STT Tên đ tài Tác gi N i dung chính
1 Các y u t nh h ng đ n s tho mãn và s g n k t c a nhân viên H p tác xã th ng m i Tp HCM
Nguy n V n i p -Y u t v b n ch t công vi c, lãnh đ o, ti n l ng và phúc l i có m i quan h tuy n tính v i m c đ th a mãn chung trong công vi c. Y u t b n ch t công vi c đ c xem xét nh là y u t đ ng viên (công vi c thách th c, công vi c thú v , …) và th c hi n t t y u t này s giúp cho nhân viên th a mãn đ i v i công vi c
-Y u t v ti n l ng, phúc l i, lãnh đ o n m trong nhóm y u t duy trì và khi th c hi n t t các nhóm y u t này s giúp cho nhân viên không b t mãn v i công vi c
-Y u t đào t o – th ng ti n thu c nhóm y u t đ ng viên khi th c hi n không t t s làm cho nhân viên không th a mãn ch không ph i b t mãn
-K t qu nghiên c u này b sung thêm y u t ti n l ng và phúc l i có m i quan h tuy n tính v i m c đ th a mãn
chung 2 nh h ng c a m c đ tho mãn công vi c đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c t i các đ n v v n t i đ ng b trên đa bàn TpHCM ng Th Ng c Hà -Các y u t b n ch t công vi c, lãnh đ o, đ ng nghi p và th ng hi u có m i quan h tuy n tính v i m c đ th a mãn chung trong công vi c, trong đó y u t lãnh đ o tác
đ ng m nh nh t đ n th a mãn chung, k đ n là th ng hi u, b n ch t công vi c, đ ng nghi p.
-Nhân viên trong ngành v n t i đánh giá cao vi c g n k t v i doanh nghi p là vì tình c m, sau đó là vì đ o đ c và cu i cùng là đ duy trì.
3 Tác đ ng c a th c ti n Qu n tr ngu n nhân l c đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c t i các ngân hàng th ng m i c ph n trên đa bàn TpHCM
Ph m Th Gia Tâm -Ch có y u t Trao quy n qu n lý không th hi n m i quan h tuy n tính v i g n k t vì tình c m. Các y u t còn l i
đ u có m i t ng quan khá ch t ch v i g n k t vì tình c m bao g m c h i th hi n b n thân, chính sách phúc l i, tr công lao đ ng, tuy n d ng và b nhi m.
-Ch có y u t tuy n d ng và b nhi m và trao quy n qu n lý có m i t ng quan v i g n k t vì l i ích c a nhân viên
nh ng tác đ ng r t th p. Y u t tuy n d ng vào đào t o có m i t ng quan ng c v i g n k t vì l i ích.
-Ch có y u t tuy n d ng và b nhi m không có m i t ng quan v i g n k t vì đ o đ c.
4 Relationship of organizational commitment and job satisfaction: A field study of tax office employees. (M i quan h gi a s g n k t v i t ch c và s tho mãn công vi c: tình hu ng nhân viên v n phòng thu )
Cemile Celik S nh h ng c a s tho mãn trong công vi c v i s g n k t v i t ch c có m t vai trò quan tr ng trong vi c nâng cao ch t l ng d ch v và gi m thi u nh ng v n đ x y ra trong qu n lý ngu n nhân l c nh là k t qu c a s suy gi m s g n k t v i t ch c.
5 A Study of Relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment among Restaurant Employees.
Feinstein, Andrew Hale
Nghiên c u này ch ra r ng có m t m i quan h tiêu c c gi a trình đ h c v n và s hài lòng.
(Nghiên c u v m i liên h gi a s tho mãn công vi c và s g n k t v i t ch c c a nhân viên nhà hàng)
Qua h u h t các nghiên c u tr c ch ra r ng có s nh h ng tích c c c a s tho mãn trong công vi c t i s g n k t v i t ch c d n đ n nâng cao ch t l ng công vi c và ho t đ ng c a công ty. C th nh nh ng y u t b n ch t công vi c, lãnh đ o, l ng b ng và phúc l i thu c nhóm y u t đ ng viên và duy trì. M t s nghiên c u khác ch ra đ c m i t ng quan c a t ng y u t đ n các thành ph n c a s g n k t. Tu m i ngành ngh nh : h p tác xã, đ n v v n t i đ ng b , ngân hàng, ngành thu , nhà hàng, … s có m c đ tác đ ng khác nhau c a t ng y u t s tho mãn lên s g n k t. Nghiên c u này c a tác gi s xem xét ngành bán l
C h i đ ào t o và t h ng t i n B n c h t c ông v i c ng n ghi p L ãnh đ o T h ng h i u L ng b ng S d ng t t n ng l c cá nhân Thú v Nhi u thách th c i u ki n làm vi c Hi u qu c a ch ng trình đào t o Chính sách th ng ti n có công b ng, h p lý Ch ng trình nâng cao trình đ G ng m u L i nói và vi c làm song hành S tin t ng S h tr c a c p trên. Tho i mái, d ch u Có tinh th n đ ng đ i Giúp đ nhau Có s nh t trí cao D a vào thu nh p t công ty Công b ng Hài lòng v ch đ l ng T hào v th ng hi u công S n ph m/d ch v ch t l ng cao S n ph m/d ch v đ c đánh giá cao
Mua s n ph m/d ch v v i giá u đãi Ti p c n s n ph m/d ch v m i đ u tiên L i íc h c á n h ân D u y t rì T ình c m T run g t h àn h Công ty nh mái nhà C ng hi n nhi u h n cho Vui vìđã ch n C m th y nh ng khó kh n c a l i công ty là c n Cu c s ng s b nh h ng n u r i Khó tìm đ c công vi c thay th C ng hi n nhi u nên không th r i Có trách nhi m v i m i ng i C m th y có l i khi r i Trung thành là đi u đáng làm M c l ng h p d n h n v n không r i công ty c ti p xúc, s d ng qua nhi u dòng s n ph m (t ng s hi u bi t)
2.4 Mô hình nghiên c u đ ngh cho nghiên c u
2.5 Tóm t t ch ng hai:
Ch ng này trình bày c s lý thuy t v s th a mãn công vi c, s g n k t c a nhân viên đ i v i t ch c. Nghiên c u đã s d ng thang đo JDI c a Smith và c ng s (1969) có s b sung thêm 2 thành ph n m i: th ng hi u, l i ích cá nhân và thang đo c a Meyer & Allen (1991) đ đo l ng nh h ng c a th a mãn công vi c đ n s g n k t c a nhân viên đ i v i t ch c. ng th i, nghiên c u c ng đã xây d ng mô hình nghiên c u đ ngh và phát tri n các gi thuy t nghiên c u. Trong ch ng 3, nghiên c u s trình bày các ph ng pháp nghiên c u và x lý s li u, xây d ng thang đo và các y u t thành ph n thang đo c ng đ c th hi n trong ch ng này.
CH NG 3: PH NG PHÁP NGHIÊN C U VÀ X LÝ S LI U 3.1 Thi t k nghiên c u
Hình 3.1: S đ nghiên c u
3.2 Quy trình nghiên c u
Th c hi n nghiên c u: Nghiên c u y u t tho mãn công vi c nh h ng đ n s g n k t lâu dài c a nhân viên v i t ch c: tình hu ng các h th ng bán l đi n tho i di đ ng trên đa bàn TPHCM đ c th c hi n thông qua hai giai đo n nghiên c u s b và nghiên c u chính th c. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2.1 Nghiên c u s b
Nghiên c u s b đ c th c hi n thông qua ph ng pháp đnh tính trên c s các nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2009), Meyer và Allen (1990) và các tài li u v tác
đ ng s th a mãn công vi c đ n s g n k t v i t ch c, đ ng th i thông qua k thu t tham v n c a các chuyên gia và gi ng viên có nhi u kinh nghi m trong l nh v c nhân s đ đi u ch nh thang đo, thi t l p b ng câu h i s d ng cho nghiên c u chính th c.
Dàn bài th o lu n (ph l c 1) nh m th m dò ý ki n các đ i t ng ph ng v n đ đ a ra d th o thang đo đ c xây d ng, các y u t đ xây d ng n i dung nghiên c u đnh l ng đ c ch n l c ra và đ c dùng đ thi t k b ng câu h i đnh l ng. Sau đó xây d ng thang đo s b , ti n hành kh o sát th trên 30 đ i t ng là nhân viên đ ki m tra m c đ hi u các câu h i sau đó ti p nh n ph n ng c a b ph n nhân viên này, ti p t c hi u ch nh thang đo và hoàn t t b ng câu h i.
3.2.2 Nghiên c u chính th c
Nghiên c u chính th c đ c th c hi n theo ph ng pháp đ nh l ng . Sau khi hoàn ch nh b ng kh o sát, tác gi đã xây d ng hoàn ch nh b ng câu h i nghiên c u chính th c (ph l c 2), ti n hành kh o sát tr c ti p đ n các nhân viên c a các h th ng bán l đi n tho i di đ ng trên đa bàn TPHCM.
3.3 Ph ng pháp x lý s li u
3.3.1 Quy mô và cách th c ch n m u
Kích c m u ph thu c vào ph ng pháp phân tích, trong nghiên c u này có s d ng phân tích nhân t khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) cho r ng s l ng m u c n g p 5 l n s bi n quan sát tr lên; theo Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c (2005) c ng cho r ng t l đó là 4 hay 5 l n. Nghiên c u đ c th c hi n v i 36 bi n quan sát (36 x 5 = 180 m u) thì kích th c m u ph i ít nh t là 180. Theo Tabachnick & Fidell (2007), đ phân tích h i quy đ t đ c k t qu t t nh t thì
kích c m u c n th a mãn: n ≥ 8k + 50 (v i n là kích th c m u, và k là s bi n đ c l p). Trong bài có 24 bi n đ c l p, kích c m u t i thi u: 8*24 + 50 = 242 quan sát. Nh v y kích c ít nh t c n đ t đ c đ nghiên c u đ t ý ngh a là: (180+242)/2 = 211 quan sát. Theo Leedy và Ormrod (2005), kích th c m u càng l n càng t t, đ đ m b o tính đ i di n và d trù cho nh ng ng i khác không tr l i ho c tr l i không đ y đ , nghiên c u này có kho ng 250 m u tr l i đ c thu v nên s m u phát đi d ki n kho ng 300 m u.
Kích th c m u c th cho nghiên c u này là 230.
Ph ng pháp ch n m u đ c th c hi n trong nghiên c u là ph ng pháp ch n m u thu n ti n, đ i t ng kh o sát là các nhân viên t i các đ n v trong h th ng bán l đi n tho i di đ ng trên đa bàn TPHCM.
3.3.2 Ki m đnh thang đo b ng h s Cronbach Alpha
Ki m đnh đ tin c y c a các thang đo: Phân tích h s Cronbach Alpha đ c s d ng đ lo i các bi n không phù h p. Các thang đo trong nghiên c u bao g m: thang đo m c đ th a mãn v i các thành ph n công vi c JDI c a Smith và đ ng nghi p (1969) và thang đo m c đ g n k t v i t ch c c a Meyer & Allen đ c đ a vào ki m đnh đ tin c y b ng công c Cronbach’s Alpha, h s Cronbach’s Alpha ít nh t là 0.6 và t ng quan t ng (Corrected Item-Total Correlation ) - 0.3. ánh giá s b lo i b các bi n quan sát có h s tin c y Cronbach’s Alpha nh h n 0.6 (Hoàng Tr ng và M ng Ng c, 2005).
3.3.3 Phân tích nhân t khám phá EFA
Phân tích nhân t khám phá EFA đ ki m tra và xác đnh l i các nhóm bi n trong mô hình nghiên c u. Các bi n quan sát có h s t i nhân t (factor loading) nh h n 0.5 s b lo i b (Othman & Owen 2002).
M c ý ngh a c a ki m đnh Bartlett’s test of sphericity (đ ki m đnh gi thuy t H0 là các bi n không có t t ng quan v i nhau trong t ng th , nói cách khác là ma
tr n là ma tr n t ng quan t ng th là ma tr n đ n v trong đó t t c các giá tr trên
đ ng chéo đ u b ng 1 và các giá tr n m ngoài đ ng chéo b ng 0): sig. ≤ 0.5 thì có ý ngh a là bác b gi i thuy t H0 c a nghiên c u, hay s d ng phân tích nhân t là phù h p.
Ph ng pháp trích h s đ c s d ng là ph ng pháp trích nhân t , phép quay Varimax Procedure và đi m d ng khi trích các y u t có Eigenvalue là 1. Thang đo ch p nh n khi t ng ph ng sai trích l n h n ho c b ng 50%.
3.3.4 Phân tích h i quy và ki m đ nh m i liên h
Phân tích h i quy tuy n tính đ bi t đ c c ng đ tác đ ng c a các bi n đ c l p lên bi n ph thu c. T đó, s ki m tra đ thích h p c a mô hình, xây d ng mô hình h i quy b i, ki m đ nh các gi thuy t. S ch p nh n và di n gi i các k t qu h i quy không th tách r i các gi thuy t nghiên c u. Do v y mà trong phân tích h i quy tác gi có ki m đnh các gi thuy t nghiên c u c a hàm h i quy, n u nh các gi thuy t
đó b vi ph m thì các k t qu c l ng các tham s trong hàm h i quy không đ t
đ c giá tr tin c y.
3.4 Xây d ng thang đo
3.4.1 Quy trình xây d ng thang đo
Vi c xây d ng thang đo s d ng trong nghiên c u này đ c th c hi n qua các b c sau:
- L a ch n lo i thang đo nghiên c u: ch n thang đo JDI (ch s mô t công vi c) đ đánh giá v s tho mãn trong công vi c; thang đo c a Allen & Meyer (1990) đ đánh giá m c đ g n k t v i t ch c.
- Th o lu n nhóm v các thành ph n nghiên c u trong thang đo nh m xác đ nh các thành ph n c th ph c v cho công tác nghiên c u, trong đó xác đnh rõ các y u t c a s tho mãn trong công vi c, m c đ g n k t c a nhân viên.
- Kh o sát th đ đánh giá tính phù h p c a các y u t trong thang đo tr c khi nghiên c u chính th c. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.4.2 Thang đo v các thành ph n s tho mãn công vi c
Thang đo s th a mãn công vi c đ c xây d ng d a trên thang đo n i ti ng JDI (ch s mô t công vi c) v i 5 thành ph n khía c nh đ đo l ng m c đ th a mãn c a nhân viên đ i v i công vi c, đ ng th i có s b sung thêm 2 thành ph n d a vào nghiên c u đnh tính cho phù h p v i đi u ki n ngành (ph l c 1 – th o lu n nhóm). Các y u t nh h ng đ n s th a mãn công vi c theo thang đo JDI đ c s d ng trong nghiên c u bao g m 7 thành ph n: (1) b n ch t công vi c, (2) c h i đào t o và th ng ti n, (3) lãnh đ o, (4) đ ng nghi p, (5) ti n l ng. Nghiên c u đ ngh b sung thêm 2 thành ph n : (6) th ng hi u, (7) l i ích cá nhân.
Thang đo Likert 5 b c đ c s d ng cho nghiên c u, v i s càng l n là càng đ ng ý: (1) R t không đ ng ý, (2) Không đ ng ý, (3) Trung l p, (4) ng ý, (5) Hoàn toàn đ ng ý. Thang đo s th a mãn công vi c đ c s d ng chính th c cho nghiên c u bao g m 7 thành ph n v i các bi n quan sát nh sau:
B n ch t công vi c BC
Công vi c cho phép Anh / Ch s d ng t t các n ng l c cá nhân BC1
Công vi c c a Anh / Ch thú v BC2 Công vi c c a Anh / Ch có nhi u thách th c BC3
C h i đào t o và th ng ti n CH