3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.2.2 về công tác tuyển dụng, thu hút lao động đúng tiêu chuẩn nghiêm túc
nghiêm túc
Thực hiện khâu tuyển dụng một cách chặt chẽ, nghiêm túc chính là một bước tiền đề để giúp cho việc sử dụng hợp lý và phát huy cao khả năng làm việc của nhân viên. Thực hiện công tác này tốt góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu cho công ty.
Giải pháp đề ra là công ty nên thông báo về nhu cầu tuyển dụng trên mọi phương tiện truyền thông như: truyền hình, báo chí, qua internet…Công việc này sẽ giúp cho công tác tuyển dụng chính xác hơn, quy mô lựa chọn giộng hơn, tím được đúng người đúng việc.
Ngoài ra công ty cần chú trọng đến nguồn tuyển dụng tại các trường đại học, có thể nói đây là một nguồn lực tiềm ẩn vô cùng quý giá, những nhân viên đầy hứa hẹn cho tương lai.
Việc tuyển dụng cần thực hiện qua các bước sau: Bước 1: Chuẩn bị cho công tác tuyển dụng
Công ty thành lập hội đồng tuyển dụng, đồng thời chuẩn bị các văn bản, quy định của nhà nước và dựa trên yêu cầu của công việc.
Hội đồng này bao gồm những người có kinh nghiệm chuyên môn, có kinh nghiệm phỏng vấn, có khả năng đánh giá một cách bao quát, trên cơ sở để dánh giá con người.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
người tham gia dự tuyển. Công ty nên thông báo tuyển dụng qua một số hình thức như đã nói ở trên. Có như vậy thì công ty mới tìm được những đối tượng lao động mà công ty thực sự cần.
Bước 3: hội đồng tuyển dụng đánh giá, xem xét các hồ sơ của ứng viên một cách kĩ càng để có thể sang lọc thật sự chính xác những hồ sơ của các ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng hiện tại của công ty.
Bước 4: tổ chức các buổi sát hạch, kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn nhằm chọn ra những ứng viên có đủ khả năng cho công việc.
Bước 5: kiểm tra sức khỏe
Bước 6: tổ chức phỏng vấn để chọn ra những người thực sự xuất sắc nhất, thực sự phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty.
Là một phương pháp thu thập thông tin xã hội học thông qua việc tác động tâm lý xã hội trực tiếp giữa người đi phỏng vấn và người được phỏng vấn trên cơ sở mục tiêu của đề tài nghiên cứu.
Nguồn thông tin trong phỏng vấn là tất cả các câu trả lời của người được phỏng vấn thể hiện quan điểm, ý thức, trình độ của trả lời và toàn bộ hành vi của họ.
Người đi phỏng vấn cần căn cứ vào hai nguồn thông tin này để xác định chính xác câu trả lời và sau đó tiến hành ghi chép. Khi có mâu thuẫn giữa trả lời và hành vi thì ta phải đưa ra câu hỏi phụ để xác minh độ chính xác của thông tin.
Các mẫu câu hỏi thường hỏi khi phỏng vấn
Câu hỏi tổng quát
Hầu hết các ứng viên đều có thể đoán trước họ sẽ gặp 3 dạng câu hỏi dưới đây. Tuy nhiên bạn đừng xem thường vì đây cũng chính là những câu hỏi có thể khiến bạn bị mất điểm vì trình bày quá dài dòng hay không đi thẳng vào vấn đề.
Câu hỏi mở thường có dạng: “… là gì?”, “Tại sao…?”, “Hãy mô tả”… như:
Hãy cho tôi biết về bạn!
Thế mạnh của bạn là gì và có liên quan đến vị trí bạn dự tuyển vào công ty chúng tôi không?
Câu hỏi thăm dò là những câu hỏi yêu cầu ứng viên tự nói về họ, qua đó người phỏng vấn sẽ biết được nhiều thông tin quan trọng về ứng viên:
Tại sao bạn muốn rời bỏ vị trí hiện tại?
Bạn có ngại làm việc dưới áp lực cao không?
Câu hỏi dạng nghi vấn thường ít được sử dụng trong các buổi phỏng
vấn, nhưng đôi khi người phỏng vấn sẽ hỏi để lấy nhanh thông tin cần thiết về ứng viên.
Bạn có thể làm việc ngoài giờ khi công việc yêu cầu không?
Bạn có thể đi công tác và/hay chuyển chỗ ở vì yếu cầu công việc không?
Câu hỏi tìm hiểu hành vi trong quá khứ
Câu hỏi tìm hiểu hành vi trong quá khứ của ứng viên thường bắt đầu:
“Hãy nói cho tôi biết…”, “Hãy cho tôi một ví dụ cụ thể…” để hỏi ứng viên
cách xử lý vấn đề trong quá khứ của họ:
Hãy cho tôi ví dụ cụ thể khi bạn phải hoàn thành dự án trong một hạn định rất ngắn.
Phỏng vấn viên dùng dạng câu hỏi này vì hành vi trong quá khứ thường được xem là cơ sở tin cậy để dự đoán cách ứng viên hành xử trong tương lai. Họ muốn kiểm tra liệu năng lực trong quá khứ của bạn có đủ để đảm trách vị trí ứng tuyển hay không.
Câu hỏi tình huống
Với dạng câu hỏi này, phỏng vấn viên sẽ đưa ra một số tình huống giả định mà bạn có thể sẽ đối mặt trong công việc tương lai để biết cách bạn xử lý tình huống trong công việc sắp tới như thế nào.
Giả sử một khách hàng than phiền rằng họ chưa hài lòng với dịch vụ mà bạn cung cấp. Bạn sẽ xử lý ra sao?
Nếu trong nhóm làm việc của bạn có một thành viên tỏ ra bất hợp tác, bạn sẽ giải quyết thế nào?
Hãy nhớ rằng khi bạn không hiểu hay muốn nghe lại câu hỏi thêm một lần nữa, bạn có thể khéo léo hỏi phỏng vấn viên để họ lặp lại hoặc làm rõ hơn. Hơn nữa, trong thời gian họ lặp lại câu hỏi, bạn sẽ có thêm một chút thời gian quý báu để chuẩn bị câu trả lời mà chúng tôi sẽ đề cập kỹ hơn ở bài viết kế tiếp.
3.2.3 Về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện cho một số cán bộ quản lý của công ty, cử cán bộ đi học nâng cao chuyên ngành.
- Đề bạt nhân viên, cán bộ có năng lực có chế độ thưởng phạt rõ ràng, công bằng đó là yếu tố kích thích sự cống hiến của nhân viên, cán bộ có tài năng với công ty.
- Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành đúng nghề.
