7. Cu trúc nghiên cu
1.2.4Tho mãn công vic
- nh ngh a c a Robert Hoppock (1935, trích d n b i Scott và đ ng s , 1960) cho r ng vi c đo l ng s th a mãn công vi c b ng hai cách: (a) đo l ng s th a mãn công vi c nói chung và (b) đo l ng s th a mãn công vi c các khía c nh khác nhau liên quan đ n công vi c. Ông c ng cho r ng s th a mãn công vi c nói chung không ph i ch đ n thu n là t ng c ng s th a mãn c a các khía c nh khác nhau, mà s th a mãn công vi c nói chung có th đ c xem nh m t bi n riêng [29].
- Theo Vroom (1964), th a mãn trong công vi c là tr ng thái mà ng i lao đ ng có đnh h ng hi u qu rõ ràng đ i công vi c trong t ch c [34].
- Weiss (1967) đnh ngh a r ng th a mãn trong công vi c là thái đ v công vi c đ c th hi n b ng c m nh n, ni m tin và hành vi c a ng i lao đ ng [33]. - Locke (1976) thì cho r ng th a mãn trong công vi c đ c hi u là ng i lao
đ ng th c s c m th y thích thú đ i v i công vi c c a h [24].
- Schemerhon (1993) đ nh ngh a s th a mãn công vi c nh là s ph n ng v m t tình c m và c m xúc đ i v i các khía c nh khác nhau c a công vi c c a nhân viên. Tác gi nh n m nh các nguyên nhân c a s th a mãn công vi c bao g m v trí công vi c, s giám sát c a c p trên, m i quan h v i đ ng nghi p, n i dung công vi c, s đãi ng , và các ph n th ng g m th ng ti n, đi u ki n v t ch t c a môi tr ng làm vi c, c ng nh c c u c a t ch c [30].
- Ellickson và Logsdon (2001) thì cho r ng s th a mãn công vi c đ c đnh ngh a chung là m c đ ng i nhân viên yêu thích công vi c c a h , đó là thái đ d a trên s nh n th c c a ng i nhân viên (tích c c hay tiêu c c) v công vi c ho c môi tr ng làm vi c c a h . Nói đ n gi n h n, môi tr ng làm vi c càng đáp ng đ c các nhu c u, giá tr và tính cách c a ng i lao đ ng thì đ th a mãn công vi c càng cao [18].
- Theo Kreitner và Kinicki (2007), s th a mãn công vi c ch y u ph n ánh m c đ m t cá nhân yêu thích công vi c c a mình. ó chính là tình c m hay c m xúc c a ng i nhân viên đó đ i v i công vi c c a mình [21].
- Khái ni m đ c s d ng trong lu n v n, th a mãn trong công vi c là s đánh giá c a ng i lao đ ng đ i v i các v n đ liên quan đ n vi c th c hi n công vi c c a h . Vi c đánh giá này có th là t t hay x u tùy theo c m nh n c a ng i lao đ ng. Tho mãn công vi c có th đ c đo l ng theo khía c nh chung và khía c nh thành ph n.Tuy nhiên đo l ng theo khia c nh thành ph n trong lu n v n này s có nhi u nh m l n, xáo tr n, l p l i. Do đó, lu n v n đo
l ng s tho mãn công vi c chung thông qua 3 nhân t c a Cammann,
Fichman, Jenkins and Klesh (1979) [17]:
XNói chung, tôi c m th y r t th a mãn v i công vi c.
XTôi th a mãn v i công vi c tôi đang làm.
XH u h t m i ng i đ u c m th y th a mãn v i công vi c.
B ng 1-2: Tóm t t các giai đo n nghiên c u v th a mãn công vi c
Tác gi nghiên c u Th i gian K t qu
Robert Hoppock 1935
(a) đo l ng s th a mãn công vi c nói
chung
(b) đo l ng s th a mãn công vi c các khía c nh khác nhau liên quan đ n công vi c
Vroom 1964 Weiss 1967 Locke 1976 Schemerhon 1993 Dormann và Zapf 2001 Kreitner và Kinicki 2007
Khái ni m chung, th a mãn trong công vi c là s đánh giá c a ng i lao đ ng đ i v i các v n đ liên quan đ n vi c th c hi n công vi c c a h . Vi c đánh giá này có th là t t hay x u tùy theo c m nh n c a ng i lao đ ng.
(Cammann, Fichman, Jenkins and Klesh 1979):
- Nói chung, tôi c m th y r t th a mãn v i công vi c.
- Tôi th a mãn v i công vi c tôi đang làm.
- H u h t m i ng i đ u c m th y th a mãn v i công vi c.
1.3 Các nghiên c u liên quan đ n th a mãn ti n l ng và s tác đ ng c a
th a mãn ti n l ng đ n th a mãn công vi c
1.3.1 Quy t đnh l ng tho mãn ti n l ng (Ronan and Organt - 1973)
- Nghiên c u xác đnh các y u t quy t đinh vi c ti n l ng là m t trong nh ng thu c tính nh n th c quan tr ng trong tho mãn công vi c, tác nhân t o đ ng l c và làm vi c hi u qu . H u h t các nghiên c u tr c đó (Lawler&Porter 1966, Chandler, Foster&McCormack 1963, Goodwin 1969, Penzer 1969, Klein&Maher 1966, Andrews&Henry 1963, Wilkins 1949) có nh ng h n ch trong vi c ch n ngh nghi p và kích th c m u. Nghiên c u này đ c thi t k t ng h p các nghiên c u, s d ng b ng câu h i và th ng kê d li u. Mô hình c a nghiên c u có th xem vi c tr l ng là m c đích c n đ t đ c và ti n xa h n cho vi c tr l ng d a trên k t qu làm vi c.
1.3.2 o l ng tính đa thành ph n c a tho mãn ti n l ng (Herbert
G.Heneman and Donald P.Schwab 1985) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Herbert G.Heneman ng i đ t gi i th ng Career Achievement c a h c vi n
Human Resources Division t i M và Donald P.Schwab tác gi c a nh ng ph ng pháp nghiên c u v t ch c h c đã xây d ng mô hình th a mãn ti n l ng g m 4 thành ph n: m c l ng, phúc l i, m c t ng l ng, c ch l ng. Nghiên c u xây d ng và ki m đnh thang đo các nhân t nh h ng đ n tho mãn l ng trong doanh nghi p, xác đnh đ m nh c a các nhân t nh h ng đ n tho mãn l ng. Nghiên c u so sánh, th o lu n ch s JDI và b ng câu h i tho mãn công vi c MSQ v i các nhân t tho mãn ti n l ng PSQ.
M c ti n l ng(Level) Phúc l i (Benefit) Tho mãn l ng M ct ng l ng (Raise) C ch l ng (Structure/Adminstrator)
1.3.3 Nghiên c u c a Tr n Kim Dung và các c ng s (2005)
Hình 1-2: Thang đo tho mãn ti n l ng (Herbert G.Heneman and Donald
P.Schwab 1985)
- Nghiên c u cho th y m c đ th a mãn v ti n l ng có quan h âm v i m c đ n l c, c g ng c a nhân viên. Ngh ch lý này đ c gi i thích do các doanh nghi p thi u ki n th c k n ng v h th ng ti n l ng th tr ng, không bi t cách thi t k h th ng thang b ng l ng m t cách khoa h c; vi c tr l ng th ng th ng mang n ng c m tính, tùy ti n không có chính sách quy đnh rõ ràng. K t qu là nh ng ng i càng có nhi u n l c, c g ng đóng góp cho t ch c càng th y b t mãn v chính sách ti n l ng hi n nay.
1.3.4 Phát tri n và ki m tra mô hình lý thuy t H qu th a mãn ti n l ng
(Larry H. Faulk II 2002)
- Nghiên c u phát tri n và ki m tra mô hình lý thuy t nh ng h qu tho mãn ti n l ng, kh o sát tho mãn ti n l ng t p trung vào ti n đ và nh n th c các c u trúc. Nghiên c u t ng h p các tài li u v công b ng trong t ch c, phát tri n mô hình h qu tho mãn ti n l ng, sau đó trình bày tác đ ng c a tho mãn ti n l ng đ n hi u qu công vi c, ý đnh thay đ i ch làm, lòng trung thành v i t ch c và các bi n khác.
- M c tiêu c a nghiên c u là ki m tra mô hình chung nh ng h qu tho mãn ti n l ng đ l p đi l h ng trong các tài li u và cung c p các h ng d n cho t ch c các quy t đnh v tr công lao đ ng.
- M c dù k t qu nghiên c u còn h n đ n (mixed), các nhà nghiên c u xác đnh các nh h ng khác nhau c a các thành ph n tho mãn ti n l ng lên các bi n h qu .
- H n ch c a nghiên c u: th nh t d li u đ c thu th p t các t ch c riêng l làm gi m tính khái quát các k t qu nghiên c u; th hai, d li u nghiên c u đ c thu th p t i nh ng th i đi m riêng l , ngoài ra nghiên c u này không c i thi n đ c nh ng thi t k tr c đ làm rõ k t qu .
- K t qu nghiên c u mâu thu n v i nh ng mong đ i, c n ki m tra m i quan h không mong đ i ti m tàng khác mà k t qu phân tích h i qui đa bi n v i hai ki u công b ng trong ph ng trình, không thu c ki u đ c xây d ng gi thi t.
- nh h ng nghiên c u t ng lai, s d ng m t thi t k d c “longitudinal
design” làm rõ nh ng m i quan h nguyên nhân đ c gi thuy t trong mô hình. Ngoài m i quan h nguyên nhân gi a tho mãn ti n l ng và công b ng trong t ch c, nh ng kích th c riêng l và các lo i công b ng liên quan trong t ch c c ng đang còn m ng .
- Mô hình không nh n đ c đ y đ hay ch c ch n t vi c phân tích, nh ng k t qu h tr m t tiêu đi m n m bên d i nghiên c u – nh ng thành ph n c a thang đo tho mãn ti n l ng có nh ng tác đ ng khác nhau lên các bi n k t qu . H tr cho nh ng nghiên c u xa h n cho c u trúc đa chi u tho mãn ti n l ng. Tho mãn ti n l ng nh h ng r t ít đ n hi u qu công vi c. Hy v ng, s kh i đ u này s ti p t c phát tri n m t mô hình h qu tho mãn ti n l ng cho nh ng nhà nghiên c u khác d a vào n n t ng đ có đ c s hi u bi t t t h n nh ng nh h ng c a tho mãn ti n l ng trong t ch c.
1.3.5 Nghiên c u m i quan h gi a gói tr công lao đ ng, đ ng l c làm vi c và tho mãn công vi c c a Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999) tho mãn công vi c c a Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999)
- Nghiên c u s d ng khung lý thuy t v s mong đ i và s xung đ t, kh o sát
cách th c làm cho các thành ph n tr công t ng h p (total pay) có th t o đ ng l c làm vi c và tho mãn trong công vi c. M u nghiên c u g m 269 nhân viên
ch u thu và 297 nhân viên không ch u thu đ xác đnh s ph n ng khác nhau c a 2 nhóm này.
- M i quan h gi a các thành ph n tho mãn l ng, đ ng l c làm vi c và tho mãn công vi c đ c phân tích b i mô hình ph ng trình c u trúc LISREL VII. Nh ng ki n ngh d đoán tác đ ng c a tr công lao đ ng đ n đ ng l c làm vi c và tho mãn công vi c trong b i c nh v n hoá Pháp. Nghiên c u đã đ a ra 3 k t lu n chính: (1) trong đi u ki n nh t đ nh, tr l ng theo cá nhân cho ng i lao đ ng đ c mi n thu là m t nhân t t o đ ng l c làm vi c; (2) ti n l ng linh ho t (flexible pay) cho nh ng ng i lao đ ng không đ c mi n thu không t o đ ng l c làm vi c hay gia t ng s tho mãn trong công vi c; (3) phúc l i cho
nh ng ng i đ c mi n thu và không đ c mi n thu không t o đ ng l c
c ng không gia t ng s tho mãn trong công vi c.
1.3.6 Khám phá m i quan h gi a tho mãn ti n l ng và tho mãn công
vi c: So sánh khu v c t nhân và khu v c nhà n c (Muhammad
Shahzad Chaudhry, Hazoor Muhammad Sabir, Nosheen Rafi and Masood Nawaz Kalyar)
- M c đích c a nghiên c u là phát tri n m t mô hình đo l ng m c đ khác nhau c a tho mãn ti n l ng và s tác đ ng c a nó đ n s tho n mãn trong công vi c khu v c nhà n c và khu v c t nhân t i Pakistani. Tho mãn ti n l ng
nh h ng đ n hi u qu công vi c, tinh th n làm vi c và đ ng l c làm vi c. K t qu cho th y nhân viên khu v c nhà n c có m c đ tho mãn ti n l ng cao h n nhân viên khu v c t nhân. Ngoài ra tho mãn ti n l ng có nh h ng d ng tính v i tho mãn công vi c.
B ng 1-3: B ng tóm t t các nghiên c u liên quan (1) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tác gi Th i gian K t qu
W.W.Ronan and G.J.Organt
1973 Ti n l ng là m t trong nh ng thu c tính nh n
th c quan tr ng trong tho mãn công vi c, tác nhân t o đ ng l c và làm vi c hi u qu .
Mô hình c a nghiên c u có th xem vi c tr l ng là m c đích c n đ t đ c và ti n xa h n cho vi c tr l ng d a trên k t qu làm vi c. Herbert G.Heneman and Donald P.Schwab 1985 o l ng thang đo đa thành ph n tho mãn ti n l ng. Xây d ng mô hình th a mãn ti n l ng g m 4 thành ph n: m c l ng, phúc l i, m c t ng l ng, c ch l ng.
Xây d ng b ng câu h i tho mãn ti n l ng
PSQ. Tr n Kim Dung và các c ng s 2005 Ti n l ng có quan h âm v i m c đ n l c, c g ng c a nhân viên. Nghiên c u cho r ng h th ng ti n l ng th tr ng, không bi t cách thi t k h th ng thang b ng l ng m t cách khoa h c; vi c tr l ng
th ng th ng mang n ng c m tính, tùy ti n
B ng 1-4: B ng tóm t t các nghiên c u liên quan (2)
Tác gi Th i gian K t qu
Larry H. Faulk II (Các h qu th a mãn ti n l ng)
2002 Nghiên c u phát tri n và ki m tra mô hình lý
thuy t nh ng h qu tho mãn ti n l ng.
Trình bày tác đ ng c a tho mãn ti n l ng đ n hi u qu công vi c, ý đnh thay đ i ch làm, lòng trung thành v i t ch c và các bi n khác. H tr cho nh ng nghiên c u xa h n cho c u trúc đa chi u tho mãn ti n l ng. Tho mãn ti n l ng nh h ng r t ít đ n hi u qu công vi c. Jacques Igalens và Patrice Roussel (Nghiên c u m i quan h gi a gói tr công lao đ ng, đ ng l c làm vi c và tho mãn công vi c) 1999 K t lu n chính: (1) trong đi u ki n nh t đnh, tr
l ng theo cá nhân cho ng i lao đ ng đ c
mi n thu là m t nhân t t o đ ng l c làm vi c; (2) ti n l ng linh ho t (flexible pay) cho nh ng
ng i lao đ ng không đ c mi n thu không
t o đ ng l c làm vi c hay gia t ng s tho mãn trong công vi c; (3) phúc l i cho nh ng ng i đ c mi n thu và không đ c mi n thu không t o đ ng l c c ng không gia t ng s tho mãn trong công vi c Khám phá m i quan h gi a tho mãn ti n l ng và tho mãn công vi c: So sánh khu v c t nhân và khu Nghiên c u tho mãn ti n l ng và s tác đ ng
c a nó đ n s tho n mãn trong công vi c khu v c nhà n c và khu v c t nhân t i Pakistani.
Nhân viên khu v c nhà n c có m c đ tho
mãn ti n l ng cao h n nhân viên khu v c t
v c nhà n c) tính v i tho mãn công vi c
1.4 Mô hình nghiên c u
- Lu n v n s d ng mô hình th a mãn ti n l ng c a Herbert G.Heneman and
Donald P.Schwab 1985 th hi n đ c liên k t n đnh v i đ tin c y cao v i thang đo g m 18 nhân t .