3. Đối với văn hóa công ty
3.1. Ảnh hưởng tích cực
Những giá trị của Nho giáo đã có những ảnh hưởng tích cực tới văn hóa công ty Hàn Quốc và được thể hiện ở mấy điểm sau:
Thứ nhấtlà giữ chữ Tín nhằm tạo dựng uy tín thực sự đối với khách hàng, xây dựng thương hiệu tốt đẹp.
Nét nổi bật, dễ nhận thấy ở các công ty Hàn Quốc, nhất là các công ty, tập
đoàn lớn là họ rất chú trọng đến xây dựng thương hiệu. Mỗi một công ty đều có Logo, có biểu trưng riêng, có tên gọi mang một ý nghĩa nhất định. Chẳng hạn như
Daewo có nghĩa là Vũ trụ bao la, Vũ trụ rộng lớn (Đại vũ), Samsung có nghĩa là
Ba ngôi sao (Tam tinh), Hyundai có nghĩa là Hiện đại… Khi tên công ty đã được xác định thì ít khi thay đổi mà chỉ các công ty con sau này mọc lên thì thêm từ vào chỉ chuyên ngành cụ thể, ví dụ như Điện tử Samsung, Ô tô Samsung… Họ nhận thức rõ rằng, cần phải xây dựng được thương hiệu có uy tín trên thị trường, uy tín thương hiệu càng cao thì giá cả bán ra cũng nâng lên theo tỷ lệ thuận. Để xây dựng
được một thương hiệu có uy tín, các doanh nghiệp, các công ty Hàn Quốc rất coi trọng chữ Tín trong sản xuất, kinh doanh, ký kết và thực hiện hợp đồng với đối tác, không dùng các thủ đoạn gian dối xảo trá để trục lợi, chú trọng đến chất lượng sản phẩm, không quảng cáo thổi phồng quá mức, gắn lợi ích của doanh nghiệp, công ty với lợi ích của khách hàng. Đây thực sự là nét văn hóa đặc sắc mà người Hàn đã lưu giữ được từ truyền thống và phát huy tốt trong thời hiện đại, biến nó từ chỗ
thuần túy trong ứng xử văn hóa của Nho giáo (Tín là một trong ngũ thường: Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín) sang cách quản lý, làm ăn kinh tế của các công ty Hàn Quốc.
Thứ hai, cách ứng xử giữa người chủ với người quản lý và nhân viên, công nhân cũng gần tương tự như trong một gia đình mở rộng theo kiểu truyền thống Hàn Quốc. Như đã phân tích những mối quan hệ gia đình ở phần 1, người ông, người cha trong gia đình là những người đứng đầu, có quyền quyết định lớn nhất, mối quan hệ huyết thống cha – con trai và dòng họ rất chặt chẽ, tôn ti trật tự trên dưới được xác định rõ ràng và mọi người mặc nhiên tuân theo. Lễ giáo, lễ nghi trong cách nói, cách chào hỏi, ứng xử cũng phải tuân theo trật tự trên dưới rõ rệt. Cách xưng hô, chào hỏi trong công ty không có “chú chú cháu cháu”, “ông ông tôi tôi”, không gọi tên mà gọi họ kèm với chức vụ, sử dụng ngôn ngữ theo cách tôn kính, lịch sự.
Khi nhân viên cấp dưới gặp cấp trên bắt buộc phải chào, hai tay buông thẳng, cúi người cùng với câu chào lịch sự, cúi người càng thấp tức là càng biểu thị
sự tôn kính. Ở các phòng ban, nhân viên thường phải đến sớm trước giờ làm việc từ 10 đến 15 phút và chuẩn bị công việc. Khi trưởng phòng đến, tất cả nhân viên phải đứng dậy, cúi người và chào một cách nghiêm chỉnh. Lúc ra về cũng vậy, các nhân viên thường tỏ ra cần mẫn, chăm chỉ, lui lại từ 10 đến 15 phút mới về, cho nên, trưởng phòng thường ra trước và nhân viên cũng chào trưởng phòng như thế. Ngoài các thứ bậc chức vụ, theo truyền thống Hàn Quốc, trong cùng ngành nghề, cùng tốt nghiệp ở một trường còn chia ra hai thứ bậc là tiền bối và hậu bối (hiểu nôm na là đàn anh đàn em), hậu bối phải chào tiền bối, kính trọng tiền bối, muốn nêu ý kiến gì phải có lời rào đón lịch sự. Hình ảnh ở các phòng ban đó mang tính
đặc trưng cho toàn công ty, ở những cấp cao hơn thì lễ nghi, lễ giáo càng nghiêm trang hơn, lịch sự hơn.
Cách quản lý theo phương thức của đại gia đình truyền thống cũng đã tạo ra một sức mạnh đoàn kết rất lớn. Nói cách khác, chế độ quản lý trong các công ty mang tính gia đình trị đã tạo nên một sự nhất quán trong chỉ đạo, quán triệt tư
tưởng xuống từng phòng ban, cơ sở sản xuất. Cách quản lý này cũng giảm thiểu những nguy cơ xung đột, tạo ra một sự ổn định, tạo nên niềm tin cho nhân viên và người lao động đối với công ty của mình.
Sự coi trọng quan hệ gia tộc, quan hệ đồng hương, đồng môn là một di sản lớn của Nho giáo. Đây là đặc trưng riêng của Nho giáo Đông Á, khác hẳn với phương Tây, song, điều này còn đậm nét hơn hẳn trong Nho giáo Hàn Quốc. Ở
thời hiện đại, nó vẫn thể hiện rõ nét trong mối quan hệ xã hội, nhất là trong các công ty lớn hoặc cơ quan nhà nước. Nó thường được thể hiện rõ từ “đầu vào”, tức hình thức tuyển chọn nhân viên đến phân công quản lý, phụ trách các phòng ban, phân xưởng sản xuất. Những mối quan hệ đó phát triển tốt đẹp thì sẽ tạo nên sự
hoà đồng, sự nhịp nhàng trong công việc và tình cảm than thiện. Xuất phát từ
những tình cảm đó, nhiều nhân viên coi công ty là ngôi nhà thân thương và làm việc hết mình cho công ty.
Thứ ba,đó là lòng trung thành, tính trung thực.
Đối với người trong gia đình, dòng họ, những người chung vai sát cánh với ông chủ thì lòng trung thành, tính trung thực đã được xác nhận rõ ràng. Nhiều doanh nghiệp ở Hàn Quốc tuyển các con cháu trong dòng họ và tư tưởng trên được quán triệt sâu sắc.
Đối với nhân viên tuyển dụng, điều kiện tiên quyết trong tuyển dụng là tính trung thực, đòi hỏi phải trung thành với ông chủ. Nhiều nhà nghiên cứu so sánh chỉ
ra sự khác biệt giữa các công ty của Hàn Quốc với Nhật Bản rằng, các nhân viên, công nhân Hàn Quốc chỉ trung thành với ông chủ hoặc người điều hành thay mặt ông chủ, tức là chỉ trung thành với cá nhân, nếu ông chủ đó ra đi thì lòng trung thành cũng nguội lạnh. Bởi thế, ý tưởng làm việc suốt đời cho một công ty không sâu sắc. Còn ở Nhật Bản, lòng trung thành, sự tận tụy của nhân viên, công nhân là
đối với công ty, tức là đối với cơ quan mà họ làm việc. Bởi thế, ý tưởng làm việc suốt đời rất sâu sắc.
Ở các công ty Hàn Quốc, việc giáo dục lòng trung thành, tính trung thực rất
được chú trọng. Nó được giáo dục theo cả hai cách truyền thống và hiện đại. Những luân lý Nho giáo truyền thống về lòng trung thành được khai thác và giảng dạy. Vốn là đất nước lễ giáo, những lời truyền dạy về lòng trung thành mang tính truyền thống dân tộc dễ dàng được nhân viên tiếp thu. Những đạo lý về nhân cách, lòng trung thành với “minh quân” được giảng dạy khá thường xuyên và nhân viên cấp dưới luôn bị cấp trên “soi xét”. Còn cụ thể trong công việc hàng ngày, lòng trung thành còn được giáo dục và xem xét từ các hành vi như có tận tụy với công việc hay không? Có giữ bí mật thông tin nội bộ, thông tin về công nghệ, giá cả đầu vào, thời gian hoàn thành sản phẩm và tung ra thị trường… hay không? Việc giáo dục và kiểm tra tính trung thực không chỉ là công việc thường xuyên mà còn được các công ty Hàn Quốc coi là một trong những “bí quyết” tăng cường nội lực. Tuy khoa học kỹ thuật phát triển mạnh ở Hàn Quốc, chế độ kiểm kê, kiểm toán đã được
điện tử hóa, các máy camera được đặt ở mọi vị trí xung yếu để kiểm tra nhưng không vì thế mà giáo dục tính trung thực bị xem nhẹ. Trung thực trong kiểm toán, trong công việc sẽ bảo đảm chất lượng sản phẩm; báo cáo số liệu chính xác để cấp trên có kế hoạch đúng đắn và kịp thời. Từ đó, chất lượng sản phẩm sẽ được bền vững và có uy tín lớn với khách hàng, sản xuất mới ổn định và phát triển. Báo cáo sai, báo cáo giả là biểu hiện của tính không trung thực sẽ đục ruỗng công ty và dần dần khiến cho công ty dẫn đến phá sản.
Như vậy, lòng trung thành được nêu cao, tính trung thực được giáo dục tốt sẽ tạo ra một sức mạnh tiềm tàng, hay nói cách khác là tăng thêm nội lực trong cơ
thể của một công ty.
Tư tưởng trọng dụng nhân tài cũng được thể hiện rõ trong quy trình tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng, đãi ngộ.
Cựu Tổng giám đốc Tập đoàn Samsung Lee Bing-je từng phát biểu: “Xí nghiệp là của tập thể mọi người, nhân tài quyết định tương lai của xí nghiệp”.17 Ý nghĩa của nó nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân tài trong Tập đoàn Samsung, một công ty lớn, có thể coi như đại điện của các công ty Hàn Quốc.
Công việc tuyển chọn nhân tài không phải là thụ động ngồi chờ nhận hồ sơ
rồi xem xét, phỏng vấn, tuyển chọn mà hàng năm đều có sự chuẩn bị kỹ những tiêu chí tuyển chọn và công ty trực tiếp làm việc với các trường đại học, trực tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn nhân sự ngay sau khi họ tốt nghiệp ra trường. Các công ty cạnh tranh lẫn nhau và ngày tuyển chọn diễn ra nhộn nhịp như một “Hội chợ việc làm”
ở Việt Nam những năm gần đây. Sau công tác tuyển chọn là sử dụng, thử thách và tiếp tục đào tạo bồi dưỡng qua thực tế chuyên môn. Những nhân tài này được tạo
điều kiện tốt nhất có thể để làm việc và lương bổng cũng được ưu đãi, đặc biệt là
đối với những nhân tài trong nghiên cứu khoa học và công nghệ.
Tư tưởng hòa đồng, “hòa vi quý” được phát huy tốt trong mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ trong công ty.
Nho giáo nêu cao chữ “Hòa”, nêu cao thuyết Trung dung, chỉ có “dĩ hòa vi quý” mới tạo ra sự hài hòa và phát huy được tác dụng của Lễ. Theo ý Khổng tử, mỗi cá nhân đều có cá tính và bổn phận. Trong mối quan hệ trên – dưới, người quản lý phải nắm bắt được ưu điểm nổi trội của nhân viên để khích lệ họ sáng tạo và phát huy hết sở trường, phục vụ cho công ty. Nhân viên làm tốt bổn phận của mình, khi được cấp trên đặt niềm tin thì sẽ tạo ra năng suất vượt trội, thậm chí tạo ra một nguồn thu lớn cho công ty.
Trong mối quan hệ ngang bằng, đồng nghiệp, “Hòa vi quý” không gây ra những căng thẳng, bất đồng không đáng có, kiềm chế tính nóng vội, dễ nổi nóng, vốn là cá tính của nhiều nam giới Hàn Quốc. “Hòa vi quý” cũng tôn cao đức tính
17 Nguyễn Bá Thành (chủ biên), Tương đồng văn hóa Hàn Quốc – Việt Nam; Nxb Văn hóa, năm 2002, tr.452. tr.452.
nhẹ nhàng, lễ phép, lịch sự, chu đáo của nhân viên nữ Hàn Quốc. Điều đó tạo nên nét văn hóa công ty rất đậm nét Hàn Quốc.
3.2. Ảnh hưởng tiêu cực
Một là, ảnh hưởng tiêu cực rõ nét nhất là tính gia trưởng độc đoán, trật tự
thứ bậc trên dưới quá khắt khe, thậm chí trịch thượng trong ứng xử đối với cấp dưới, tính kỷ luật quá nghiêm khắc.
Người phương Tây hay gọi các tập đoàn của Hàn Quốc là Jaebeol, hiểu theo nghĩa Hán Việt là tài phiệt là có lý do nhất định (người Hàn Quốc không thích gọi họ như vậy). Trong cách tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh ở các công ty Hàn Quốc, người phương Tây cho rằng, người Hàn Quốc thường hay theo mẫu “doanh trại quân đội”, tức là kỷ luật quá chặt chẽ cứng nhắc theo nguyên tắc Khổng giáo; thứ bậc trên dưới quá khắt khe khiến cấp dưới, người lao động dễ bị ức chế, thậm chí còn suy nghĩ là bị xúc phạm, bị coi khinh, dẫn đến việc kém sáng tạo, không dám nêu ý kiến phản biện.
Tuy nhiên, sau phong trào dân chủ năm 1987, các mặt từ chính trị, kinh tế, xã hội, truyền thông đã có sự biến đổi mạnh mẽ theo hướng dân chủ hóa. Theo đó, cách tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty Hàn Quốc cũng đã từng bước thay đổi. Tính chất “tài phiệt” không còn đậm nét như trước, quan hệ giữa giới chủ với nhân viên, công nhân đã cởi mở và sự khắt khe, “kỷ luật thép”, ứng xử trong công ty đã bớt cứng nhắc và quân phiệt. Nói như vậy cũng có nghĩa là ảnh hưởng tiêu cực nêu trên vẫn tồn tại đây đó mà không thể nhanh chóng khiến nó biến mất ở Hàn Quốc.
Hai là, cách quản lý theo phương thức gia đình trị, cơ cấu tổ chức mang tính khép kín dẫn đến nhiều hệ lụy như lập tín dụng đen, thu lợi bất chính, mua bán cổ
phiếu bất hợp pháp, gây thiệt hại lớn cho công ty. Do thiếu tính minh bạch trong thông tin nên sự thiệt thòi luôn thuộc về người lao động, hơn nữa là tính dân chủ, công khai bị vi phạm, người lao động dần dà sẽ nhận thức ra và phản đối quyết liệt.
Đây cũng là một nguyên nhân chính dẫn tới phong trào dân chủ phát triển mạnh ở
Hàn Quốc.
Ba là, chế độ quản lý nhân sự dựa vào quan hệ gia tộc, họ hàng, đồng hương, đồng môn nhiều khi tạo ra khuynh hướng cục bộ địa phương, bè phái, nhiều lúc nhiều nơi dẫn đến phân công trách nhiệm không đúng người đúng việc, tạo ra nhiều luồng dư luận xấu trong công ty, ảnh hưởng đến sự đoàn kết thực sự
và gây tổn hại không nhỏ về thời gian và năng suất lao động.
Bốn là, tư tưởng “dĩ hòa vĩ quý” nếu không tìm hiểu và thực hiện theo đúng giá trị của nó sẽ dẫn đến hệ lụy xuề xòa, qua loa trong việc đánh giá chân thực, chính xác giá trị lao động của nhân viên, dẫn đến việc không phát huy được tính sáng tạo của cá nhân, không coi trọng kỷ luật lao động…