3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.2.3. Chỉ tiêu về khuyến khích vật chất và động viên tinh thần người lao động
lao động
Công ty TNHH KSMC có chế độ tiền lương gắn liền với năng suất, chất lượng và hiệu quả, khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và nâng cao hiệu suất kinh tế.
Với tinh thần đó công ty đã và đang thực hiện những biện pháp sau:
Cải tiến phân phôi tiền lương: thực hiện đổi mới công tác tiền lương trong công ty cho phù hợp với tình hình sản xuất hiện nay và những năm sắp tới đảm bảo tiền lương trả đúng người, đáng việc, khuyến khích người lao động tích cực làm việc. Hiện nay trong cơ cấu tiền lương phân phối cho người lao động nhận được gồm 2 phần chính là tiền lương cơ bản và tiền lương mềm
Lương cơ bản
Hệ số lương cơ bản: Phụ lục
•Hệ số lương cơ bản theo bậc đại học
Hệ số lương theo Trình độ học vấn Hệ số khởi điểm
Hệ số lương Tiến sỹ Hệ số lương Thạc sỹ
Hệ số lương Đại học 2,34
Hệ số lương Cao đẳng 1,80
Hệ số lương Trung cấp 1,55
Hệ số lương Dưới trung cấp 1,00
- Đối với công nhân: tiến hành rà soát theo quy trình sản xuất, phân định công đoạn có bao nhiêu bước công việc theo quy trình sản xuất. Xác định số bậc cần thiết, trình độ văn hóa khi học nghề, thời gian tích lũy kinh nghiệm thực tế để làm được công việc tương ứng với từng bậc của nghề.
- Đối với viên chức: xây dựng chỉ tiêu đánh giá cho từng chức danh viên chức trong công ty.
•Công thức tính tiền lương cho cán bộ công nhân viên của công ty là:
TL=HSLCB*1050000*HSLM
Trong đó:
TL: Tiền lương thức lĩnh của cán bộ CNV trong công ty HSLCB: Hệ số lương cơ bản
HSLM: Hệ số lương mềm
Bảng 2.5. Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên X
Các chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 So sánh (%) 2011/201 0 2012/2011 1 2 3 4 5=(3-2)/2 6=(4-3)/3 Tiền lương bình quân / tháng 3.500.000 3.700.000 4.000.000 5.7 8.1 Tiền thưởng và thu nhập khác bình quân/ tháng 350.000 400.000 450.000 14.28 12.5 Thu nhập bình quân/ tháng 3.850.000 4.100.000 4.450.000 6.49 8.54
Nhận xét:
Ta thấy tiền lương bình quân của công ty tăng lên khá nhanh đã cho thấy sự nỗ lực của công ty trong việc nâng cao thu nhập cho công nhân và bước đầu thấy hiệu quả của cách trả lương mà công ty đang áp dụng đã thúc đẩy công nhân viên nâng cao năng suất qua đó gia tăng thu nhập cho mình. Tuy nhiên, để xem đời sống vật chất của công nhân thực sự được cải thiện hay chưa thì phải so sánh sự gia tăng thu nhập thực tế của công nhân với lạm phát. Ta thấy lạm phát năm 2012 là 18.12%, năm 2012 dưới hai con số nghĩa là thực tế đời sống người công nhân và gia đình họ chưa thực sự được cải thiện nhiều. Tốc độ tăng thu nhập thực tế luôn nhỏ hơn mức tăng của lạm phát là thực trạng chung của người công nhân ở hầu hết các doanh nghiệp.
Bên cạnh đó cán bộ công nhân trong công ty đều được đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ sau khi được ký kết hợp động chính thức.
Các hình thức khen thưởng và động viên tinh thần người lao đông
− Biểu dương thành tích trước toàn công ty và được treo ảnh biểu dương.
− Thưởng bằng vật chất
− Hàng năm kết hợp với công đoàn khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV − Trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân và bồi dưỡng độc hại cho người lao động(nếu có)
− Tổ chức tặng quà cho phũ nữ ngày mùng 8/3,tặng quà cho CBCNV diện chính sách thương binh liệt sĩ….
− Tổ chức đi nghỉ dưỡng, nghỉ mát cho CBCNV
2.2.4.Chỉ tiêu về kỷ luật lao động
Mọi hình thức vi phạm kỷ luật, tùy theo mức độ sẽ bị công ty xử phạt theo quy định của công ty.
về thời gian làm việc( đi muộn, nghỉ quá quy định,…), vi phạm về mặc đồng phục, sử dụng tài sản của công ty không đúng mục đích gây thiệt hại cho công ty( lỗi này nếu lần đầu thì khiển trách nhắc nhở lần thứ 2 thì tùy vào mức độ để xủa phạt).
− Chuyển công tác khác có mức lương thấp hơn, ở vị trí thấp hơn do ngươi này không hoàn thành nhiệm vụ được giao sau khi đã được đào tạo.
− Sa thải:hình thức này áp dụng khi nhân viên làm thâm hụt tài sản của công ty, gian lận, móc nối với bên ngoài, tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng….
2.2.5.Công tác tuyển mộ nhân lực của công ty
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh do trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty . . . ) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để
đưa ra được những qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Các "Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ.
Phòng Nhân lực phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện" làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Chiến lược tuyển mộ của công ty bao gồm các việc sau :
− Lập kế hoạch tuyển mộ: công ty cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần thuê mướn. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mọ cho từng vị trí. Các tỷ lệ sang lọc thể hiện mối quan hệ với số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người được chấp nhận và bước tiếp theo.
− Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí làm việc còn thiếu người, doanh nghiệp cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí nài nên lấy người ở bên trong DN, vị trí nào nên lấy người bên ngoài DN và đi kèm với các phương pháp tuyển phù hợp.
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty
Nhu cầu
Báo cáo GĐ duyệt
Phòng tổ chức LĐ.chính thực hiện
Thông báo tuyển dụng
Sơ tuyển Loại
Thông báo thí sinh
Phỏng vấn trực tiếp Loại
Thử việc
Tiêu chuẩn tuyển mộ: − Tuổi đời : 23 tuổi trở lên
− Sức khỏe: có giấy chứng nhận sức khỏe của bệnh viện đa khoa, không nghiện rượu, ma túy, không mắc bệnh truyền nhiễm.
− Trình độ văn hóa: tốt nghiệp cao đẳng trở lên.
− Trình độ chuyên môn: theo từng ngành cần tuyển dụng. − Có lý lịch rõ rang được cơ quan có thẩm quyền xác định. − Có nguyện vọng và làm việc lâu dài.
− Ưu tiên có kinh nghiệm.