1. CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP 1 2 CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP
2.2.1. Nhận thức của lãnh đạo Tổng công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực
dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn
Rất đa dạng về ngành nghề kinh doanh nhưng ngành mũi nhọn của Tổng công ty vẫn là xây dựng các công trình như: dân dụng, công nghiệp, nông nghiệp, nông thôn, giao thông , thủy lợi, đường dây hạ thế và trạm biến thế từ 35 KV trở xuống… Tổng công ty cũng đã có những bước tiến trong việc quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên, trên thực tế công tác trị nguồn nhân lực hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.
2.2.1. Nhận thức của lãnh đạo Tổng công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực lực
Ở bất cứ tổ chức nào, môi trường nào người đứng đầu hay tập hợp những người đứng đầu mà chúng ta thường gọi chung là lãnh đạo đều có vai trò rất quan trọng nhất là trong môi trường doanh nghiệp chúng ta có thể thấy sự thành công hay thất bại phần lớn phụ thuộc vào sự “chèo lái” của lãnh đạo. Với vai trò là người chỉ huy doanh nghiệp, nhà lãnh đạo phải xác định được tầm nhìn, xây dựng chiến lược rõ ràng, chính xác cho doanh nghiệp, xác định được lịch trình để đạt mục tiêu đó, huy động và thúc đẩy cấp dưới thực hiện mục tiêu, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh…
Xuất phát điểm là công ty 100% vốn nhà nước nên những hoạt động quản trị của Tổng công ty còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế
bao cấp kéo theo đó là ảnh hưởng đến nhận thức của lãnh đạo Tổng công ty. Phải làm sao cho phù hợp với cơ chế, với chính sách của Nhà nước là câu hỏi mà lãnh đạo Tổng công ty luôn trăn trở. Tuy nhiên, là một doanh nghiệp kinh doanh thì dường như những suy nghĩ đó của lãnh đạo Tổng công ty đang thiếu đi một sự sáng tạo, một sự thay đổi, một bộ mặt mới để mang về sự bứt phá, đột biến trong kết quả kinh doanh cũng như lĩnh vực quản trị. Việc suy nghĩ theo những lối mòn của cơ chế, của chính sách đã bó hẹp nhận thức của lãnh đạo Tổng công ty. Từ những lối mòn đó khiến cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty còn nhiều hạn chế, đặc biệt là còn mang nặng tính hình thức. Mặc dù đã được chuyển đổi cơ cấu từ mô hình Công ty mẹ, công ty con sang công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên nhưng đó là vẫn là câu chuyện “bình mới rượu cũ”, cần phải có thời gian và một sự chỉ đạo thực hiện kiên quyết, mạnh mẽ từ phía lãnh đạo Tổng công ty thì công tác quản trị mới có hy vọng thay đổi.