Do tính đặc thù riêng, nhân viên phân phối Irực tiếp được đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình theo các tiêu chí riêng, khác với tiêu chí đánh giá của nhân viên bộ phận nghiên cứu, văn phòng và sản xuất.
> Đánh giá nhân viên phân phối trực tiếp
Nhân viên làm việc trong bộ phận phân phối trực tiếp được đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình hàng tháng. V iệc đánh giá được tiến hành qua hai bước. Bước thứ ỉ , do nhân viên tự đánh giá và gửi bản đánh giá của mình cho người phụ trách. Bước thứ 2, người phu trách sẽ đưa ra quyếl định đồng ý haỵ không đổng ý với bản lự đánh giá của nhân viên, đồng thời sẽ đánh giá lại nhân viên đó. Sau cùng, bản đánh giá này phải được đưa lại cho nhân viên, điều này giúp cho nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của mình đổ có mục tiêu phấn đấu cho kỳ tiếp theo.
Hệ thống đánh giá này do trưởng phòng kinh doanh chịu trách nhiệm xây đựng và đưực chỉnh sửa một năm một lần cho phù hợp. Chính hởi vậy các tiêu chí đánh giá tương đối sál với thực tế và đã tạo ra được động lực làm việc cho nhân viên.
Căn cứ để xác định các tiêu chí đánh giá là các bản mô lả công việc. Nhân viên ở mỗi vị trí đưực yêu cầu xây dựng bản mô lả công việc của mình, sau đó Trưởng phòng chỉnh sửa cho hợp lý, lượng hóa những phẩn việc ra các điổm cụ thể và xác định trọng số cho lừng phẩn việc.
> Đánh giá nhân viên khối sản xuất, văn phòng, nghiên cứu
Nhân vicn khối sản xuất được đánh giá chủ yếu dựa trên khối lượng sản phẩm làm ra. Hiện tại, công ty chưa xây dựng được một hệ thống đánh giá nhân viên khối văn phòng và nghicn cứu một cách toàn diện. Trên thực tế, nhân viên ở các khối này mới chỉ được đánh giá căn cứ vào thời gian làm việc còn chất lượng công việc chỉ được đánh giá thông qua ý kiến chủ quan của cấp trên trực tiếp và những người có Iicn quan do vây còn thiếu chính xác và chưa thật sự công bằng.
3.2.4. X ây dựng và quản lý quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương được xây dựng dựa trẽn đơn giá tiền lương hàng năm, do Ban Giám đốc để xuất và HĐQT phc duyệt.
TÒNG Q U Ỷ LƯƠNG = ĐƠN GIÁ TIÊN LƯƠNG X DOANH THU + TIÉN LƯƠNG D ự PHÒNG
Từ tổng quỹ ỉương, công ty sẽ phân phối 70% vào trả lương cho người lao động, 12% dành cho quỹ khen Ihưởng hoàn thành kê'hoạch và 18% dự phòng cho năm sau:
Hình 3.12 .Nguyên tắc phân phối quỹ tiền lương của công tỵ
V iệc tính lương cho khối văn phòng, sản xuất ngoài việc dựa vào hệ số lương quy định của nhà nuớe còn căn cứ trên hệ số h ,( Hệ số liền lương cùa người thứ i ứng với mức độ phức lạp, lính trách nhiệm và mức độ hoàn ihành công việc). Tuy nhiên do còn nhiều bất cập trong việc đánh giá nhân viên nên công thức lính lưưng hiện tại của công ty vẫn chưa thực sự có sự phân hiệt rõ ràng đối với những ngưừi có mức độ hoàn thành công việc khác nhau. Tiêu chí xác đinh hê số Hi còn chung chung.
> K hảo sát mức lương trung bình của các đôi tượng lao động qua các năm
Bảng 3.10. Tiền lương trung bình của các ỉoại hình ỉao động
Đơn vị: Nghìn đồng!'tháng!'người ST T Trình TÈẵÊÊằẵÊỄỊỊỊ0ẵễẵỂẵẵ:Mm 2000 2001 2002 2003 l l l l f t . . 1 Cán bộ trên đại học 3348 ' 3659 3973 4356 4834 2 Cán bộ đại học 1991 2176 2362 2590 2874 3 Cán bộ trung học 1364 1491 1618 1775 1969
4 Sơ cấp và công nhân 936 1023 1111 Ỉ2 ỈS 1352
5
Mức lương TB toàn công ty 1335 Ỉ459 1585 1738 1928
So sánh licn hoàn (%) 109,3 108,6 109,6 111
So sánh dinh gốc (%) 100 109,3 118,7 130,1 144,4
Nhân xét:
Mức lương trung bình của CBCNV Irong công ly có sư tăng trưởng ổn định qua 5 năm khảo sát. Tốc độ lăng trưởng vào khoảng 9-10% mộl năm. Trong vòng năm 5 mức lương trung bình của nhân viên toàn công ly tăng gần gấp rưỡi, (mức lương trung bình toàn công ty năm 2004 hằng 144.4% so với năm 2000).
Trong đó, mức lương trung bình của cán bộ trên đại học là lớn nhấl, liếp đến là mức ỉương trung bình của cán bộ đại học, trung học, sơ cấp và công nhân. Như vây, nhân viên có í rình độ, hàng cấp càng cao thì họ được hưởng mức lương càng lớn. Sự chên lệch này khá I'õ ràng. Năm 2004, mức lương irung bình của 1 cán bộ trên đai học gấp 1,7 lẩn với cán bộ đai học vã hằng 3,6 lổn mức lương của công nhân, sơ cấp.
> Thu nhập tru ng bình củ a các đổi tượng lao động qua các năm
Bảng 3.11. Thu nhập trung bình của các đối tượng lao động qua các năm
Đơn vị: Nghìn đổng/tháng/người ST T Năm Trình đô — — 2000 2001 2002 2003 2004 1 Cán bộ trên đại học 3726 3940 4294 4678 6414 2 Cán bộ đại học 2636 2787 3038 3310 4537 3 Cán bộ trung học 1987 2102 2291 2496 3422 4 Sơ cấp và cống nhân 1429 1511 1647 1795 2460 5
Mức thu nhậpTB toàn công ty 1920 2030 2213 2411 3305
So sánh liên hoàn (%) 105,8 109 108,9 137,1
So sánh định gốc (%) 100 105,73 115,26 125,57 172,14
Nhãn xét:
Mức thu nhập trung bình toàn công ty có sự tăng trưởng hàng năm. Tốc độ tăng trưởng năm 2001 là 105,7 % , năm 2002 là 109% ; Năm 2003 tốc độ này là 108,9% và năm 2 0 0 4 đạt 137,1% . v ề mặt giá tậ tuyệt đối, thu nhập bình quân CBCNV công ty liên tục tăng, và sau 5 nãm mức thu nhập này đã tăng gấp
1,72 lần.
Từ bảng trên, xây dựng biểu đổ:
• M ứ c lương ■ T hu nhập T B
Hình 3.13. Biểu đồ biểu diễn m ức lương và thu nhập trung bình của CBCNV toàn công ty qua các năm
Nhân xét:
Từ đồ thị trên ta thấy: Thu nhập trung bình toàn công ty có tốc độ gia tăng lớn hơn mức lương trung bình toàn công ty. Người lao động công ty
Traphaco ngoài mức lương còn được nhận một phần thu nhập ngoài lương. VI vậy, thu nhập của người lao động có thể bù đắp phần nào những hạn chế của công tác phân phối lương.
3 .2.5. X ây dựng và quản lý quỹ phúc lợi
Quỹ phúc lợi được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty. Tỷ lệ trích lập quỹ phúc lợi do Đại hội đồng cổ động thường niên quyết định.
Quỹ phúc lợi được sử dụng trong các trường hợp: L ế tết, tham quan nghỉ mát hàng năm, chăm lo công tác thiếu niên nhi đồng, các hoạt động đoàn thể, sinh hoạt tạp thể và các công tác xã hội. Một số hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao của công ty : Phụ lục 5
B ả n g 3.12. Chỉ ph í ph úc lợi bình quân trên 1 nhân viên
S T T —— Na m
Chỉ tiêu ~ — 2000 2001 2002 2003 2004
1 Chi phí phúc lợi (triệu đồng) 492,42 665,22 838,50 1272,10 1471,12
2 SỐCBCNV 275 303 362 461 518
Chi phí phúc lợi bình quân/ nhân
viên (triệu đồng/người) 1,79 2,20 2,32 2,76 2,84 3
So sánh liên hoàn (%) 122,6 105,5 119,1 102,9 So sánh định gốc (%) 100 122,6 129,4 154,1 158,6
Nguồn : Phòng k ế toán công tyTraphaco
Từ bảng 3.12 ta có biểu đồ :
Triệu đồng/người/năm
Chí phí phúc lợi TB/nhân viên
H ình 3.14. Biểu đồ biểu diễn chi p h í phúc lợi bình quân trên nhân viên qua các năm
Chi phí phúc lợi trung bình trên nhân viên có xu hướng tăng trong 5 năm khảo sát ( Năm 2000 là 1,79 triệu/người; Năm 2001 là 2,2 triệu/người; năm 2002 là 2 ,32 triệu/người; Năm 2003 là 2,76 triệu/người và năm 2004 đạt 2,84 triệu/người). Điều này cho thấy đời sống của CBCN V công ty ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên sự gia tăng không ổn định, do phụ thuộc vào lợi nhuận hàng năm.
3.2.6. X ây dựng và quản lý quỹ khen thưởng
Quỹ khen thưởng được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh hàng năm cùa công ty. Tỷ lệ trích lâp quỹ khen thưởng do Đại hội đồng cổ động thường niên quyết định. Kinh phí khen thưởng hoàn thành k ế hoạch được trích từ quỹ lương của công ty.
Công tác khen thưởng nhàm động viên, khuyến khích các tập thể và cá nhân có thành tích trong công tác, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thực hành tiết kiệm, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả từ lâu đã được công ty cổ phần Traphaco coi trọng và đầu tư. Chính điều đó đã mang lại giá trị cao trong việc động viên khuyến khích CBCNV đồng thctì góp phần thúc đẩy phong trào thi đua sản xuất kinh doanh trong toàn công ty.
Hiện tại, công ty áp dụng 3 loại khen thưởng cho CBCNV công ty như sau:
• Khen thưởng tập thể và cá nhân lao động giỏi các cấp: cấp Bộ G TV T và Bộ Y tế, cấp Sở Y tế G TV T, cấp Công ty.
• Khen thưởng hoàn thành k ế hoạch sản xuất kinh doanh.
• Khen thưởng đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật và những đóng góp đặc biệt cho hoạt động sản xuất kinh doanh
Tiêu chí xét khen thưởng của công ty được xây dựng tương đối rõ ràng, đây chính là một khích lệ lớn đối với người lao động trong công ty, tạo động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn. (Các hình thức và tiêu chí xét khen thưởng: Phụ lục sô 6)
3.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGƯỔN NHÂN L ự c TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004
Từ hai mục tiêu cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực, hiệu Oiiả cồng tác quản trị nguồn nhân lực được đánh giá thông qua 2 chỉ ticu: Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.
3 .3 .1 . Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực
Được đánh giá qua các chỉ tiêu:
> Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân
B ảng 3.13. N àng suất lao động bình quản qua các năm
ST T " _ Năm
Chỉ tiêu ~~~ 2000 2001 2002 2003 2004
1 Doanh thu (tỷ đồng) 55 80,6 119,3 160,3 192,5
2 Tổng số nhân sự 275 303 362 461 518
3 Năng suất lao động bình quân
(triệu đồng/người/nãm) 200 266 329,5 347,7 370,6 4 So sánh liên hoàn (%) 133 123,9 105,5 106,8 5 So sánh định gốc(%) 100 133 164,8 173,9 185,8 Từ bảng 3.13 ta có biểu đồ: Triệu đồng 100--- --- 0 -I--- — ... ...Ị--- I---1--- T---
Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Nãm2003 Năm 2004 N ăm
111 ♦ NSLĐ bình quân
H ình 3.15. Biểu đồ bỉểu diễn năng suất lao động bình quân (theo doanh thu) qua các năm
Nhân xét:
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân thể hiện mức độ đóng góp trung bình của 1 nhân viên cho doanh số doanh nghiệp. Chỉ tiêu này liên tục gia tăng từ năm 2 0 0 0 đến năm 2004, đặc biột năm 2001, tốc độ tăng trưởng đạt 123,9% cho thấy hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên từ nãm 2003 đến năm 2004, tốc độ tăng trưởng giảm dần, chỉ đạt khoảng 105 %. Điều này cho thấy, việc sử dụng lao động để tăng năng xuất lao động của công ty chưa thật sự có hiệu quả.
> Chỉ tiêu lợi nhuận trung bình của m ột nhân viên m ang lại cho công ty qua cá c năm
B ảng 3.14. Lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại chờ công ty qua các năm
S T T Năm
Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 2004
1 Lợi nhuận (tỷ đổng) 8,89 10,9 11,5 13,7 14,1
2 Tổng số nhân sự 275 303 362 461 518
3 Lợi nhuận/nhân viên
(triệu đồng/người/năm) 32,33 35,97 31,77 29,72 27,22 4 So sánh liên hoàn (%) 111,28 88,31 93,55 91,59 5 So sánh định gốc(%) 100 111,28 98,27 91,93 84,20 Từ bảng 3 .14 ta có biểu đồ: Triệu đồng ■Lợi n h u ậ n 2000 2001 2002 2003 2004 Năm
Hình 3.16. Biêu đồ biểu diên lợì nhuận trung bình của mật nhãn viên đem lại cho công ty qua các năm
Nhân xét:
Chỉ tiêu lợi nhuận trung bình trên nhân viên xác định lợi nhuận trung bình mà một nhân viên đem lại cho doanh nghiệp.Trong 5 năm khảo sát, chỉ tiêu này không tăng trưởng ổn định (Năm 2000 một nhân viên đem lại cho công ty 32,33 triệu đồng; Năm 2001 tăng lên là 35,97 triệu đồng; Năm 2002 là 31,77 triệu đồng/người; Năm 2003 và 2004 giảm xuống dưới 30 triệu đồng/người. M ặc dù trong những năm gần đây, do đầu tư nhiều vào việc hiện đại hóa dây chuyền sản xuất nên lợi nhuận có giảm song đây vẫn là một tín hiệu không tốt báo hiệu cho việc quản lý lao động của công ty chưa đạt hiệu quả cao.
> Chỉ tiêu lợi nhuận tru n g bình tạo ra trên m ột đồng chi phí tiền lương
B ảng 3 .15 Lợi nhuận trung bình tạo ra trên một đồng chỉ p h í tiền lương
S T T — ... Năm
Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 2004
1 Lợi nhuận(triệu đồng) 8890 10900 11500 13700 14100
2 Tổng chi phí tiền lương
(triệu đồng) 5109 6172 6885 9614 11984
3
Lợi nhuận/ chi phí tiền lương 1,74 1,77 1,63 1,51 1,48
Từ bảng 3.15 ta có biểu đồ: Triệu đồng 2 - 1 .8 - 1.6 - 1.4 - 1.2 - ] - 0 .8 - 0. 6 - 0 .4 - 0 .2 - 0 - 2000 2001 2002 2003 2004 Năm
—♦— Lợi nhuận/chi phí tiền lương
H ình 3.17. Biểu đồ biểu diễn lợi nhuận trung bình tạo ra trên một đồng chi p h í tiền lương
Nhân xét:
Qua 5 năm khảo sát, trung bình 1.0đ tiền lương bỏ ra, công ty thu lại 1,66 đồng lợi nhuận. Chỉ tiêu lợi nhuận/chi phí tiền lương không tăng qua 5 năm khảo sát. M ột trong những nguyên nhân là do thời gian gần đây, công ty đẩu tư nhiểu vào xây dựng thêm các dây chuyền sản xuất hiện đại nên lợi nhuận hàng năm giảm. Tuy nhiên, không thể loại trừ khả năng công tác QTNNL vẫn chưa đạt hiệu quả.
3 .3 .2 . M ức độ hài lòng của nhân viên trong công ty
Cuộc điều tra được tiến hành trên 230 người lao động trong công ty. Số phiếu phát ra là 230, số phiếu thu vể là 223, số phiếu hợp lệ là 221. Hai phiếu không hợp lệ do không trả lời hết các câu hỏi.
B ảng 3.16. SỐ phiếu điều tra phát ra và thu về
STT Loại hình lao động Số phiếu phát ra Sô' phiếu thu về Sô phiều hợp lệ
1 Sản xuất 117 113 111 2 Phân phối 48 47 47 3 Nghiên cứu 11 11 11 4 Vãn phòng 38 37 37 5 Khoán c v 16 16 16 Tổng 230 223 221
Như vậy, số phiếu hợp lệ đươc sử dụng ưong nghiên cứu là 221 phiếu, đạt yêu cầu vê cỡ mẫu (220 phiếu).
K ết quả xử lý số liệu: Phụ lục 7
3 .3 .2 .I. V ề công việc
> Câu 1: Về mức độ hứng thú với công việc hiện tại
Trên 40% người lao động có hứng thú với công việc hiện tại, trong đó 9,5 % nhân viên cho rằng họ rất hứng thú với công việc. Điểu này đã thể hiện sự phân công công việc hợp lý, lựa chọn đúng người đúng việc cùa công ty.