Cuộc điều tra được tiến hành trên 230 người lao động trong công ty. Số phiếu phát ra là 230, số phiếu thu vể là 223, số phiếu hợp lệ là 221. Hai phiếu không hợp lệ do không trả lời hết các câu hỏi.
B ảng 3.16. SỐ phiếu điều tra phát ra và thu về
STT Loại hình lao động Số phiếu phát ra Sô' phiếu thu về Sô phiều hợp lệ
1 Sản xuất 117 113 111 2 Phân phối 48 47 47 3 Nghiên cứu 11 11 11 4 Vãn phòng 38 37 37 5 Khoán c v 16 16 16 Tổng 230 223 221
Như vậy, số phiếu hợp lệ đươc sử dụng ưong nghiên cứu là 221 phiếu, đạt yêu cầu vê cỡ mẫu (220 phiếu).
K ết quả xử lý số liệu: Phụ lục 7
3 .3 .2 .I. V ề công việc
> Câu 1: Về mức độ hứng thú với công việc hiện tại
Trên 40% người lao động có hứng thú với công việc hiện tại, trong đó 9,5 % nhân viên cho rằng họ rất hứng thú với công việc. Điểu này đã thể hiện sự phân công công việc hợp lý, lựa chọn đúng người đúng việc cùa công ty.
> Câu 2: Sự công bằng/thiên vị trong phân công công việc
Như vậy, trên 50% CBCNV đồng ý rằng việc phân công công việc trong bộ phân mình là cồng bằng, trong đó có 5 % số người cho rằng rất công bằng. Tuy nhiên, vẫn có gần 10% CBCN V thấy không công bằng trong phân công công việc.
> Câu 3: Về việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động
Không có CBCNV nào có ý kiến về việc cung cấp thiếu các phương tiện bảo hộ lao động của công ty. Có tới trên 80% người lao động cho rằng công ty đã trang bị đầy đủ các phươn tiện trên, trong đó có 15,5% CBCNV cho rằng việc cung cấp này là rất đầy đủ. Điều này cho thấy chính sách bảo hộ lao động được công ty thực hiện rất tốt và đã đem lại sự hài lòng cho người lao động.
> Câu 4: Về chế độ bồi dưỡng độc hại
Có tới 84,5% số người cho rằng ch ế độ bồi dưỡng độc hại trong công ty ở mức vừa phải, song có hơn 10% CBCNV cho rằng mức độ bồi dưỡng độc hại như hiện nay của công ty còn thấp.
3.3.2.2. V ề đào tạo, huấn luyện
> Cảu 5: Về tần xuất được tham gia các khóa đào tạo
Có 8,6% số người được hỏi ít khi được tham gia các khóa đào tạo của công ty. Trên 36,8 % CBCN V thường xuyên được tham gia và 5,5 % CBCNV luôn luồn được đào tạo.
> Câu 6: Về nội dung của các khóa đào tạo
Không có CBCNV nào cho rằng các khóa đào tạo có nội dung không phù hợp với họ. Có tới 73% cho rằng các khóa học đều phù hợp với họ.
> Câu 7: Về hiệu quả khóa đào tạo
Chỉ có 0,5 % số người được hỏi cho rằng các khóa đào tạo của công ty không giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc. Trong đó, có tới 74,1 % làm việc có hiệu quả hơn. Đây là một tín hiệu đáng mừng cho thấy CBCNV đánh giá rất cao về vai trò của công tác đào tạo của công ty trong thời gian qua.
> Câu 8: Về nhu cầu đào tạo
SỐ CBCNV có nhu nâng cao kiến thức của mình chiếm hơn 80% . Điều này cho thấy sự cần thiết phải đầu tư cho công tác đào tạo để đáp ứng nguyện vọng của CBCNV công ty là rất lớn.
3 .3 .2 3 . Vê đánh giá m ức đó hoàn thành công việc
> Câu 9: Về việc công khai các tiêu chí đánh giá
M ặc dù số người thường xuyên được biết tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình chiếm tỷ lệ lớn : 51,8% , song vẫn có một tỷ lệ không nhỏ > 4 0 % CBCNV ít khi hoặc thỉnh thoảng mới được biết. Đây chính là một hạn ch ế lớn vì nếu không được biết các tiêu chí đánh giá, nhân viên sẽ không có định hướng cụ thể khiến động lực làm việc giảm sút.
> Câu 10: Về sự phù hợp của các tiêu chí đánh giá
Phần lớn CBCNV công ty cho rằng các tiêu chí đánh giá sự thực hiện công việc hiện nay là phù hợp (chiếm 73,6% ), song vẫn có trên 20% số người được hỏi chưa hài lòng với các tiêu chí này.
> Câu 11: Về việc công khai các nhận xét đánh giá của cấp trên
Trong số này chỉ có > 4 0 % số người được hỏi luôn được biết các nhận xét đánh giá của cấp trênvề mức độ hoàn thành công việc của mình. 20 % CBCNV ít khi hoặc thỉnh thoảng mới được biết. Điều này cho thấy công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở cồng ty là chưa công khai và bài bản, gây lúng túng cho người lao động.
> Câu 12: Về mức độ sai/ đúng trong đánh giá thực hiện công việc
Có 4 6,3 % CBCNV được hỏi cho rằng họ thường xuyên được đánh giá đúng về việc thực hiện công việc của họ, trong đó, chỉ có 11,4% số người cho rằng việc đánh giá đó là thường xuyên đúng. Có tới gần 50% (44,5% ) số người được hỏi cho rằng họ chỉ thỉnh thoảng được cấp trên đánh giá đúng. Dưới 10% số người được hỏi cho rằng họ ít khi hoặc không bao giờ được đánh giá đúng.
> Câu 13: Về hiệu quả của công tác đánh giá nhân viên
Khi đưa ra nhận xét: “ V iệc đánh giá giúp Anh/Chị làm việc tốt hơn”, thu được các phản hồi như sau:
Có tới 80% số người được hỏi đồng ý với ý kiến trên, trong đó có 10% CBCNV nhất trí cao. Chỉ có 2,3 % không đồng ý với ý kiến này. Như vậy có thể thấy CBCN V đánh giá rất cao hiệu quả của công tác đánh giá nhân viên về mức độ hoàn thành công việc trong doanh nghiệp.
3.3.2.4. V ề tiền lươngy tiền thưởng
> Câu 14: Về môi quan hệ giữa tiền lương thực tế so với đóng góp
của bản thân
Có 87,7 % số người được hỏi cho rằng mức lương của họ tương đương với đóng góp của bản thân họ với công ty. Tuy nhiên có 9,1% CBCNV cho rằng mức lương của họ như hiện nay thấp hơn đóng góp của bản thân họ, và 3,2 % CBCNV lựa chọn câu trả lời “ cao hơn”. Điều này chứng tỏ phần đông CBCNV đã được nhận mức lương xứng đáng so với đóng góp của họ với công ty song việc phân phối quỹ lương của công ty như hiện nay vẫn chưa hoàn toàn phù hợp.
> Câu 15: Công bằng trong trả lương cho CBCNV trong công ty
Khi được hỏi ý kiến về mối quan hệ giữa tiền lương thực tế so với đóng góp của các đổng nghiệp trong nhóm, bộ phận, thu được kết quả sau:
Có 79,1 % số người được hỏi cho rằng mức lương của các đồng nghiệp tương đương vái đóng góp của bản thân họ với công ty. Tuy nhiên có 14,5% CBCNV cho rằng mức lương của những người đó như hiện nay cao hơn đóng góp của bản thân họ, và 3,2 % CBCNV lựa chọn câu trả lời " thấp hơn”.
> Câu 16: Mức độ hợp lý của các chính sách tiền thưởng
5% số người được hỏi cho rằng chính sách khuyến khích vật chất của công ty là không phù hợp, 60% cho ràng các chính sách này là hợp lý, trong đó 0,5 % số người được hỏi chọn câu trả lời: “Rất hợp lý”.
> Câu 17: Mức độ hài lòng về thu nhập hiện tại
Có 10,9% số người được hỏi tỏ ra không hài lòng với thu nhập hiện tại. 40% bày tỏ sự hài lòng và 0.5 % rất hài lòng, cho thấy công ty đã đáp ứng được nhu cầu đa số CBCN V về thu nhập
> Câu 18: Về sự quan tâm của công đoàn
Chỉ có 2.3 % CBCNV cho rằng công đoàn công ty quan tâm ít đến con em, gia đình họ. Số còn lại đều bày tỏ sự hài lòng, trong đó 29% cho rằng công đoàn quan tâm nhiều và rất nhiều đến con em họ.
> Câu 19: Mức độ hài lòng về các phúc lợi của công ty
Như vây, không có một ý kiến nào bày tỏ sự không hài lòng đối với các phúc lợi hiện tại của cồng ty. Trong đó có tới > 8 5 % CBCNV được hỏi bày tỏ sự hài lòng.
3.3.2.5. Vê điều thông tin, giao tiếp, văn hóa công ty
y Câu 20: Phản hồi kịp thời từ cấp trên khỉ báo cáo một vấn đề
Có trên 60% số người được hỏi cho rằng họ thường xuyên nhận được phản hồi kịp thời từ cấp trên. Song 26,8 % CBCNV chỉ thỉnh thoảng nhận được phản hồi kịp thời. Cá biệt có trên 9% CB cho rằng họ ít khi nhận được.
> Câu 21: Mức độ hài lòng về cách cư xử của cấp trên với nhân viên
Trên 50% số người được hỏi hài lòng với cách cư xử của cấp trên với nhân viên. 4,5 % CBCNV bày tỏ sự không hài lòng.
> Câu 22: Về mối quan hệ vói các đồng nghiệp
Nhìn chung các CBCNV được hỏi đéu tỏ ra hài lòng về mối quan hệ với đổng nghiệp (56,4% lựa chọn “tốt”, 14,1% lựa chọn câu trả lời “rất tốt”).
> Câu 23: Về việc đối xử công bằng/thỉên vị đối với nhân viên
Như vậy, 73,8% CBCNV cho rằng mình được đối xử công bằng. 2,7% số nguời cho rằng họ được đối xử rất công bằng, song vẫn có trên 10% số người được hỏi không được đối xử công bằng. Trong số đó có 3,5 % cảm thấy mình bị đối xử rất thiên vị.
> Câu 24: Về những đặc điểm thể hiện của văn hóa Traphaco
100% CBCNV cho rằng đó là: “Khao khát khám phá cái mới”, “Say mê tăng trưởng”, ‘T rẻ trung, nãng động”. Ngòai ra, một số ý kiến khác cho ràng, văn hóa Traphaco là ‘là m ra làm, chơi ra chơi”, “tinh thần hợp tác”, “phong cách làm viêc hiên đai” . ...
> Câu 25: Tự hào về truyền thống, vãn hóa của công ty
100% CBCNV được hỏi tự hào với truyền thống, văn hóa của công ty. Trong đó có tới 32,7% cảm thấy rất tự hào.
3 3 .2 .6 . M ong đợi của nhân viên từ công ty
> Cảu 26: Những mong đợi của nhân viên
Khi được hỏi “Anh chị mong đợí gì điều gì từ công ty trong thời gian tới?” thu được rất nhiều câu trả lời khác nhau vì đây là một câu hỏi mở. Song, có tới 92% số người được hỏi mong muốn có một công việc ổn định. Hơn 80% CBCNV mong muốn có mức thu nhập cao hơn nữa và được làm việc trong một điều kiện thoải mái. 35% CBCN V mong muốn có thêm cơ hội đào tạo. Ngoài ra, các mong đợi khác: Cơ hội thăng tiến, đối xử công bằn g....
> Câu 27: Dự định công việc
33,2% số người được hỏi cho rằng họ sẽ gắn bó với công ty trong tương lai và 37,1% lựa chọn câu trả lời “Gắn bó lâu dài”. Chỉ có 1.8 % cho rằng họ có thể bỏ việc trong tương lai.
3.4 BÀN LUẬN VỂ CÔNG TÁC QTNNL TẠI CÔNG TY c ổ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004
3.4.1 Điểm mạnh và điểm yếu trong công tác QTNNL tại công ty cổ phần Traphaco
Qua quá trình khảo sát, đánh giá công tác Quản trị nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000 -2 0 0 4 , chúng tôi nhận thấy một số điểm mạnh và điểm yếu trong công tác này như sau:
B ảng 3.17. Điểm mạnh - điểm yếu trong công tấc QTNNL công ty Traphaco
Đ IỂM MẠNH Đ IỂM Y ẾU
THU HÚT NGUỔN
NHÂN L ự c
Quy trình tuyển dụng bài bản
Có uy tín, có sức hút với nguời xin việc
Xác định nhu cầu nhân ỉực còn mang tính ước lượng, kinh nghiêm, thiếu
chính xác
Rất nhiều vị trí chưa được xây dựng
các bản mô tả công việc
Hạn chế đăng tuyển-> khó khăn cho người xin việc
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỔN NHÂN L ự c
Đã chú trọng tới công tác đào
tạo cho CBCNV:
- Có những ưu đãi dặc biệt về
kinh phí và thời gian cho người
đi học.
- Đầu tư kinh phí đào tạo lớn - Nội dung đào tạo đa dạng,
phong phú
Chưa có kỹ thuật xác định nhu cầu đào tạo, còn mang tính ước lượng, thiếu
chính xác.
Lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang
tính chất luân phiên.
Chưa có kỹ thuật đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Sử dụng lao động sau đào tạo chưa đ-
ược quan tâm đúng mức
DUY TRÌ NGUỔN NHÂN Lự c - Mức lương, thu nhập TB có sự tãng trưởng hàng năm và đã khuyến khích được người lao
động
- Công tác sử dụng quỹ phúc lợi đã có tác dụng khuyến khích CBCNV.
- Các tổ chức chính trị- xã hội
hoat đông tốt nâng cao đời sống
tinh thần cho CBCNV
- Môi trường làm việc trẻ trung, nãng động.
Chưa xây dựng được hoàn chỉnh hệ
th ố n g đánh g iá thự c h iện c ô n g v iệ c,
đặc biệt đối với CBCNV khối văn phòng. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc và bình xét thi đua khen thởng còn mang tính bình quân, tiêu chí chung chung.
Phân phối tiền lương còn mang tính cào bằng.
Nhìn chung, công tác QTNNL cùa công ty đã thực hiện hầu hết tất cả các chức năng. Công ty đã nhận thức được tẩm quan trọng của nguồn lực sống trong doanh nghiệp và cũng đã tạo điểu kiện nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và nhu cầu phát triển của người lao động. Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất hiện nay là thiếu các kỹ thuật định lượng như định lượng nhu cầu nhân lực, định lượng nhu cầu đào tạo, định lượng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
3.4.2 Mối quan hệ giữa các chức năng Q TN N L công ty cổ phần T rap h aco
với hiệu quả Q T N N L
Các chức năng của công tác QNNL có mối quan hệ mật thiết với nhau. Điểm mạnh, điểm yếu của các chức năng này sẽ ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, từ đó, ảnh hưởng đến hiệu quả SX K D của công ty và sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên công ty.(H ình 4.1)
Hiệu quả SX -K D phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, song, chất lượng NNL và số lượng NNL có một ảnh hưởng không nhỏ. Các chính sách về đào tạo, thăng tiến và ch ế độ lương bổng lại là những yếu tố chủ yếu tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên. Giữa hiệu quả SX -K D của công ty với mức độ hài lòng của nhân viên có sự tác động qua lại lẫn nhau. Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ tích cực hơn trong lao động sản xuất. Ngược lại, làm việc trong một doanh nghiệp có hiệu quả SX -K D cao sẽ làm cho họ có hứng thú hơn với công việc.
Số lượng nguồn nhân lực của công ty có hợp lỵ hay không là phụ thuộc vào công tác k ế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm. Nhưng đây lại là một điểm yếu trong công tác QTNNL của công ty.
Chất lượng NNL lại phụ thuộc vào chất lượng nhân lực đầu vào và qua quá trình đào tạo NNL của công ty
4
H ình 3.18. Môỉ quan hệ giữa các chức năng QTNNL công ty c ổ phần Traphaco với hiệu quả QTNNL
3.4.3. B àn luận về hiệu quả của công tác Q TN N L công ty cổ phần T rap h aco giai đoạn 2000-2004
3.4.3.1 Hiệu quả về mặt kinh tê
Năng suất lao động bình quân của công ty liên tục gia tăng trong 5 năm khảo sát cho thấy hiệu quả sản xuất, kinh doanh của cồng tỵ. Tuy nhiên, tốc độ lăng trưởng giảm dần cho thấy một phần những bấl cập Irong quản lý lao động. Có thể ihấỵ I'õ điều này qua chỉ tiêu về lợi nhuận bình quân trên một nhân viên và tỷ lệ lợi nhuận/ chi phí tiền lương, v ề mặt giá trị tuyệt đối, lợi nhuận của toàn công tỵ có sự tăng trưởng hàng năm, song chỉ tiêu lợi nhuận/ nhân viên lại có xu hướng giảm dần. Trong những năm qua, do đầu tư xây dựng nhà máy GM P và nâng cấp mộl số dây chuyền sản xuất thuốc nên lựi nhuận toàn cồng tỵ giảm đi. Đó cũng là một nguyên nhân làm cho lợi nhuận trung bình của một nhân viên đem lại cho công ty giảm. Song, cũng không thể loại trừ khả năng công tác QTNNL ở công ty chưa thật sự có hiệu quả. Đó cũng là nguyên nhân làm cho tỷ lệ lựi nhuận/chi phí tiền lương của công ty có xu hướng giảm.
3.4.3.2 M ức độ hài lòng của nhăn viên
Đa số CBCNV công ty cổ phần Traphaco đều nhận thức đưực tầm quan