Quỹ phúc lợi được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty. Tỷ lệ trích lập quỹ phúc lợi do Đại hội đồng cổ động thường niên quyết định.
Quỹ phúc lợi được sử dụng trong các trường hợp: L ế tết, tham quan nghỉ mát hàng năm, chăm lo công tác thiếu niên nhi đồng, các hoạt động đoàn thể, sinh hoạt tạp thể và các công tác xã hội. Một số hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao của công ty : Phụ lục 5
B ả n g 3.12. Chỉ ph í ph úc lợi bình quân trên 1 nhân viên
S T T —— Na m
Chỉ tiêu ~ — 2000 2001 2002 2003 2004
1 Chi phí phúc lợi (triệu đồng) 492,42 665,22 838,50 1272,10 1471,12
2 SỐCBCNV 275 303 362 461 518
Chi phí phúc lợi bình quân/ nhân
viên (triệu đồng/người) 1,79 2,20 2,32 2,76 2,84 3
So sánh liên hoàn (%) 122,6 105,5 119,1 102,9 So sánh định gốc (%) 100 122,6 129,4 154,1 158,6
Nguồn : Phòng k ế toán công tyTraphaco
Từ bảng 3.12 ta có biểu đồ :
Triệu đồng/người/năm
Chí phí phúc lợi TB/nhân viên
H ình 3.14. Biểu đồ biểu diễn chi p h í phúc lợi bình quân trên nhân viên qua các năm
Chi phí phúc lợi trung bình trên nhân viên có xu hướng tăng trong 5 năm khảo sát ( Năm 2000 là 1,79 triệu/người; Năm 2001 là 2,2 triệu/người; năm 2002 là 2 ,32 triệu/người; Năm 2003 là 2,76 triệu/người và năm 2004 đạt 2,84 triệu/người). Điều này cho thấy đời sống của CBCN V công ty ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên sự gia tăng không ổn định, do phụ thuộc vào lợi nhuận hàng năm.
3.2.6. X ây dựng và quản lý quỹ khen thưởng
Quỹ khen thưởng được trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh hàng năm cùa công ty. Tỷ lệ trích lâp quỹ khen thưởng do Đại hội đồng cổ động thường niên quyết định. Kinh phí khen thưởng hoàn thành k ế hoạch được trích từ quỹ lương của công ty.
Công tác khen thưởng nhàm động viên, khuyến khích các tập thể và cá nhân có thành tích trong công tác, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thực hành tiết kiệm, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả từ lâu đã được công ty cổ phần Traphaco coi trọng và đầu tư. Chính điều đó đã mang lại giá trị cao trong việc động viên khuyến khích CBCNV đồng thctì góp phần thúc đẩy phong trào thi đua sản xuất kinh doanh trong toàn công ty.
Hiện tại, công ty áp dụng 3 loại khen thưởng cho CBCNV công ty như sau:
• Khen thưởng tập thể và cá nhân lao động giỏi các cấp: cấp Bộ G TV T và Bộ Y tế, cấp Sở Y tế G TV T, cấp Công ty.
• Khen thưởng hoàn thành k ế hoạch sản xuất kinh doanh.
• Khen thưởng đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật và những đóng góp đặc biệt cho hoạt động sản xuất kinh doanh
Tiêu chí xét khen thưởng của công ty được xây dựng tương đối rõ ràng, đây chính là một khích lệ lớn đối với người lao động trong công ty, tạo động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn. (Các hình thức và tiêu chí xét khen thưởng: Phụ lục sô 6)
3.3. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGƯỔN NHÂN L ự c TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004
Từ hai mục tiêu cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực, hiệu Oiiả cồng tác quản trị nguồn nhân lực được đánh giá thông qua 2 chỉ ticu: Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.
3 .3 .1 . Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực
Được đánh giá qua các chỉ tiêu:
> Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân
B ảng 3.13. N àng suất lao động bình quản qua các năm
ST T " _ Năm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chỉ tiêu ~~~ 2000 2001 2002 2003 2004
1 Doanh thu (tỷ đồng) 55 80,6 119,3 160,3 192,5
2 Tổng số nhân sự 275 303 362 461 518
3 Năng suất lao động bình quân
(triệu đồng/người/nãm) 200 266 329,5 347,7 370,6 4 So sánh liên hoàn (%) 133 123,9 105,5 106,8 5 So sánh định gốc(%) 100 133 164,8 173,9 185,8 Từ bảng 3.13 ta có biểu đồ: Triệu đồng 100--- --- 0 -I--- — ... ...Ị--- I---1--- T---
Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Nãm2003 Năm 2004 N ăm
111 ♦ NSLĐ bình quân
H ình 3.15. Biểu đồ bỉểu diễn năng suất lao động bình quân (theo doanh thu) qua các năm
Nhân xét:
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân thể hiện mức độ đóng góp trung bình của 1 nhân viên cho doanh số doanh nghiệp. Chỉ tiêu này liên tục gia tăng từ năm 2 0 0 0 đến năm 2004, đặc biột năm 2001, tốc độ tăng trưởng đạt 123,9% cho thấy hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên từ nãm 2003 đến năm 2004, tốc độ tăng trưởng giảm dần, chỉ đạt khoảng 105 %. Điều này cho thấy, việc sử dụng lao động để tăng năng xuất lao động của công ty chưa thật sự có hiệu quả.
> Chỉ tiêu lợi nhuận trung bình của m ột nhân viên m ang lại cho công ty qua cá c năm
B ảng 3.14. Lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại chờ công ty qua các năm
S T T Năm
Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 2004
1 Lợi nhuận (tỷ đổng) 8,89 10,9 11,5 13,7 14,1
2 Tổng số nhân sự 275 303 362 461 518
3 Lợi nhuận/nhân viên
(triệu đồng/người/năm) 32,33 35,97 31,77 29,72 27,22 4 So sánh liên hoàn (%) 111,28 88,31 93,55 91,59 5 So sánh định gốc(%) 100 111,28 98,27 91,93 84,20 Từ bảng 3 .14 ta có biểu đồ: Triệu đồng ■Lợi n h u ậ n 2000 2001 2002 2003 2004 Năm
Hình 3.16. Biêu đồ biểu diên lợì nhuận trung bình của mật nhãn viên đem lại cho công ty qua các năm
Nhân xét:
Chỉ tiêu lợi nhuận trung bình trên nhân viên xác định lợi nhuận trung bình mà một nhân viên đem lại cho doanh nghiệp.Trong 5 năm khảo sát, chỉ tiêu này không tăng trưởng ổn định (Năm 2000 một nhân viên đem lại cho công ty 32,33 triệu đồng; Năm 2001 tăng lên là 35,97 triệu đồng; Năm 2002 là 31,77 triệu đồng/người; Năm 2003 và 2004 giảm xuống dưới 30 triệu đồng/người. M ặc dù trong những năm gần đây, do đầu tư nhiều vào việc hiện đại hóa dây chuyền sản xuất nên lợi nhuận có giảm song đây vẫn là một tín hiệu không tốt báo hiệu cho việc quản lý lao động của công ty chưa đạt hiệu quả cao.
> Chỉ tiêu lợi nhuận tru n g bình tạo ra trên m ột đồng chi phí tiền lương
B ảng 3 .15 Lợi nhuận trung bình tạo ra trên một đồng chỉ p h í tiền lương
S T T — ... Năm
Chỉ tiêu 2000 2001 2002 2003 2004
1 Lợi nhuận(triệu đồng) 8890 10900 11500 13700 14100
2 Tổng chi phí tiền lương
(triệu đồng) 5109 6172 6885 9614 11984
3
Lợi nhuận/ chi phí tiền lương 1,74 1,77 1,63 1,51 1,48 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ bảng 3.15 ta có biểu đồ: Triệu đồng 2 - 1 .8 - 1.6 - 1.4 - 1.2 - ] - 0 .8 - 0. 6 - 0 .4 - 0 .2 - 0 - 2000 2001 2002 2003 2004 Năm
—♦— Lợi nhuận/chi phí tiền lương
H ình 3.17. Biểu đồ biểu diễn lợi nhuận trung bình tạo ra trên một đồng chi p h í tiền lương
Nhân xét:
Qua 5 năm khảo sát, trung bình 1.0đ tiền lương bỏ ra, công ty thu lại 1,66 đồng lợi nhuận. Chỉ tiêu lợi nhuận/chi phí tiền lương không tăng qua 5 năm khảo sát. M ột trong những nguyên nhân là do thời gian gần đây, công ty đẩu tư nhiểu vào xây dựng thêm các dây chuyền sản xuất hiện đại nên lợi nhuận hàng năm giảm. Tuy nhiên, không thể loại trừ khả năng công tác QTNNL vẫn chưa đạt hiệu quả.
3 .3 .2 . M ức độ hài lòng của nhân viên trong công ty
Cuộc điều tra được tiến hành trên 230 người lao động trong công ty. Số phiếu phát ra là 230, số phiếu thu vể là 223, số phiếu hợp lệ là 221. Hai phiếu không hợp lệ do không trả lời hết các câu hỏi.
B ảng 3.16. SỐ phiếu điều tra phát ra và thu về
STT Loại hình lao động Số phiếu phát ra Sô' phiếu thu về Sô phiều hợp lệ
1 Sản xuất 117 113 111 2 Phân phối 48 47 47 3 Nghiên cứu 11 11 11 4 Vãn phòng 38 37 37 5 Khoán c v 16 16 16 Tổng 230 223 221
Như vậy, số phiếu hợp lệ đươc sử dụng ưong nghiên cứu là 221 phiếu, đạt yêu cầu vê cỡ mẫu (220 phiếu).
K ết quả xử lý số liệu: Phụ lục 7
3 .3 .2 .I. V ề công việc
> Câu 1: Về mức độ hứng thú với công việc hiện tại
Trên 40% người lao động có hứng thú với công việc hiện tại, trong đó 9,5 % nhân viên cho rằng họ rất hứng thú với công việc. Điểu này đã thể hiện sự phân công công việc hợp lý, lựa chọn đúng người đúng việc cùa công ty.
> Câu 2: Sự công bằng/thiên vị trong phân công công việc
Như vậy, trên 50% CBCNV đồng ý rằng việc phân công công việc trong bộ phân mình là cồng bằng, trong đó có 5 % số người cho rằng rất công bằng. Tuy nhiên, vẫn có gần 10% CBCN V thấy không công bằng trong phân công công việc.
> Câu 3: Về việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động
Không có CBCNV nào có ý kiến về việc cung cấp thiếu các phương tiện bảo hộ lao động của công ty. Có tới trên 80% người lao động cho rằng công ty đã trang bị đầy đủ các phươn tiện trên, trong đó có 15,5% CBCNV cho rằng việc cung cấp này là rất đầy đủ. Điều này cho thấy chính sách bảo hộ lao động được công ty thực hiện rất tốt và đã đem lại sự hài lòng cho người lao động.
> Câu 4: Về chế độ bồi dưỡng độc hại
Có tới 84,5% số người cho rằng ch ế độ bồi dưỡng độc hại trong công ty ở mức vừa phải, song có hơn 10% CBCNV cho rằng mức độ bồi dưỡng độc hại như hiện nay của công ty còn thấp.
3.3.2.2. V ề đào tạo, huấn luyện
> Cảu 5: Về tần xuất được tham gia các khóa đào tạo
Có 8,6% số người được hỏi ít khi được tham gia các khóa đào tạo của công ty. Trên 36,8 % CBCN V thường xuyên được tham gia và 5,5 % CBCNV luôn luồn được đào tạo.
> Câu 6: Về nội dung của các khóa đào tạo
Không có CBCNV nào cho rằng các khóa đào tạo có nội dung không phù hợp với họ. Có tới 73% cho rằng các khóa học đều phù hợp với họ.
> Câu 7: Về hiệu quả khóa đào tạo
Chỉ có 0,5 % số người được hỏi cho rằng các khóa đào tạo của công ty không giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc. Trong đó, có tới 74,1 % làm việc có hiệu quả hơn. Đây là một tín hiệu đáng mừng cho thấy CBCNV đánh giá rất cao về vai trò của công tác đào tạo của công ty trong thời gian qua.
> Câu 8: Về nhu cầu đào tạo
SỐ CBCNV có nhu nâng cao kiến thức của mình chiếm hơn 80% . Điều này cho thấy sự cần thiết phải đầu tư cho công tác đào tạo để đáp ứng nguyện vọng của CBCNV công ty là rất lớn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3 .3 .2 3 . Vê đánh giá m ức đó hoàn thành công việc
> Câu 9: Về việc công khai các tiêu chí đánh giá
M ặc dù số người thường xuyên được biết tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình chiếm tỷ lệ lớn : 51,8% , song vẫn có một tỷ lệ không nhỏ > 4 0 % CBCNV ít khi hoặc thỉnh thoảng mới được biết. Đây chính là một hạn ch ế lớn vì nếu không được biết các tiêu chí đánh giá, nhân viên sẽ không có định hướng cụ thể khiến động lực làm việc giảm sút.
> Câu 10: Về sự phù hợp của các tiêu chí đánh giá
Phần lớn CBCNV công ty cho rằng các tiêu chí đánh giá sự thực hiện công việc hiện nay là phù hợp (chiếm 73,6% ), song vẫn có trên 20% số người được hỏi chưa hài lòng với các tiêu chí này.
> Câu 11: Về việc công khai các nhận xét đánh giá của cấp trên
Trong số này chỉ có > 4 0 % số người được hỏi luôn được biết các nhận xét đánh giá của cấp trênvề mức độ hoàn thành công việc của mình. 20 % CBCNV ít khi hoặc thỉnh thoảng mới được biết. Điều này cho thấy công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở cồng ty là chưa công khai và bài bản, gây lúng túng cho người lao động.
> Câu 12: Về mức độ sai/ đúng trong đánh giá thực hiện công việc
Có 4 6,3 % CBCNV được hỏi cho rằng họ thường xuyên được đánh giá đúng về việc thực hiện công việc của họ, trong đó, chỉ có 11,4% số người cho rằng việc đánh giá đó là thường xuyên đúng. Có tới gần 50% (44,5% ) số người được hỏi cho rằng họ chỉ thỉnh thoảng được cấp trên đánh giá đúng. Dưới 10% số người được hỏi cho rằng họ ít khi hoặc không bao giờ được đánh giá đúng.
> Câu 13: Về hiệu quả của công tác đánh giá nhân viên
Khi đưa ra nhận xét: “ V iệc đánh giá giúp Anh/Chị làm việc tốt hơn”, thu được các phản hồi như sau:
Có tới 80% số người được hỏi đồng ý với ý kiến trên, trong đó có 10% CBCNV nhất trí cao. Chỉ có 2,3 % không đồng ý với ý kiến này. Như vậy có thể thấy CBCN V đánh giá rất cao hiệu quả của công tác đánh giá nhân viên về mức độ hoàn thành công việc trong doanh nghiệp.
3.3.2.4. V ề tiền lươngy tiền thưởng
> Câu 14: Về môi quan hệ giữa tiền lương thực tế so với đóng góp
của bản thân
Có 87,7 % số người được hỏi cho rằng mức lương của họ tương đương với đóng góp của bản thân họ với công ty. Tuy nhiên có 9,1% CBCNV cho rằng mức lương của họ như hiện nay thấp hơn đóng góp của bản thân họ, và 3,2 % CBCNV lựa chọn câu trả lời “ cao hơn”. Điều này chứng tỏ phần đông CBCNV đã được nhận mức lương xứng đáng so với đóng góp của họ với công ty song việc phân phối quỹ lương của công ty như hiện nay vẫn chưa hoàn toàn phù hợp.
> Câu 15: Công bằng trong trả lương cho CBCNV trong công ty
Khi được hỏi ý kiến về mối quan hệ giữa tiền lương thực tế so với đóng góp của các đổng nghiệp trong nhóm, bộ phận, thu được kết quả sau:
Có 79,1 % số người được hỏi cho rằng mức lương của các đồng nghiệp tương đương vái đóng góp của bản thân họ với công ty. Tuy nhiên có 14,5% CBCNV cho rằng mức lương của những người đó như hiện nay cao hơn đóng góp của bản thân họ, và 3,2 % CBCNV lựa chọn câu trả lời " thấp hơn”.
> Câu 16: Mức độ hợp lý của các chính sách tiền thưởng
5% số người được hỏi cho rằng chính sách khuyến khích vật chất của công ty là không phù hợp, 60% cho ràng các chính sách này là hợp lý, trong đó 0,5 % số người được hỏi chọn câu trả lời: “Rất hợp lý”.
> Câu 17: Mức độ hài lòng về thu nhập hiện tại
Có 10,9% số người được hỏi tỏ ra không hài lòng với thu nhập hiện tại. 40% bày tỏ sự hài lòng và 0.5 % rất hài lòng, cho thấy công ty đã đáp ứng được