Bảng 4.13: Kiểm định sự đồng nhất của phương sai đối với chức danh STM
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
2.015 2 207 .136
Nguồn: tính toán của tác giả Bảng 4.14: Kiểm định ANOVA đối với chức danh STM
Tổng bình
phương df bình phương Trung bình F Sig. Khác biệt giữa
các nhóm 3.984 2 1.992 3.542 .031
Khác biệt trong
từng nhóm 116.413 207 .562
Tổng số 120.397 209
Nguồn: tính toán của tác giả Bảng 4.15: Post Hoc đối với chức danh
STM Dunnett t (2-sided) (I) Chức Danh (J) Chức Danh Khác biệt trung bình
(I-J) Error Std. Sig.
Khoảng tin cậy 95% Giới hạn
dưới Giới hạn trên 1 3 -.36659* .14063 .019 -.6820 -.0512
2 3 -.15913 .11780 .314 -.4233 .1051
*. Sự khác biệt trung bình có ý nghĩa ở mức 0.05
Với mức ý nghĩa 0.136 trong bảng kết quả kiểm định phương sai cho thấy phương sai của yếu tố sự thỏa mãn công việc giữa 3 nhóm chức danh không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Kết quả kiểm định ANOVA và kết quả Post Hoc cho thấy có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phòng/ phó phòng và những nhân viên/ chuyên viên vì giá trị sig trong kiểm định ANOVA = 0.031 đạt mức có ý nghĩa và giá trị sig trong kiểm định Post Hoc bằng 0.019 đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy 95%. Kết hợp với kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các trưởng phòng/ phó phòng (xem phụ lục 10).
Tóm tắt
Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu, phân tích các nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần tại TP. HCM.
Các thang đo này đều đạt được độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach Alpha.
Kết quả EFA cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống công việc được rút trích thành 8 nhân tố là lương thưởng, điều kiện làm việc, phát triển năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. Thang đo sự thỏa mãn công việc gồm có 5 biến quan sát.
Kết quả hồi quy cho thấy cả 8 nhân tố của chất lượng cuộc sống công việc được rút trích ra từ kết quả EFA đều có tác động dương đến sự thỏa mãn công việc.
Đồng thời chương này cũng trình bày các kết quả kiểm định T-test và ANOVA để xem xét ảnh hưởng của các biến định tính (giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc và chức danh thực hiện công việc) đến sự thỏa mãn công việc. Kết quả kiểm định cho thấy:
- Không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ cũng như giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau ở độ tin cậy 95%.
- Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có thâm niên làm việc từ 1 năm trở xuống và những nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên ở độ tin cậy 95%. Trong đó kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên có thâm niên làm việc từ 6 năm trở lên có sự thỏa mãn công việc cao hơn.
- Có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa những người đảm nhiệm các vị trí trưởng phòng/ phó phòng và những nhân viên/ chuyên viên ở độ tin cậy 95%. Kết quả từ bảng thống kê mô tả cho thấy các nhân viên/ chuyên viên có sự thỏa mãn công việc cao hơn các trưởng phòng/ phó phòng.
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ MỘT SỐ HÀM Ý
Chương 4 đã thảo luận chi tiết về các kết quả nghiên cứu. Chương 5 sẽ tiếp tục trình bày những kết luận và những hàm ý chính sách cho các nhà quản trị ngân hàng thương mại cổ phần dựa trên các kết quả của chương 4 đồng thời nêu ra những hạn chế của nghiên cứu này và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.