7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài và
4.3. XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
4.3.1. Xác định các yếu tố
Dựa vào mô hình nghiên cứu và thang đo lòng trung thành các biến được lựa chọn trong nghiên cứu này như sau:
Bảng 4.2. Các yếu tố đánh giá lòng trung thành Nhóm Kí hiệu Biến Nhân tố duy trì (có 13 biến chi tiết) DT1 Lương DT2 Trang bị DT3 Nơi làm việc DT4 Chế độ
DT5 Thời gian làm việc
DT6 Áp lực công việc
DT7 Mức độ giám sát công việc
DT8 Nội quy công ty
DT9 Cấp trên
DT10 Sự quan tâm, giúp đỡ
DT11 Đồng nghiệp
DT12 Khả năng trao đổi thông tin
DT13 Hoạt động do công ty, công đoàn tổ chức
Nhân tố động viên (có 9 biến chi tiết)
DV1 Thể hiện bản thân
DV2 Cơ hội thăng tiến
DV3 Đánh giá và sự công nhận
DV4 Công việc phù hợp, thú vị
DV5 Khen thưởng
DV6 Đào tạo
DV7 Tham gia vào quá trình cải tiến công ty
DV8 Đóng góp ý kiến
Nhóm Kí hiệu Biến Lòng trung thành (có 5 biến chi tiết) LTT1 Tự hào về công ty LTT2 Có ý định gắn bó lâu dài
LTT3 Sẵn sàng giới thiệu công ty
LTT4 Sẵn sàng giới thiệu sản phẩm/ dịch vụ của công ty
LTT5 Sẵn sàng đóng góp ý kiến
4.3.2 Kiểm định thang đo (Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)) (Cronbach’s Alpha))
Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, ta sẽ loại biến nào có hệ số tương quan tổng (Squared Multiple Correlation) nhỏ hơn 0,3 và các hệ số Cronbach’s Alpha khi xóa biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted) đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng (hệ số Cronbach’s Alphal có thể tính được thông qua phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS). Để bộ số liệu có giá trị và độ tin cậy cao thì hệ số Cronbach Alpha phải lớn hơn hoặc bằng 0,6 nhưng tốt là lớn hơn 0,7 và tốt nhất là từ 0,8 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994).
Sau 2 lần phân tích Cronbach’s Alpha loại bỏ các biến không phù hợp, với 27 biến ban đầu kết quả phân tích đã loại biến LTT5, với 26 biến còn lại ta đưa vào phân tích lần 2, kết quả phân tích cho thấy các yếu tố cũng như các biến chi tiết có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 (và >= 0,933, Cronbach’s Alpha tổng) nên đều có thể sử dụng.
Biến LTT5 (Đóng góp ý kiến) bị loại do có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn Cronbach’s Alpha tổng). Trên thực tế việc sẵn sàng đóng góp ý kiến của nhân viên đối với cấp trên để cải thiện công ty thường ít được thực hiện thường xuyên, chỉ thực hiện trong các hội nghị quan trọng và thường niên của công ty với số ít người tham dự, đại diện đưa ra ý kiến, một phần là do không có đủ điều kiện và thời gian để thực hiện và xem xét tất cả các đóng góp của nhân viên, bên cạnh đó cũng do văn hóa, thói quen làm việc của nhân viên
hoặc được yêu cầu. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 4.3 Phân tích Cronbach’s Alpha
Biến Tƣơng quan biến tổng thể Cronbach's Alpha nếu loại biến DT1 (Lương) 0,478 0,932 DT2 (Trang bị) 0,544 0,931 DT3 (Nơi làm việc) 0,548 0,931 DT4 (Chế độ) 0,555 0,931
DT5 (Thời gian làm việc) 0,475 0,932
DT6 (Áp lực công việc) 0,533 0,931
DT7 (Mức độ giám sát công việc) 0,570 0,931
DT8 (Nội quy công ty) 0,562 0,931
DT9 (Cấp trên) 0,590 0,930
DT10 (Sự quan tâm, giúp đỡ) 0,658 0,929
DT11 (Đồng nghiệp) 0,518 0.931
DT12 (Khả năng trao đổi thông tin) 0,588 0,930
DT13 (Hoạt động do công ty, công đoàn tổ chức) 0,577 0,931
DV1 (Thể hiện bản thân) 0,696 0,929
DV2 (Cơ hội thăng tiến) 0,732 0,928
DV3 (Đánh giá và sự công nhận) 0,608 0,930
Biến Tƣơng quan biến tổng thể Cronbach's Alpha nếu loại biến DV5 (Khen thưởng) 0,619 0,930 DV6 (Đào tạo) 0,707 0,929
DV7 (Tham gia vào quá trình cải tiến công ty) 0,716 0,929
DV8 (Đóng góp ý kiến) 0,636 0,930
DV9 (Quyền tự quyết trong khả năng cho phép) 0,682 0,929
LTT1 (Tự hào về công ty) 0,414 0,933
LTT2 (Có ý định gắn bó lâu dài) 0,464 0,932
LTT3 (Sẵn sàng giới thiệu công ty) 0,558 0,931
LTT4 (Sẵn sàng giới thiệu sản phẩm/ dịch vụ
của công ty) 0,418 0,933
Cronbach’s Alpha tổng 0,933
Nguồn: Kết quả xử lí SPSS 16.0
4.4 ĐÁNH GIÁ VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY VỚI CÔNG TY
4.4.1 Mối quan hệ giữa lòng trung thành và các yếu tố (mô hình hồi quy) quy)
4.4.1.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố theo TS. Lê Văn Huy – Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng:
- Sử dụng phương pháp trích Principal Components với phép xoay Varimax;
- Quan tâm đến tiêu chuẩn: Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn nhất của mỗi biến ≥ 0,5;
- KMO ≥ 0,5, Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) theo Hair và cộng sự, 2006.
Phân tích nhân tố được ứng dụng trong đề tài chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt mô hình dữ liệu. Từ các nhân tố trong mô hình ban đầu sau phần phân tích này có thể sẽ được biểu diễn dưới dạng các nhân tố khác hợp với thực tế hơn.
Nhìn chung phân tích nhân tố cũng có phần tương tự như phân tích hồi quy bội vì mỗi biến sau khi phân tích xong sẽ như là một kết hợp tuyến tính của các nhân tố cơ bản. Mà ở phần này nhà nghiên cứu có quyền chọn quyền số hay trọng số nhân tố sao cho nhân tố được chọn thứ nhất giải thích được phần lớn sự biến thiên và tiếp tục chọn các nhân tố thứ hai, thứ 3, v.v…
Tiến hành xoay nhân tố để biết được mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố sau đó tiến hành nhóm các nhân tố thích hợp lại và gọi tên chúng. Những biến vừa gọi tên lại sẽ là những nhân tố mới được xác định từ những câu trả lời khảo sát phỏng vấn thực tế. Chính vì thế sau quá trình này sẽ có một bộ tiêu chí đánh giá mới giải quyết cụ thể được các vấn đề riêng trong đề tài. Đồng thời nó giúp loại bỏ những nhân tố không thích hợp mà theo mô hình lý thuyết ban đầu đã lập ra.
Có nhiều tiêu chuẩn để loại và tóm tắt nhân tố, nhưng điều đó tùy thuộc vào quyết định của nghiên cứu cũng như đề tài và lĩnh vực nghiên cứu. Ở đề tài đã quyết định hệ số tải nhân tố 0,5 và độ tin cậy 95%.
Đối với biên độc lập, khi đưa các biến vào phân tích nhân tố ta được bảng kết quả sau:
Bảng 4.4. Ma trận nhân tố sau khi xoay (Rotated Componemt Matrix)
Yếu tố Nhân tố 1 2 DT1 (Lương) 0,781 DT2 (Trang bị) 0,811 DT3 (Nơi làm việc) 0,768 DT4 (Chế độ) 0,766
Yếu tố Nhân tố
1 2
DT7 (Giám sát) 0,631
DT8 (Nội quy) 0,501
DT9 (Cấp trên) 0,518
DT10 (Quan tâm, giúp đỡ) 0,536
DT11 (Đồng nghiệp) 0,603
DT12 (Trao đổi thông tin) 0,543
DV1 ( Thể hiện bản thân) 0,767
DV2 (Cơ hội thăng tiến) 0,836
DV3 (Đánh giá, công nhận) 0,703
DV4 (Công việc) 0,551
DV5 (Khen thưởng) 0,781
DV6 (Đào tạo) 0,886
DV7 (Tham gia cải tiến công ty) 0,879
DV8 (Đóng góp ý kiến) 0,841 DV9 (Tự quyết) 0,873 Sig. 0,000 Cumulative (%) 57,409 KMO 0,880 Nguồn: Kết quả xử lí SPSS 16.0
Sau 2 lần xoay nhân tố, theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax với hệ số tải nhân tố chuẩn 0,5 với 22 biến quan sát mô hình với phân tích nhân tố lần đầu đã loại biến DT13 (Các hoạt động do công ty, công đoàn tổ chức) do có hệ số tải nhân tố thấp (< 0,5), 21 biến còn lại được đưa vào phân tích lần 2, kết quả các biến còn lại đã đủ điều kiện để giữ lại tất cả các biến của mô hình. Kết quả phân tích nhân tố khám phá này ta có trị số KMO có giá trị bằng 0,880 (0,5 ≤ KMO = 0,880 <1) và kiểm định
Bartlett’s về tương quan của các biến quan sát có giá trị Sig = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến có liên quan chặt chẽ. Giá trị Cumulative = 57,409% cho biết 2 nhóm nhân tố giải thích được 57,409% độ biến thiên của dữ liệu.
Kết quả phân tích khám phá nhân tố chia các yếu tố lại thành 2 nhóm, tên nhóm và tên biến được đặt lại cho thuận tiện sử dụng khi phân tích như sau:
Nhóm 1: Nhân tố duy trì
Lương cao, đảm bảo cuộc sống
Có trang bị đồ bảo hộ lao động và đồng phục cho nhân viên.
Nơi làm việc đảm bảo an toàn và tiện lợi cho công tác (ánh sáng, nhiệt độ, trang thiết bị,….)
Công ty có chế độ BHXH, BHYT, trợ cấp, phụ cấp tốt
Thời gian làm việc và nghĩ ngơi hợp lý
Công việc ổn định, áp lực công việc vừa phải
Cấp trên giám sát công việc ở mức độ vừa phải
Nội quy công ty phù hợp, đúng đắn, dễ thực hiện
Cấp trên có uy tín, đối xử công bằng giữa các nhân viên
Cấp trên luôn quan tâm và giúp đỡ kịp thời các nhân viên
Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện, đoàn kết
Khả năng trao đổi thông tin với đồng nghiệp và cấp trên dễ dàng
Nhóm 2: Nhân tố động viên
Có cơ hội thể hiện bản thân, phát huy tài năng của bản thân
Có cơ hội thăng tiến trong công việc, được đề cử vào chức vụ cao hơn
Được đánh giá đúng năng lực và sự công nhận của đồng nghiệp, cấp trên
Công việc phù hợp với chuyên môn,sở thích, thú vị, có tính sáng tạo và thách thức
Được khen thưởng, danh hiệu thi đua đối với những cống hiến quan trọng trong công ty
Được tham gia đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, phát triển nghề nghiệp
Được tham gia vào các quá trình cải tiến của công ty
Được cấp trên trưng cầu ý kiến và đóng góp ý kiến
Được quyền tự quyết định trong công việc thuộc chuyên môn trong khả năng cho phép
Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, các yếu tố có sự thay đổi so với ban đầu, thang đo còn lại 2 thành phần và các biến quan sát đều đạt yêu cầu sau EFA lần 2 và các thành phần của thang đo cũng đạt độ tin cậy tốt theo kết quả của Cronbach’s Alpha. Vậy 2 yếu tố trên ảnh hưởng đến mức độ lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần HAMACO, ta được bảng nhân số của các yếu tố tạo nên nhân tố mới như sau:
Bảng 4.5. Nhân số của các nhân tố (Component Score Coefficient Matrix) Yếu tố Nhân tố 1 2 DT1 (Lương) 0,172 DT2 (Trang bị) 0,175 DT3 (Nơi làm việc) 0,160 DT4 (Chế độ) 0,160
DT5 (Thời gian làm việc) 0,140
DT6 (Áp lực) 0,157
DT7 (Giám sát) 0,120
DT8 (Nội quy) 0,079
DT9 (Cấp trên) 0,078
DT10 (Quan tâm, giúp đỡ) 0,076
DT11 (Đồng nghiệp) 0,118
DT12 (Trao đổi thông tin) 0,091
DV1 ( Thể hiện bản thân) 0,122
DV2 (Cơ hội thăng tiến) 0,138
DV3 (Đánh giá, công nhận) 0,117
DV4 (Công việc) 0,103
DV5 (Khen thưởng) 0,136
DV6 (Đào tạo) 0,156
DV7 (Tham gia cải tiến công ty) 0,151
DV8 (Đóng góp ý kiến) 0,151
DV9 (Tự quyết) 0,154
(Nguồn: Kết quả xử lí SPSS 16.0)
DT = 0,172*DT1 (Lương) + 0,175*DT2 (Trang bị)
+ 0,160*DT3 (Nơi làm việc) + 0,160*DT4 (Chế độ) + 0,140*DT5 (Thời gian làm việc) + 0,157*DT6 (Áp lực) + 0,120*DT7 (Giám sát) +0,079*DT8 (Nội quy)
+ 0,078*DT9 (Cấp trên) + 0,076*DT10 (Quan tâm, giúp đỡ) + 0,118*DT11 (Đồng nghiệp) + 0,091*DT12 (Trao đổi thông tin) DV= 0,122*DV1(Thể hiện bản thân) + 0,138*DV2(Cơ hội thăng tiến)
+ 0,117*DV3(Đánh giá, công nhận) + 0,103*DV4 (Công việc) + 0,136*DV5 (Khen thưởng) + 0,156*DV6 (Đào tạo)
+ 0,151*DV7 (Tham gia cải tiến công ty)
+ 0,151*DV8 (Đóng góp ý kiến) + 0,154*DV9 (Tự quyết)
Dựa vào mô hình tuyến tính vừa lập của các nhân tố, nhà quản trị có thể nhận biết thành phần cơ bản và mức độ của các biến chi tiết ảnh hưởng đến nhân tố, thông qua đó nhà quản trị có thêm thông tin vào những quyết định tác động đến các biến nào có tác động mạnh mẽ đến nhân tố mà nhà quản trị muốn điều chỉnh sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.
Đối với nhân tố duy trì, thông qua mô hình tuyến tính nhân tố duy trì vừ lập ta có thể thấy nhân tố duy trì bao gồm 11 biến hợp thành nhưng hệ số của các biến có sự khác nhau cho biết mức độ ảnh hưởng của từng biến. Biến DT1 và DT2 là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến nhân tố duy trì vì có nhân số lớn nhất trong các nhân số của các biến khác (lần lượt là 0,172 và 0,175). Trên thực tế, bất cứ nhân viên nào muốn vào công ty làm việc thì yếu tố đầu tiên là xem xét mức lương và các trang bị mà công ty dành cho nhân viên để quyết định lựa chọn nơi làm việc giữa các công ty. Đây là yếu tố công ty dùng để thu hút nguồn nhân lực, và một phần để giữ chân nhân viên, luôn được các nhà quản trị quan tâm. Các yếu tố DT3, DT4, vả DT6 cũng có mức ảnh hưởng cao đến nhân tố duy trì, bởi sau yếu tố lương thì yếu tố nơi làm việc, chế độ đãi ngộ cũng không kém phần quan trọng, đây là những yếu tố đáp ứng các yêu cầu chung của nhân viên để có thể làm việc tốt, áp lực công việc cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng, yếu tố áp lực làm ảnh hưởng đến thành tích làm việc của nhân viên, đồng thời cũng tác động lên đời sống sau khi tan việc nên được tất cả các nhân viên đều quan tâm. Các yếu tố DT8, DT9,DT10 và DT12 có nhân số thấp là do các yếu tố này được nhân viên xem nhẹ đi và cho rằng nó ít
ảnh hưởng đến cuộc sống của họ như yếu tố lương và các yếu tố khác. Bên cạnh đó, phần lớn nhân viên của công ty là nhân viên phổ thông, trung cấp nên họ ít có cơ hội tiếp xúc với cấp trên và làm việc ở bên ngoài nên ít bị chi phối bởi những yếu tố này.
Đối với nhân tố động viên, nhân tố động viên bao gồm 9 biến chi tiết hợp thành trong đó nhóm các biến DV6, DV7, DV8, DV9 là có ảnh hưởng tới nhân tố động viên nhiều nhất bởi nhân viên luôn mong muốn hoàn thiện và khẳng định mình, có vai trò quan trọng và địa vị được mọi người nể trọng nên việc được đào tạo, tham gia cải tiến công ty, được trưng cầu, yêu cầu đóng góp ý kiến và quyền tự quyết làm họ cảm thấy hài lòng và quan trọng trong việc động viên của cấp trên. Yếu tố DV4 và DV3 có mức ảnh hưởng thấp nhất (lần lượt có hệ số 0,103 và 0,117) đối với nhân tố động viên. Đối với nhân viên khi vào làm việc tại công ty là họ chấp nhận công việc đó dù cho công việc đó có thú vị, phù hợp với sở thích hay chuyên môn hay không, yếu tố đánh giá, công nhận cũng không được quan tâm nhiều bởi nhân viên được đánh giá dựa trên năng lực, năng suất làm việc của từng nhân viên và được mọi người đánh giá có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan nên họ không quá quan tâm đến yếu tố này và cũng tin tưởng công ty, cấp trên và đồng nghiệp đã đánh giá đúng và công nhận các thành tích mà bản thân đạt được.
Đối với biến phụ thuộc, biến phụ thuộc trong đề tài nghiên cứu là lòng trung thành bao gồm 4 biến chi tiết, đưa 4 biến vào phân tích chỉ có 1 nhân tố có thể hiện đầy đủ các biến còn lại được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 4.6. Hệ số lòng trung thành
Yếu tố Hệ số
LTT1 (Tự hào) 0,285
LTT2 (Gắn bó lâu dài) 0,315
LTT3 (Giới thiệu công ty) 0,345
LTT4 (Giới thiệu sản phẩm/ dịch vụ) 0,342
Sig. 0,000
Cumulative (%) 61,811
KMO 0,731
Nguồn: Kết quả xử lí SPSS 16.0
Kết quả phân tích 4 biến chi tiết cho thấy trị số KMO có giá trị bằng 0,731 (0,5 ≤ KMO = 0,731 <1) và kiểm định Bartlett’s về tương quan của các biến quan sát có giá trị Sig = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến có liên quan chặt chẽ. Giá trị Cumulative = 61,811% cho biết nhóm nhân tố giải thích được 61,811% độ biến thiên của dữ liệu. Nên mô hình tuyến tính của lòng trung thành như sau:
LTT = 0,280*LTT1 (Tự hào) + 0,315*LTT2 (Gắn bó lâu dài)
+ 0,342*LTT3 (Giới thiệu công ty) + 0,331*LTT4 (Giới thiệu sản phẩm/ dịch vụ của công ty).
Lòng trung thành được đo lường bởi các yếu tố: nhân viên có tự hào về công ty, có ý định gắn bó lâu dài, sẵn sàng giới thiệu về công ty là nơi làm việc tốt nhất, sẵn sàng giới thiệu sản phẩm/ dịch vụ của công ty. Dựa trên mô hình tuyến tính vừa lập cho thấy, nhân viên công ty, thể hiện lòng trung thành chủ yếu thông qua việc giới thiệu công ty, giới thiệu sản phẩm/ dịch vụ của công ty bởi dây là việc làm đơn giản và cũng là một phần trong công việc của nhân viên nên dễ dàng được biểu hiện ra.
4.4.1.2 Đánh giá mức độ hài lòng của các nhân tố
Việc đánh giá mức độ hài lòng của các nhân tố được thực hiện thông qua tính giá trị trung bình đối với thang đo Liker của từng biến quan sát. Đánh giá mức độ hài lòng của các nhân tố cho thấy mức độ hài lòng của từng nhân tố
cũng như biết được yếu tố nào đã được hài lòng , yếu tố nào chưa được hài lòng cần cải thiện để tăng sự hài lòng.
Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng (Interval Scale): Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum) / n = (5 -1) / 5 = 0,8
1,00 – 1,80: Rất không đồng ý/Rất không hài lòng/ Rất không sẵn sàng; 1,81 – 2,60: Không đồng ý/Không hài lòng/ Không sẵn sàng;
2,61 – 3,40: Không ý kiến/ Tạm hài lòng/ Bình thường; 3,41 – 4,20: Đồng ý/ Hài lòng/ Sẵn sàng;
4,21 – 5,00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất sẵn sàng.
Bảng 4.7 Đánh giá mức độ hài lòng đối với 2 nhân tố
Nhân tố (biến) Điểm Độ lệch chuẩn