Qua quá trình khảo sát, chúng tôi thu được kc't quả:
3 .Ĩ.3 .I. S ố lượng nhân lực
Số lượng nhân lực của một tổ chức thổ hiện quy mô sản xuất-kinh doanh của tổ chức đó. Đồng thời, nó cũng cho thấy mức độ phức lap, khó khăn đối với công tác QTNNL của tổ chức. Số iượng nhân iực của công ty Traphaco trong giai đoạn 20 0 0 -2 0 0 4 được thể hiện qua bảng sau đây:
Bảng 3.2. S ố lượng CBC N V toàn công ty qua các nàm
ST T | j | Ì i l l i i Ì Ị S I Ì ! Ị I | l l l l l i i l l l l l l l l l l ::: 1 21)00 2001 ;=■; 2002 Ì t ì i l É Ì Ỉ 1 Tổng số nhân sự 275 303 362 461 518 2 So sánh liên hoàn (%) 100 110,2 119,5 127,4 112,4 3 So sánh định gốc (%) 100 110,2 131,6 167,6 188,4 Từ bảng 3.2 ta có biểu đồ: n Người
Hình 3.3. Biểu đồ biểu diễn số lượng CBCN V qua các năm Nhân xét:
Có thể thấy nguồn nhân ]ưc của công ty có sự lăng trưởng tương đối đều đặn với khoảng 10% một năm. (Tăng trưởng liên hoàn năm 2001 đạt í 10,2% ; năm 2002 đạl 119,5% ; Năm 2003 đạt 127,4% ; năm 2004 đạl 112,4% ). Qua 5
nam kháo sát, số lượng cán bộ công nhân viên toàn công ly tăng gần 2 lẩn (188,4% ) cho thấy phần nào sự phát triển quy mô của công tỵ.
3.1.3.2. C ơ cấu nguồn nhân ỉực
> C ơ cấu nguồn nhân lực công ty theo loại hình lao dộng
B ảng 3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo loại hình lao động
Nam 2000 ’ 001 lllliOOlllll; 2004 STT T.nại hình lft SL % SL ỉ i l i i l SL % Ĩ S Ị !!§ § !!J | f c - % 1 Sản xuất 148 53,8 168 55,5 201 55,5 236 51,2 264 50,9 2 Phân phối 37 13,4 38 12,5 51 14,1 95 20,6 99 19,1 3 NghìÊn cứa 17 6,2 19 6,3 20 5,5 21 4,6 25 4,8 4 Văn phòng 45 16,4 47 15,5 59 16,3 76 16,5 95 18,3 5 Quản lý 28 10,2 31 10,2 3Ỉ 8,6 33 7,2 35 6,7 Tổng số 275 100 303 100 362 100 46 ỉ 100 518 100 Từ bảng 3.3 ta có biểu đổ: 100% 80 % 6 0 % 4 0 % 20% 0 % .... X.- 2 OCX) 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4
0 Sản xuất M Phân phối □ Nghiên cứu i i Văn phòng E! Quản lý
Hình 3.4. Biểu đồ biều diễn cơ cấu NNL công ty Traphaco theo loại hình lao động
Nhân xét:
Từ bảng trên ta thấy số lượng CBCNV trong khối sán xuất chiếm tỷ lệ cao nhất trong toàn công Ly và giữ ổn định ở tỷ lê trên 50% , số người làm công tác nghiên cứu chiếm tỷ lệ nhỏ nhất (lừ 4->6% ), còn lại trên 40% là số CBCNV
làm các công việc văn phòng và phân phối. Điều này hoàn toàn phù hợp với tính chấl vừa sản xuất, vừa kinh doanh của công ty.
> Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Trình độ học vấn của CBCNV công ty được thổ hiện qua bảng sau:
Bảng 3.4. C ơ cấu nguồn nhẩn lực công ty theo trình độ chuyên môn
STT Nflni Loại hình ki 2000 Ị i i i i đ i l l l ! l l l l l l l i l l l l i i l l l l l : : : , ' ... - l ơ Ị Ị I Ị SL % SL 'i SL r/c SI, i l l ! ' ! ÌSL... V , 1 Trên đại học 8 2,9 9 3,0- 11 3,0 11 2,4 12 2,3 2 Đại học 84 30,5 92 30,4 105 29,0 ] 23 26,7 142 27,4 3 Trong học 47 17,1 48 15,8 49 13,5 68 14,8 77 14,9
4 Sư cấp và công nhân 136 49,5 ỈM 50,8 197 54,4 259 56,2 287 55,4
Tổng số 275 100 303 100 362 100 461 100 518 100
Từ bảng 3.4 la có biểu đồ:
□ Sơ cấn, côn lì nhân M Trung hoc B Đai hoc □ Trên Đĩ I
Hình 3.5. Biểu đồ biểu điên cơ cấu nhản ỉực của công ty Traphaco theo trình độ chuyên môn
Nhân xét:
NNL cồng ty có trình độ sơ cấp, công 'nhân ở mức 50% và chiếm tỷ lệ cao nhất trong tất cả các loại hình. Số lượng CBCNV có trình độ cao (đại học và Irên đại học) có sự gia tăng hàng năm và chiếm tỷ lệ trôn 30% . Trong đó, số lượng CBCNV trình độ trên đại học chiếm 2-3% .
> Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm năm 2004
Bảng 3.5. Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo độ tuổi tại thòi điểm năm 2004
S T T SL ... Phím tràm (% ) 1 Từ 18 đến 30 tuổi 222 42,9 2 Từ 31 đến 40 tuổi 229 44,2 3 Từ 41 đến 50 luổi 61 11,8 4 Trên 50 tuổi 6 1.2 Tổng số 518 100
Từ số liệu trong bảng 3.5 ta có biểu đổ : 1,2% ...1 Ị 8 18-30 □ 31-40 ^ 41-50 Ị □Trên 50 ỉ
Hình 3.6. Biểu đồ biểu diễn cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo độ tuôi tại thời điểm năm 2004
Nhân xét:
Lực lượng lao động chủ yếu của công tỵ' ử độ tuổi < 40. (87,01% trong độ tuổi 18 đến 40) Trong đó, số người có độ tuổi 30-40 chiếm tỷ lệ cao nhất (44% ). Người lao động ở độ tuổi > 5 0 chiếm tỷ lệ nhỏ nhất (1,16% ). Trong 5 năm tới chỉ có 4 lao động đến tuổi về hưu. Độ tuổi trung bình CBCNV là 31,5. Nhìn chung, đội ngũ lao động của công ly có tuổi đời trẻ, đây chính là một lợi thế cạnh tranh của công ty trong tương lai, phù hợp với đặc điểm vừa sản xuất vừa kinh doanh của mình.
3.2. KHẢO SÁT MỘT s ố HOẠT ĐỘNG TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN L ự c TẠI CÔNG TY c ổ PHẨN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004
3.2.1. Tuyển dụng
Hiện nay, việc tuyển dụng nhân sự của công ty tuân theo một quy trình khá bài bản. Trong đó, Giám đốc công tỵ - người sử dụng lao động chịu trách nhiệm chính trong việc ra quyết định tuyển dụng nhân sự. Trưởng phòng TC- HC tham mưu cho Giám đốc công ty trong việc ra quyết định tuỵổn dụng nhân sự theo đúng yêu cầu từng vi trí công việc.
Quy trình luỵển dụng xin tham khảo Phụ lục số 2.
Nhân xét:
V iệc xây dựng k ế hoạch tuyển dụng nhân sự dựa trên kế hoạch sản xuất- kinh doanh, từ đó dư báo khối lượng công việc và nhu cẩu nhân lực là rấl hựp lý. Tuy nhiên, qua quá irình khảo sđl, chúng tôi nhận thấy công ty mới chỉ ước lượng chứ chưa có một phưưng pháp tính toán cụ thể. Mặt khác, căn cứ vào đề nghi bổ xung nhân sư của các trưởng phòng quản đốc phân xưởng có ưu điểm là sát với thưc tố nhưng khổng mang lính chiến lưực vì chỉ khi thiêu người mới cỏ kế hoạch tuyển dụng. Do vậy, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty đôi khi thiếu chính xác.
Nguồn cung cấp nhân lực chính cho công tỵ TYaphaco íà qua các mối quan hệ cá nhân và rất ít khi công ty đăng luỵển qua báo chí hay thông qua các trường đào tạo. Đây là một thuận lựi cho công lỵ: thứ nhất, giảm hớt một phẩn chi phí tuyển dụng. Thứ hai, tạo bầu không khí ấm cúng, thân mật trong công lỵ do những người dự tuyển đều có người ihân, quen đã làm việc ở đây. Tuy nhiên, nó gây hạn chế việc tìm kiêm những cá nhân có năng lực hơn ở bên ngoài và cũng gây khó khăn cho những đối tưựng muốn xin việc ở công tỵ khi không có các mối quan hệ.
Như vậy, quỵ trình tuyển dụng của cônt* ty khá bài bản, logic và rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho người xin việc cũng như người làm công lác tuyển dụng. T u y nhiên, bước đầu tiên củ a người xin việc là nộp hồ sứ thì lại bị hạn chế bởi các mối quan hệ.
3 .2.2. Đào tạo nguổn nhân lực
3.2.2.1. Quy trình đào tạo
Hiện nay, công tỵ áp dụng các bước như sau trong quy trình đào tạo của mình :
Hỉnh 3.7 . Quy trình đào tạo
> X á c định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo
Công ty tiến hành lập kê' hoạch đào tạo trong các trường hợp sau: Đổi mới công nghệ; Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý; Nâng cao kỹ năng thực hành; Đào tạo cho người lao động mới tuỵổn dụng để phù hựp với công việc được phân công; Đào lạo định kỳ GMP, GSP, GLP; PCCC, An Toàn VSLĐ.
Đào tạo GMP, GSP, GLP; đào tạo PCCC; an toàn V SLĐ được lập kế hoạch định kỳ hàng năm vì đây là nhũng khóâ đào tạo bắt buộc. Song, công ty chưa tiên hành bất kỳ một cuộc kiểm tra nghiên cứu hay sử dụng mộl kỹ ihuật nào đổ xác định nhu cầu nâng cao kỹ năng thực hành cho nhân viên và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý. Hầu hết các khóa đào lạo hiện tại đều dựa trên những nhu cầu nảy sinh trong quá trình SX -K D và sự ước lưựng iưưng đối của những người quản lỹ. Điều này làm cho công lác đao lạo công ty không
I
mang những định hướng chiến lưực vì chỉ khi' CBCNV không đủ kỹ năng íhực hiện công việc thì công ty mới tiến hành đào lạo.
> X á c định đỏi tượng đào tạo:
Vì không có kỹ ihuật xác định nhu cầu và lập kế hoach đào tạo chính xác cho các khóa đào tạo không định kỳ nên công ty cũng gặp khó khăn trong việc xác định đối tưựng đào tạo.
Công ty đã đưa ra tiêu chuẩn đào tạo song trên ihực tế tiêu chuẩn này không xác định được đối tượng cần đào tạo mà chỉ để xác định được các đối lượng ưu ticn. V iệc lựa chọn đối lượng đào tạo vẫn mang tính chấl cào bằng, luân phiên.
Hình 3.8. Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo
> Nguồn kinh phí đào tạo của công ty
Kinh phí đào tạo có thể được công ty chu cap loàn bộ hoặc lài trợ một phẩn. Điều này phụ thuộc vào hình thức khóa đào tạo là dài hạn hay ngắn hạn và khóa đào tạo phục vụ nhu cẩu cửa công ty hay phục vụ nguyện vọng cá nhân.
Công ty cấp toàn bộ kinh phí đào tạo và trả 100% lương cho CBCNV cho các khóa đào tạo ngắn hạn. Còn dối với loại hình đào tạo dài hạn, CBCNV đi học sẽ phải đóng gổp một phần và lương được trả theo số ngày làm việc ihưc tế.
------------------!■- ■
Trong trường hợp CBCNV đi đào tạo theo nguyên vọng cá nhân, không được công ty cử đi thì cá nhân phải tự túc chi phí Irong thời gian di học. Nếu muốn nghỉ việc đổ đi học, cá nhân phải được người sử dụng lao động cho phép.
> Đánh giá và sử dụng lao động sau đào tạo
V iệc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được công ty chú trọng đúng mức . V iệc đánh giá mới chỉ dừng Ư mức căn cứ vào bằng cấp mà người đưực đào tạo nhận được sau khi tốt nghiệp hoặc kết quả kiổm tra sau khóa đào tạo. Hiện tại ở công ty chưa xây dựng đưực phương pháp đánh giá hiệu quả ihực lế của nhân viên sau đào tạo. Đây cũng là một bất cập lớn mà công tỵ cần khắc phục trong thời gian tới.
Trong một số trường hợp đào tạo theo mục đích phát triển nhân lực, người lao động sẽ được cân nhắc để thuyên chuyển hay đề bạt. Còn nếu viêc đào tạo chỉ để phục vụ nâng cao kỹ năng nghêp vụ cho CBCNV, SC không có sự khác biệt nhiều trong sử dụng lao động trước và sau đào tạo. Do vậy, động lực khuyến khích nhân viên học lập là không lứn.
3.2.2.2. Thực tế các khóa đào tạo được áp dụng tại công ty
Các khóa đào lạo cho CBCNV của công tỵ tương đối đa dạng và có nộị dung phù hợp dành cho mọi đối tượng từ công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên phân phối, văn phòng đến các lãnh đạo công tỵ.
(Một số khóa đào tạo đưực áp dụng lại công ly tl'ong giai đoạn 2000- 2004: Phụ lục số 3)
> K hảo sát thực trạn g các khóa đào tạo tại công ty
Bảng 3.6.S ổ lượt người được đào tạo qua các năm phân theo loại đào tạo
ST T
i l l i i l l i l l l i l i Loại
21Ỉ00 l l l l l l l 2002 M 2003 2004 Lưụl 'Ý: Lirạl l l l i i i Lưưt % Lưọt % Lưọt 1 Đào tạo ngoài nước 16 3,0 28 5,2 38 5,8 69 8,3 114 11,8
2 Đào tạo trong nước 523 97,0 505 94,8 625 94,2 763 91,7 854 88,2
3 Đào tạo
ngoài doanh nghiệp 376 69,8 293 54,9 380 57,3 520 62,5 410 42,4
4 Đào tạo
trong doanh nghiệp 163 30,2 214 40,1 283 42,7 312 37,5 558 57,6 5 Đào lao dài han 33 6,2 41 7,6 37 5,6 23 2,8 27 2,8
6 Đào ỉạo ngắn hạn 506 93,8 492 92,4 626 9 4,4 809 97,2 941 97,2
Các hình thức đào tạo chủ yếu của công ty trong 5 năm khảo sát là : đào tạo trong nước, đào tạo ngoài doanh nghiệp và đào tạo ngắn hạn. Tuy nhiên đào tạo ngoài nước có xu hướng tăng dần (năm 2000 là 3% , năm 2001 là 5,2% ; năm 2 0 0 2 là 5,8% ; Năm 200 3 là 8,3 % và năm 2004 chiếm 11,8% ). Số lượt người được đào tạo trong doanh nghiệp cũng tãng dần (năm 2000 là 30,2 % ; năm 2001 là 4 0 ,1 % ; năm 2002 là 4 2 ,7 % và năm 2004 chiếm 57,6 %).
B ả n g 3.7. Sô lượt đào tạo trung bình/người của các loại hình lao động Nhân xét:
Đơn vị; Lưcrt đào tạo/người!năm
STT Năm Loại hình Lf) 2000 2001 2002 2003 2004 1 Sản xuất 2,3 2,1 2,2 2,1 2,1 2 Phân phối 1,4 1,2 1,2 1,4 1,5 3 Nghièn cứu 1,2 1,1 1,2 1,2 1,2 4 Văn phòng 1,3 1,1 1,2 1,4 1,6 5 Quản ]ý 2,1 2 2,1 2,2 2,4 Nguồn: Phòng TC-HC Từ bảng 3.7 ta có biểu đồ:
Lượt đào tạo
■ Sản xuất —• — Phân phối A ' Nghiên cứu —X— Văn phòng )K Quản lý
H ình 3.9. Biểu đồ biểu diên số lượt đào tạo trung bình!người của các loại hình lao động
Số lượt đào tạo trung bình/người/nãm của công tỵ dao động từ 1,8 đến 1,9 lượt đào tạo/người/năm. Trong đó ở bộ phận sản xuất là trcn 2 lượt đào tạo/người/năm, do CBCNV bộ phân này được đào tạo định kỳ GM P, GSP, SLP. Chỉ số này ở bộ phận nghiên cứu không dao động nhiều do ở đây việc tự nghiên cứu là chủ yếu. Số lượt đào tạo trung bình của lãnh đạo công ty là trẽn 2 lượt/người/năm, chiêm vị trí cao nhất. Ớ bộ phận phân phối, văn phòng chỉ số này có sự gia lăng qua các năm, ihể hiện sự chú trọng đến công lác đào lạo của công ly.
3.2.2.3. Chỉ phí đào tạo của công ty Nhân xét:
Bảng 3.8. Tỷ lệ chi ph í đào tạo so với doanh thu và chi phí đào tạo trung bình trên 1 nhân viên
STT ' "--- ■ Năm
Chĩ tiêu 2000 i l l i f 2003 2004
1 Tổng chi phí đào tạo (triệu đổng) 286,03 355,32 438,62 597,44 730,42
1 Doanh thu hàng sản xuất (tỷ đồng) 52,87 76,91 106,98 143,71 168,3 3 Tỷ lệ chi phí đào tạo trên doanh thu (%) 0,54 0,46 0,41 0,42 0,43
4 Tổng số CBCNV 275 303 362 461 518
5
Chi phí đào tạo bình quân trên một
CBCNV (triệu đổng) 1,04 1,17 1,21 1,29 1,41
So sánh liên hoàn (%) 112,7 103,3 106,9 108,8 So sánh định gốc (%) 100 112,5 116, í 124,1 135,6 Từ số liệu trong bảng 3.8 la có biểu đổ:
Triệu
C P dào tạo T B/C BC N V
Hình 3,10. Biểu đồ biểu diên chi phí đào tạo bình quân trên mật nhản viên qua các năm
Ta thấy tỷ lệ chi phí đào tạo /doanh thu ỉuôn ử mức > 0 ,4 % mội năm. Đặc biệt năm 2000, công ty đã dành 0.54% doanh thu (-0 ,3 % vốn điều ỉệ) cho công tác đào tạo do đây là năm công ly tiến hành cổ phần hóa, chi phí này đưực tính trong chi phí cổ phần hóa.
Chi phí đào lạo bình quân Irên mội nhân viên có sự tăng trưởng qua 5 năm khảo sát. Chỉ tiêu này gia tăng một mặt cho thấy sự đầu tư ngày càng tăng vào công tác đào tạo của công ty, mãt khác cũng cho thấy sự tăng trưởng doanh thu do kinh phí đào tạo được trích theo % doanh thu,
> C ơ cấu chi phí đào tạo theo các loại hình lao động
Nhân xét:
Bảng 3.9 .C ơ cấu chi phí đào tạo theo các ỉoại hỉnh lao động
STT ■..■ Ễc»aí hình L Đ \ 7 2000 - 2001 2002 2004 CP (triệu đóng) % CP (triệu ítồng) Cl* (IriịMi dổnị*) % S fe