5 thành ph n: • M c l ng • Qu n lý l ng • C u trúc l ng • S t ng l ng • Phúc l i
Heneman & Schwab 1985
c gom l i thành 4 thành ph n:
• S t ng l ng • Phúc l i • C ch l ng Scarpello, Huber, Vandenberg 1988
Carraher & Buckley 1996
ngh s l ng các thành ph n khác
nhau ph thu c vào s đi u ti t c a nh n th c và s phân công công vi c c a ng i lao đ ng.
Williams, Carraher, Brower, McManus
1999 7 thành ph n
1.2.4 Tho mãn công vi c
- nh ngh a c a Robert Hoppock (1935, trích d n b i Scott và đ ng s , 1960) cho r ng vi c đo l ng s th a mãn công vi c b ng hai cách: (a) đo l ng s th a mãn công vi c nói chung và (b) đo l ng s th a mãn công vi c các khía c nh khác nhau liên quan đ n công vi c. Ông c ng cho r ng s th a mãn công vi c nói chung không ph i ch đ n thu n là t ng c ng s th a mãn c a các khía c nh khác nhau, mà s th a mãn công vi c nói chung có th đ c xem nh m t bi n riêng [29].
- Theo Vroom (1964), th a mãn trong công vi c là tr ng thái mà ng i lao đ ng có đnh h ng hi u qu rõ ràng đ i công vi c trong t ch c [34].
- Weiss (1967) đnh ngh a r ng th a mãn trong công vi c là thái đ v công vi c đ c th hi n b ng c m nh n, ni m tin và hành vi c a ng i lao đ ng [33]. - Locke (1976) thì cho r ng th a mãn trong công vi c đ c hi u là ng i lao
đ ng th c s c m th y thích thú đ i v i công vi c c a h [24].
- Schemerhon (1993) đ nh ngh a s th a mãn công vi c nh là s ph n ng v m t tình c m và c m xúc đ i v i các khía c nh khác nhau c a công vi c c a nhân viên. Tác gi nh n m nh các nguyên nhân c a s th a mãn công vi c bao g m v trí công vi c, s giám sát c a c p trên, m i quan h v i đ ng nghi p, n i dung công vi c, s đãi ng , và các ph n th ng g m th ng ti n, đi u ki n v t ch t c a môi tr ng làm vi c, c ng nh c c u c a t ch c [30].
- Ellickson và Logsdon (2001) thì cho r ng s th a mãn công vi c đ c đnh ngh a chung là m c đ ng i nhân viên yêu thích công vi c c a h , đó là thái đ d a trên s nh n th c c a ng i nhân viên (tích c c hay tiêu c c) v công vi c ho c môi tr ng làm vi c c a h . Nói đ n gi n h n, môi tr ng làm vi c càng đáp ng đ c các nhu c u, giá tr và tính cách c a ng i lao đ ng thì đ th a mãn công vi c càng cao [18].
- Theo Kreitner và Kinicki (2007), s th a mãn công vi c ch y u ph n ánh m c đ m t cá nhân yêu thích công vi c c a mình. ó chính là tình c m hay c m xúc c a ng i nhân viên đó đ i v i công vi c c a mình [21].
- Khái ni m đ c s d ng trong lu n v n, th a mãn trong công vi c là s đánh giá c a ng i lao đ ng đ i v i các v n đ liên quan đ n vi c th c hi n công vi c c a h . Vi c đánh giá này có th là t t hay x u tùy theo c m nh n c a ng i lao đ ng. Tho mãn công vi c có th đ c đo l ng theo khía c nh chung và khía c nh thành ph n.Tuy nhiên đo l ng theo khia c nh thành ph n trong lu n v n này s có nhi u nh m l n, xáo tr n, l p l i. Do đó, lu n v n đo
l ng s tho mãn công vi c chung thông qua 3 nhân t c a Cammann,
Fichman, Jenkins and Klesh (1979) [17]:
XNói chung, tôi c m th y r t th a mãn v i công vi c.
XTôi th a mãn v i công vi c tôi đang làm.
XH u h t m i ng i đ u c m th y th a mãn v i công vi c.