngộ là một trong những biến số sinh động lớn nhất đối với sự hài lòng34T. 34TĐối với các mối quan hệ giữa sự hài lòng công ty và mức lươngvà đãi ngộ34T, 34Tnó được tìm thấy bởi Kathawala và các công sự (34T1990). T34Trong nghiên cứu của Jitendra Kumar Singh và Jain Mini (34T2013) cho 34Trằng "Lương là khía cạnh quan trọng đối với động lực và sự hài lòng công việc của nhân viên ngành công nghiệp ô tô"34T. Khảo sát đánh giá các đặc điểm khác nhau của công việc và cách thức nhân viên sắp xếp chúng như động lực và sự hài lòng với công việc. Kết quả cho thấy rằng tăng lương cho hiệu suất đã được xếp hạng là một trong số các yếu tố công việc đối với động lực và phúc lợi đã được xếp hạng là một trong số các yếu tố công việc cho việc làm hài lòng. Theo Lifer (1994), Phúc lợi và những quyền lợi, cơ hội thăng tiến, và những thách thức về công nghệ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Kết quả cho thấy mức lương và lợi ích liên quan đến sự hài lòng. Theo Gurusamy và Mahendran (2013), trong nghiên cứu của họ về 300 người được hỏi làm việc trong ngành công nghiệp ô tô của Ấn Độ, đã phát hiện ra rằng lương chiếmvị trí đầu tiên để xác định sự hài lòng công việc so với các yếu tố quyết định quan trọng khác.Với những phát hiện của nghiên cứu trước đây, nghiên cứu của Bidyuy Bijoya Neog và
Dr.Mukulesh Barua (2014) đưa ra giả thuyết rằng: Tồn tại một mối quan hệ tích cực
giữa lương/phúc lợi và việc làm hài lòng của nhân viên tại xưởng dịch vụ ô tô của Assam. Do đó, giả thuyết HR1Rđược phát biểu như sau:
HR1R: Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên đại lý Honda Ô tô
34T
23
Nhân tố này được 34TBidyut và Mukulesh (2014) 34Txem xét ở các khía cạnh như mối quan hệ giữa cấp trênvà người lao động, sự hỗ trợ và động viên nhân viên, cấp trên có chuyên môn và có phong cách quản lý. Hỗ trợ của cấp trên là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Hỗ trợ của cấp trên được định nghĩa là mức độ mà các cấp trênquan tâm đến phúc lợi của nhân viên và đánh giá cao những đóng góp của họ. Một nhà lãnh đạo có sự hỗ trợ làm cho nhân viên cảm thấy được đánh giá cao, được lắng nghe và được quan tâm. Các nhà nghiên cứu của Buckingham và Coffman (1999) đã phát hiện ra rằng các nhân viên tài năng có thể tham gia một tổ chức với nhiều lý do, nhưng nhân viên đó ở lại công ty bao lâu và hiệu quả nhân viên đó đem lại như thế nào được quyết định bởi các mối quan hệ với các cấp trên giám sát trực tiếp. Bản chất của sự hỗ trợ giám sát cũng có thể có một tác động đáng kể đến sự hài lòng (Worrell, 2004). Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên có tương tác tích cực với lãnh đạo thì nhìn chung là hài lòng hơn tại nơi làm việc (Bruce, 1992; Vroom, 1964). Tương tác tích cực bao gồm góp ý xây dựng, truyền thông hiệu quả, và tập trung vào chất lượng hơn là số lượng (Schroffel, 1999). Mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo với nhân viên thì cũng bao gồm việc lãnh đạo đối xử với các nhân viên một cách tôn trọng, thúc đẩy sự gắn kết nhân viên, cho phép tư duy cá nhân, đáp ứng nhu cầu giữa các cá nhân và chức năng của nhân viên (Locke, 1969). Do đó, giả thuyết HR2Rđược phát biểu như sau:
HR2R: Hỗ trợ của cấp trên ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên đại lý Honda Ô tô
34T
Môi trường làm việc
Nhân tố này được 34TBidyut và Mukulesh (2014) xem xét ở khía cạnh môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên, từđó đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc đến sự hài lòng của người lao động đối với công ty.34T Theo (Terry Irwin, TCII, 2011) tư vấn chiến lược và quản lý, một môi trường làm việc lành mạnh nằm trên ba phương diện: đạo đức và giá trị nền tảng của các tổ chức; các chính sách đưa ra những nguyên tắc và chuyển đổi chúng thành hành động hàng ngày và môi trường hữu hình mà trong đó mọi người làm việc. Vì vậy, cả ba phương diện này cùng nhau thu hút người lao động làm việc trong một thời gian dài trong một tổ chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
24
Arnold và Feldman (1996), đưa ra một số yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, thông gió,
vệ sinh, tiếng ồn, giờ làm việc, và các nguồn tài nguyên như là một phần của điều kiện làm việc. Các công nhân thà mong muốn điều kiện làm việc sẽ dẫn đến tiện nghi vật chất hơn và thuận tiện. Theo George và Jones (1999), vì điều kiện làm việc nghèo nàn, nhiều nhân viên cảm thấy không hài lòng. Các điều kiện làm việc bao gồm không gian văn phòng, thiết bị, ghế thoải mái, điều hòa không khí, công cụ… Khi môi trường làm việc tốt cho nhân viên, thì mức năng suất lao động sẽ tự động đi lên. Stephen P. Robbins (2005) chủ trương rằng điều kiện làm việc sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng công ty, như nhân viên cần một môi trường làm việc thoải mái về thể chất. Miller và các cộng sự (2001) cho rằng nhân viên muốnđược hưởng lợi do môi trường làm việc. Theo Ramlall (2003), môi trường làm việc tích cực và tốt có liên quan trực tiếp đến việc giữ nhân viên và nhân viên cảm thấy họ được lắng nghe và được đánh giá. Vì công việc của người lao động đòi hỏi chủ yếu là tình cảm và thể chất, vì vậy họ có thể cảm thấy rằng điều kiện làm việc nghèo nàn sẽ chỉ kích động biểu diễn âm. Kabir và cộng sự (2011) cũng thực hiện nghiên cứu của mình vào ngành công nghiệp dược phẩm Bangladesh rằng môi trường làm việc đã đóng một vai trò quan trọng trong sự hài lòng công ty của nhân viên. Do đó, giả thuyết HR3Rđược phát biểu như sau:
HR3R: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên đại lý Honda Ô tô
34T
Sựđảm bảo công việc
34T
Sự 34Tđảm bảo công việc là cơ hội mà một nhân viên sẽ tiếp tục công việc mình; mộtngười cócông việcsẽ có một khả năng nhỏtrở thànhthất nghiệp nếu công việc của mình có mộtmức độ cao của sự đảm bảo công việc (Ruvio và Rosenblatt,1996). Ruvio và cộng sự chỉ ra rằng sự đảm bảo công việc có xu hướng tăng lên với một
nhân viên hài lòng vớicông việccủa mình hơn. Phát hiện nàycũng được hỗ trợbởi
nhà nghiên cứu như Denton (2005) và cộng sự., (2010)cho rằng , nếu các nhân viên đều hài lòng công việc họ sẽ là những người gắn bó và đáng tin cậy với tổ chức của
họ. Biswas và Verma (2007) phát hiện ra rằng "yếu tố ngoại sinh như sự đảm bảo
25
Theo Green và Tsitsianis (2005), Benz và Frey (2008), cả hai nội dung công việc và