Kế thừa những nghiên cứu trước (Walton 1974, Dubinsky và cộng sự 1986) kết hợp với đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên gồm các thành phần: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. Trong đó:
Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương người lao động nhận được tương xứng với năng lực, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội. Tiền thù lao cho một công việc nhất định phù hợp với khoản tiền nhận được cho công việc khác. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố lương, thưởng công bằng và thỏa đáng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:
H1: Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức cung cấp cho nhân viên những điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo các điều kiện về sức khỏe. Kết quả từ nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã khẳng định yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:
H2: Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp: thông qua việc cung cấp các chương trình đào tạo tại đơn vị, các tổ chức giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp của mình để có thể thăng tiến lên các vị trí cao hơn. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) cũng chỉ ra yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Từ đây tác giả đặt ra giả thuyết thứ ba:
H3: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.
Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc: các nhân viên nhận thức về cơ hội giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức thông qua sự hợp tác, bình đẳng trong công việc nhằm đạt được thành quả trong tổ chức. Họ thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như không có sự phân biệt giai cấp tại nơi làm việc. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) cũng chỉ ra có mối quan hệ dương giữa sự hòa nhập trong tổ chức làm việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do vậy, tác giả đặt ra giả thuyết:
H4: Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.
Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: tổ chức tôn trọng các quyền lợi của nhân viên và bảo vệ những quyền lợi ấy. Các quyền lợi bao gồm quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề. Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:
H5: Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động liên quan đến việc phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, bản thân và gia đình. Tabassum (2012) trong nghiên cứu của mình đã kết luận có mối quan hệ dương giữa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống với sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:
H6: Sự cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.
Phát triển năng lực cá nhân: cho phép nhân viên có được sự tự chủ trong công việc, tạo điều kiện cho họ sử dụng và phát triển các kỹ năng và kiến thức của mình đồng thời cho phép họ tham gia vào việc hoạch định để phát triển năng lực bản thân. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết:
H7: Phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội về các vấn đề như chất lượng sản phẩm, xử lý chất thải, chính sách sử dụng lao động…Vì thế, một khi các tổ chức hoạt động thiếu trách nhiệm đối với xã hội sẽ khiến người lao động đánh giá thấp giá trị công việc, nghề nghiệp của họ. Kết quả từ nghiên cứu của Tabassum (2012) đã khẳng định yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:
H8: Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.
Từ các giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên được biểu diễn như sau:
H2 H1 H3 H4 H5 H6 H7 H8 Lương, thưởng công bằng và thỏa
đáng
Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe
Phát triển năng lực cá nhân Cơ hội phát triển nghề nghiệp Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức
Sự thỏa mãn công việc
Tóm tắt
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc. Dựa trên cơ sở lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu ban đầu cùng với đặc điểm công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về sự tác động của 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.