xem xét sâu h n m i quan h gi a các thành ph n th a mãn công vi c đ i v i m c đ th a mãn chung, cùng v i s g n k t v i t ch c, đ ng th i th c hi n ki m
đnh l i các nhóm hi u ch nh trên c a mô hình, nghiên c u th c hi n h i quy và ki m đ nh mô hình h i quy.
Phân tích h i quy gi a 6 bi n đ c l p là thành ph n th a mãn công vi c: X1: B n ch t công vi c, X2: C h i đào t o và th ng ti n, X3: Lãnh đ o, X4: ng nghi p, X5: L ng b ng, X6: L i ích cá nhân và 3 bi n ph thu c là 3 thành ph n c a s g n k t v i t ch c: Y1: Tình c m, Y2: Trung thành, Y3: Duy trì. Ph ng pháp đ a bi n vào là đ a các bi n vào cùng m t lúc vào mô hình h i quy – Enter. Giá tr nhân t t X1 đ n X6 và Y1, Y2, Y3 là trung bình c a các bi n quan sát thành ph n thu c nhóm đó.
4.5.1 H i quy các thành ph n th a mãn công vi c tác đ ng đ n g n k t tình c m
S d ng m c ý ngh a đ đánh giá là 0.05 K t qu h i quy tuy n tính b i cho th y:
H s xác đnh R2 (R-square) là 0.496 và R2 đi u ch nh (Adjusted R-square) là 0.483, ngh a là mô hình tuy n tính đã xây d ng phù h p v i t p d li u đ n m c 48.3% (hay mô hình đã gi i thích đ c 48.3% s bi n thiên c a bi n ph thu c Tình c m).
Tr s th ng kê F đ t giá tr 38.651 đ c tính t giá tr R-square c a mô hình đ y
đ , t i m c ý ngh a sig.=0.000.
Ki m tra hi n t ng t ng quan b ng h s Durbin – Watson (1< 2.080 <3). Các bi n có h s VIF < 2.5: không có hi n t ng đa c ng tuy n
B ng 4.5: H s Coefficients Bi n Bi n H s ch a chu n hóa H s chu n hóa t Sig. Th ng kê đa c ng tuy n B Sai s chu n Beta H s Tolerance VIF (H ng s ) X1 B n ch t công vi c X2 C h i đào t o và th ng ti n X3 Lãnh đ o X4 ng nghi p X5 L ng b ng X6 L i ích cá nhân 1.213 .204 5.937 .000 .127 .039 .169 3.222 .001 .772 1.295 .013 .045 .016 .283 .777 .689 1.450 .256 .050 .349 5.147 .000 .465 2.152 .139 .041 .175 3.369 .001 .789 1.268 .062 .036 .093 1.731 .085 .740 1.352 .113 .049 .153 2.331 .021 .498 2.008 a. Bi n ph thu c: Y1 Tình c m
Nh v y mô hình h i quy tuy n tính b i đ a ra là phù h p v i mô hình và d li u nghiên c u. Ta th y r ng 4 nhân t : Lãnh đ o, ng nghi p, B n ch t công vi c, L i ích cá nhân v i m c ý ngh a sig. < 0.05 (có ý ngh a th ng kê), ti n hành ch p nh n các gi thuy t:
H1-1: M c đ tho mãn đ i v i b n ch t công vi c nh h ng tích c c đ n m c đ
g n k t vì tình c m c a nhân viên đ i v i t ch c.
H1-3: M c đ tho mãn đ i v i lãnh đ o nh h ng tích c c đ n m c đ g n k t vì tình c m c a nhân viên đ i v i t ch c.
H1-4: M c đ tho mãn đ i v i đ ng nghi p nh h ng tích c c đ n m c đ g n k t vì tình c m c a nhân viên đ i v i t ch c.
H1-6: M c đ tho mãn đ i v i l i ích cá nhân nh h ng tích c c đ n m c đ g n k t vì tình c m c a nhân viên đ i v i t ch c.
4.5.2 H i quy các thành ph n th a mãn công vi c tác đ ng đ n g n k t trung thành S d ng m c ý ngh a đ đánh giá là 0.05 B ng 4.6: H s Coefficients Bi n H s ch a chu n hóa H s chu n hóa t Sig. Th ng kê đa c ng tuy n B Sai s chu n Beta H s Tolerance VIF (H ng s ) X1 B n ch t công vi c X2 C h i đào t o và th ng ti n X3 Lãnh đ o X4 ng nghi p X5 L ng b ng X6 L i ích cá nhân .904 .354 2.555 .011 .243 .068 .235 3.547 .000 .772 1.295 .080 .077 .073 1.035 .302 .689 1.450 .077 .086 .077 .895 .372 .465 2.152 .158 .071 .145 2.209 .028 .789 1.268 .125 .062 .136 2.010 .046 .740 1.352 -.018 .084 -.017 -.211 .833 .498 2.008 a. Bi n ph thu c: Y2 Trung thành
K t qu h i quy tuy n tính b i cho th y:
H s xác đnh R2 (R-square) là 0.197 và R2 đi u ch nh (Adjusted R-square) là 0.176, ngh a là mô hình tuy n tính đã xây d ng phù h p v i t p d li u đ n m c 17.6% (hay mô hình đã gi i thích đ c 17.6% s bi n thiên c a bi n ph thu c Trung thành).
Tr s th ng kê F đ t giá tr 9.644 đ c tính t giá tr R-square c a mô hình đ y đ , t i m c ý ngh a sig.=0.000.
Ki m tra hi n t ng t ng quan b ng h s Durbin – Watson (1< 2.216 <3). Các bi n có h s VIF < 2.5: không có hi n t ng đa c ng tuy n
Nh v y mô hình h i quy tuy n tính b i đ a ra là phù h p v i mô hình và d li u nghiên c u. Ta th y r ng 3 nhân t : ng nghi p, B n ch t công vi c, L ng b ng v i m c ý ngh a sig. < 0.05 (có ý ngh a th ng kê), ti n hành ch p nh n các gi thuy t:
H3-1: M c đ tho mãn đ i v i b n ch t công vi c nh h ng tích c c đ n m c đ
g n k t vì lòng trung thành c a nhân viên đ i v i t ch c.
H3-4: M c đ tho mãn đ i v i đ ng nghi p nh h ng tích c c đ n m c đ g n k t vì lòng trung thành c a nhân viên đ i v i t ch c.
H3-5: M c đ tho mãn đ i v i l ng b ng nh h ng tích c c đ n m c đ g n k t vì lòng trung thành c a nhân viên đ i v i t ch c.
4.5.3 H i quy các thành ph n th a mãn công vi c tác đ ng đ n g n k t duy trì
S d ng m c ý ngh a đ đánh giá là 0.05
B ng 4.7: H s Coefficients Bi n Bi n H s ch a chu n hóa H s chu n hóa t Sig. Th ng kê đa c ng tuy n B Sai s chu n Beta H s Tolerance VIF (H ng s ) X1 B n ch t công vi c X2 C h i đào t o và th ng ti n X3 Lãnh đ o X4 ng nghi p X5 L ng b ng X6 L i ích cá nhân 1.412 .334 4.228 .000 .072 .065 .071 1.112 .267 .772 1.295 .097 .073 .090 1.324 .187 .689 1.450 .237 .081 .241 2.911 .004 .465 2.152 -.058 .067 -.055 -.867 .387 .789 1.268 .248 .059 .277 4.219 .000 .740 1.352 .012 .080 .012 .150 .881 .498 2.008 a. Bi n ph thu c: Y3 Duy trì
K t qu h i quy tuy n tính b i cho th y:
H s xác đnh R2 (R-square) là 0.250 và R2 đi u ch nh (Adjusted R-square) là 0.231, ngh a là mô hình tuy n tính đã xây d ng phù h p v i t p d li u đ n m c 23.1% (hay mô hình đã gi i thích đ c 23.1% s bi n thiên c a bi n ph thu c Duy trì).
Tr s th ng kê F đ t giá tr 13.088 đ c tính t giá tr R-square c a mô hình đ y
đ , t i m c ý ngh a sig.=0.000.
Các bi n có h s VIF < 2.5: không có hi n t ng đa c ng tuy n
Nh v y mô hình h i quy tuy n tính b i đ a ra là phù h p v i mô hình và d li u nghiên c u. Ta th y r ng 2 nhân t : Lãnh đ o, L ng b ng v i m c ý ngh a sig.<0.05 (có ý ngh a th ng kê), ti n hành ch p nh n các gi thuy t:
H2-3: M c đ tho mãn đ i v i lãnh đ o nh h ng tích c c đ n m c đ g n k t vì duy trì c a nhân viên đ i v i t ch c.
H2-5: M c đ tho mãn đ i v i ti n l ng nh h ng tích c c đ n m c đ g n k t vì duy trì c a nhân viên đ i v i t ch c.
4.6 Th o lu n k t qu
Qua ba k t qu phân tích h i quy s th a mãn công vi c v i s g n k t, y u t c h i đào t o và th ng ti n không h gây ra s tác đ ng lên y u t nào c a s g n k t v i t ch c. Lý do vì m i nhân viên xin vào làm vi c trong l nh v c bán l đi n tho i di đ ng này đ u không xác đnh tr c là s làm vi c lâu dài t i công ty ho c làm đ n đâu tính đ n đó, nên m c tiêu khi vào làm t i công ty này m t ph n l n là gi i quy t nhu c u tr c m t (có vi c làm, có thu nh p, l y đ c kinh nghi m, …). Trong các h th ng bán l đi n tho i di đ ng, ki n th c và hi u bi t v s n ph m ph n l n là do chính m i nhân viên t trao d i và tìm hi u, ch a có l p đào t o ho c h ng d n nào chính th c, bài b n đ c t ch c. Vì th đa ph n nhân viên không đ t n ng c h i đào t o và th ng ti n là nguyên nhân g n k t v i t ch c. Thành ph n l i ích cá nhân ch t o ra s tác đ ng lên s g n k t tình c m. Là thành ph n có nh h ng ít nh t trong tác đ ng đ n s g n k t tình c m, c ng là thành ph n m i đ c đ a vào nghiên c u. ây là thành ph n đ c thù c a ngành này và c ng không ph bi n hay thông báo chính th c nên ng i lao đ ng không ph i d a vào thành ph n này mà quy t đ nh đ n s g n k t v i t ch c. Nh ng nhân viên làm lâu s nh n th y đi u này và thành ph n này d n d n có s tác đ ng nhi u h n
B n y u t còn l i là lãnh đ o, đ ng nghi p, b n ch t công vi c và l ng b ng là nh ng y u t c b n trong các ch s thang đo công vi c JDI và c ng có tác đ ng
đ n s g n k t v i t ch c. M i y u t tác đ ng đ n 2 y u t c a s g n k t:
Y u t lãnh đ o tác đ ng đ n s g n k t tình c m và duy trì vì ng i nhân viên l m vi c trong công ty b chi ph i nhi u b i ng i lãnh đ o, ng i lãnh đ o ti p xúc tr c ti p và th ng xuyên v i nhân viên nên s có m t m i liên k t tình c m, vì th s có tác đ ng ít nhi u đ n quy t đnh c a nhân viên khi g n k t v i công ty. Nhân viên mu n làm vi c n đ nh công ty c ng ph i gi m i liên h t t v i lãnh
đ o, và có th duy trì đ c công ty.
Y u t b n ch t công vi c thì chi ph i quá rõ đ n ng i nhân nhân viên. Y u t này tác đ ng đ n y u t g n k t vì tình c m và trung thành. G n k t vì duy trì không b tác đ ng do nhân viên không quan tâm đ n y u t này khi m c đích c a h làm vi c là ch vì ki m ti n ho c ch đ có vi c làm. i làm thì ai c ng mu n ki m cho mình m t môi tr ng làm vi c chuyên nghi p, an toàn, đ m b o cho s c kh e; công vi c thì phù h p chuyên môn, s thích, phát huy sáng t o, nâng cao tay ngh , ... vì th y u t này c c k quan tr ng khi ng i nhân viên t o s g n k t v i t ch c.
Y u t đ ng nghi p tác đ ng đ n 2 y u t g n k t vì tình c m và trung thành, đây ph n l n là m i quan h gi a con ng i và con ng i nh ng có công vi c làm tác nhân. Làm vi c trong ngành này ph n l n kinh nghi m ho c cách làm vi c đ c nhân viên c h ng d n l i, h c h i l n nhau. Nh ng v i kh i l ng công vi c m i chi nhánh: khách đông – nhân viên ít, thì hi n tr ng m t nhân viên ti p nhi u khách, làm vi c đ c l p là th ng xuyên. Và có thêm tình tr ng luân chuy n nhân viên gi a các chi nhánh, nhân viên ngh th ng xuyên, nhân viên m i liên t c nên m i quan h gi a các nhân viên thân thi t và g n bó nhau nhi u.
Cu i cùng là y u t l ng b ng, là y u t quan tr ng c a nh t c a ng i nhân viên. Y u t này ch không tác đ ng đ n y u t tình c m vì v trí công vi c c a
nhân viên bán hàng và k thu t có m c l ng không cao, nên v phía tình c m y u t này không tác đ ng nhi u.
4.7 Tóm t t ch ng b n
Trong ch ng b n này tác gi th c hi n ti n hành x lý s li u, ki m đnh đ tin c y c a thang đo và lo i đ c m t bi n trong thang đo b n ch t công vi c vì không
đ đ tin c y, ti p sau đó tác gi th c hi n ki m đnh thang đo, phân chia l i các nhóm y u t c a các thành ph n th a mãn công vi c và các thành ph n c a s g n k t, t đó đi u ch nh l i mô hình nghiên c u; sau cùng tác gi phân tích h i quy các thành ph n th a mãn công vi c đ n s g n k t và đ a ra đ c các gi thuy t đ c ch p nh n.
CH NG 5: CÁC KI N NGH NÂNG CAO M C G N K T
D a trên k t qu phân tích các thành ph n nh h ng s th a mãn công vi c tác
đ ng đ n s g n k t c a nhân viên trong các h th ng bán l đi n tho i di đ ng trên
đa bàn TPHCM thì không ch có c p lãnh đ o c n nghiên c u các chính sách v nhân s mà k c ng i nhân viên ph i nâng c p b n thân đ hòa nh p vào t ch c mình đã ch n, có nh th thì nhân viên và t ch c m i có th hòa h p t o nên m t kh i v ng ch c.
5.1 i v i c p lãnh đ o
Qua các đo l ng, kh o sát các y u t nh h ng đ n s th a mãn c a nhân viên, xét v m c đích cu i là tìm hi u rõ các y u t tác đ ng đ đ a ra nh ng chính sách, gi i pháp h p lý trong v n đ tuy n ng i và gi ng i. Trong xã h i hi n nay nhân s có trình đ chuyên môn t t, có đ o đ c ngh nghi p … r t khó tìm và khó gi , nên các công ty trong cùng l nh v c s n lùng nhân viên c a nhau nh m c nh tranh v i nhau.
5.1.1 M i g n k t vì tình c m
Tác gi sau khi phân tích h i quy và xác đnh đ c các gi thuy t có nh h ng
đ n s g n k t tình c m là các y u t Lãnh đ o, ng nghi p và B n ch t công vi c.
5.1.1.1 Y u t lãnh đ o
Y u t lãnh đ o là m t trong sáu y u t th a mãn công vi c c a ng i nhân viên, tác đ ng m nh nh t đ n s th a mãn chung c ng nh s g n k t c a nhân viên v i t ch c. Do v y các nhà lãnh đ o c n:
Thông báo và th ng xuyên cho nhân viên trong chi nhánh c p nh t tình hình công ty, th tr ng và s n ph m, các s ki n trong ngày c ng nh các ch ng trình
đang ch y c a công ty. Các qu n lý ph i th hi n s quan tâm, giúp đ nhân viên nhi u h n n a, m t vài tr ng h p đ c bi t ng i qu n lý có th quan tâm đ n gia
đình ho c hoàn c nh c a nhân viên mình, và tr thành m t m i liên k t và d n d t m i nhân viên quan tâm, giúp đ l n nhau.
Nhà qu n lý c n ph i bi t phát huy h t n ng l c và s nhi t tình trong công vi c c a các nhân viên thông qua vi c m nh d ng giao vi c, h ng d n k và cho nhân viên th y s tin t ng c a mình khi giao vi c. Bên c nh các k n ng chuyên môn, ng i qu n lý c n có uy tín trong vi c thu ph c nhân tâm, đ ng th i bi t đ ng c m v i nhân viên và n m b t tâm lý c a h ; t o công ty thành ngôi nhà th hai c a