1. CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP 1 2 CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo
Nền kinh tế hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi mạnh mẽ trên mọi lĩnh vực, điều này đòi hỏi nguồn nhân lực cũng phải phát triển, phải tiến bộ để thích ứng với những biến đổi đó. Với một tổ chức làm kinh tế như Tổng công ty thì việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy ngoài việc tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng thì việc lập kế hoạch, đào tạo nguồn nhân lực đã có phải nằm trong chiến lược phát triển của Tổng công ty. Công tác đào tạo tại Tổng công ty được thực hiện theo như hình 2.3:
Hình 2.3: Sơ đồ quá trình đào tạo nhân sự
Trách nhiệm Nội dung Biểu mẫu sử dụng
Các đơn vị có nhu cầu
Các đơn vị có nhu cầu Nhu cầu đào tạo
năm BM-06-05 Phòng tổ chức cán bộ
thanh tra
Kế hoạch đào tạo năm BM-06-06 Tổng giám đốc
Thuê ngoài, các đơn vị chuyên môn liên quan
khác
Trưởng các đơn vị đề xuất
Phòng tổ chức cán bộ thanh tra
- Định kỳ đầu năm hoặc đầu mỗi quý, Trưởng các đơn vị căn cứ vào: nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên, định hướng kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cảu Công ty năm sau, tinh hình thực tế của đơn vị mình để xác định nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình. Khi nhu cầu đào tạo được xác định, Trưởng các đơn vị lập phiếu yêu cầu đào tạo theo biểu mẫu BM-06-05 chuyển cho phòng tổ chức cán bộ thanh tra.
Xác định nhu cầu Lập nhu cầu đào tạo năm
Đánh giá hiệu lực đào tạo Thực hiện đào tạo
Lưu hồ sơ Phê duyệt
- Lập kế hoạch đào tạo: xác định nhu cầu đào tạo chung của công ty, căn cứ trên phiếu nhu cầu đào tạo cảu các đơn vị gửi lên, căn cứ vào tình hình thực tế của công ty, phòng tổ chức cán bộ thanh tralên kế hoạch đào tạo chi tiết theo BM-06-06. - Phê duyệt: Sau khi kế hoạch đào tạo được thiết lập, phòng tổ chức cán bộ thanh tra trình Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt và chuyển đến các phòng ban liên quan thực hiện. Nếu kế hoạch đào tạo phù hợp được Tổng giám đốc phê duyệt thì tiến hành thực hiện đào tạo. Kế hoạch đào tạo của công ty bao gồm:
+ Đối tượng được đào tạo + Nội dung đào tạo
+ Dự kiến thời gian đào tạo + Dự kiến kinh phí
+ Hình thức đào tạo
- Thực hiện đào tạo: phòng tổ chức cán bộ thanh tra căn cứ vào nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo đã thiết lập tiến hành triển khai thực hiện
+ Trường hợp đào tạo nội bộ (Công tác tổ chức do các bộ phận trong phòng tổ chức cán bộ thanh tra trực tiếp thực hiện). Phòng tổ chức cán bộ thanh tracó trách nhiệm tổ chức lớp, các đơn vị thực hiện đào tạo có trách nhiệm lập chương trình, thông báo, chuẩn bị nội dung, tài liệu giảng dạy, cử cán bộ có kinh nghiệm và uy tín thực hiện
+ Trường hợp đào tạo bên ngoài: phòng tổ chức cán bộ thanh tra có trách nhiệm liên hệ với các trường lớp về nội dung đào tạo, thời gian, địa điểm, loại hình đào tạo và lệ phí khóa đào tạo để gửi cán bộ, nhân viên đi học hoặc tổ chức mời bên ngoài về giảng dạy. Trong quá trình hoạt động kinh doanh, khi phát sinh nhu cầu đào tạo mới, đột xuất thì các bước tổ chức thực hiện vẫn tương tự như đã nêu trên
- Đánh giá hiệu lực đào tạo: Kết thúc mỗi khóa đào tạo, trưởng đơn vị đnáh giá lại hiệu lực của khóa đào tạo, tình hình thực hiện của cán bộ về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm. Kết quả đánh giá được lập thành văn bản. Nếu chưa đáp ứng nhiệm vụ được giao trưởng đơn vị tiếp tục xác định nhu cầu đào tạo và chuyển cho phòng tổ chức cán bộ thanh tra để lên kế hoạch đào tạo tiếp theo
- Lưu hồ sơ: Hồ sơ tuyển dụng, đào tạo được lưu tại phòng tổ chức cán bộ thanh tra theo quy định bộ tài chính
Quá trình đào tạo nhân sự cũng đã được lập thành quy trình để quản lý nhưng cũng giống như công tác tuyển dụng quá trình đào tạo vẫn mang nặng tính hình thức và việc triển khai rất ì ạch bởi: thứ nhất là không nắm bắt được nhu cầu đào tạo, đào tạo những ai và đào tạo về nghiệp vụ gì để phục vụ cho Tổng công ty. Thứ hai, nếu có cử cán bộ đi đào tạo thì việc phát triển sự nghiệp cũng như chế độ về lương bổng cũng không có gì thay đổi. Ngoài ra cán bộ Tổng công ty cũng không có nhu cầu được Tổng công ty gửi đi đào tạo bởi e ngại mang tiếng là “chơi trội”, trở thành trung tâm của những câu chuyện xì xào bàn tán ở Tổng công ty. Chính vì vậy, nếu cán bộ nào ham muốn học hỏi thì tự vận động học lên hoặc bổ sung thêm kiến thức cần thiết phục vụ cho bản thân cho công việc, còn nếu cán bộ nào thấy không cần thiết thì dù có được cử đi đào tạo cũng tìm lý do từ chối vì vừa mất công, mất sức mà lại còn chẳng để làm gì, quá trình tham gia đào tạo không tốt lại còn bị đánh giá về năng lực yếu. Thứ ba, không bố trí được người tạm thời đảm nhận công việc của cán bộ được cử đi đào tạo nên dù có muốn cử đi đào tạo cũng rất khó khăn.