Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu đào tạo nhằm thúc đẩy mục tiêu của tổ chức. - Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng cơ cấu đào tạo. - Thời gian đào tạo.
Mục tiêu đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể sát với nhu cầu đào tạo và phù hợp với khả năng của người lao động.
21
Mục tiêu của Mục tiêu đào tạo
doanh nghiệp ( tổ chức) huấn luyện nhân viên
Sơ đồ 1.1 : Sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu đào tạo và phát triển
Nguồn: PTS Nguyễn Thanh Hội- Quản trị nhân sự- NXB thống kê 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn. Do đó, phải lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Các chương trình là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Các bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển sau:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạo.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo. Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo có thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới.
22
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với tổ chức.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng học... Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn...
1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tổ chức có thể chọn lựa giáo viên theo 2 phương án.
* Mời giáo viên bên trong tổ chức bao gồm người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. Ưu điểm của phương án này là người dạy là có khả năng cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có những thông tin mới.
* Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài. Ưu điểm: Giáo viên cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên. Nhưng giáo viên sẽ không hiểu rõ công việc trong tổ chức nên không sát thực tiễn của tổ chức và chi phí thường cao.[7]
1.4.6 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này đo lường hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo, đồng thời tổ chức phát hiện được nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp khắc phục.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thức dưới đây:
Thu thập ý kiến của những người tham gia khóa đào tạo của tổ chức thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn...
Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi.
Quan sát người lao động thực hiện công việc đó với trước khi đào tạo.
23
Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng Nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp... về những người được đào tạo.
Bên cạnh đó, tổ chức hay sử dụng các chỉ tiêu như: tỉ lệ người lao động qua đào tạo trên tổng số người cần được đào tạo, tỉ lệ tốt nghiệp qua các khóa đào tạo,... [8]
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước * Chính sách đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước * Chính sách đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước
Nhân tố này thể hiện vai trò của nhà nước tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước như thế nào. Để đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước đáp ứng được các yêu cầu quản lí nhà nước trong từng thời kì, Nhà nước đã sử dụng hệ thống các chính sách để tác động đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Các chính sách liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước như:
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thông qua việc xây dựng và từng bước hoàn thiện pháp lệnh cán bộ, công chức.
Chính sách ưu tiên hiện đại hoá các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước gồm hệ thống tổ chức, cơ sở vật chất, chăm lo đội ngũ giáo viên…
Chính sách tài chính để sử dụng hiệu quả ngân sách nhà nước cho đào tạo, bồi dưỡng và khai thác các nguồn lực khác hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
* Đội ngũ cán bộ quản lí đào tạo, phát triển cán bộ công chức Nhà nước Thành công của công tác đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc nhiều vào khả năng hoạt động của tổ chức và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng. Nếu đội ngũ quản lí đào tạo thiếu năng lực, trách nhiệm sẽ gặp nhiều khó khăn lúng túng trong việc tham mưu xây dựng quy hoạch, kế
24
hoạch, đề xuất các cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng làm cho hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng không cao.
* Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước
Nguồn kinh phí là điều kiện để có thể thực hiện được công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể được trích từ ngân sách Nhà nước, từ nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp, có thể do bản thân cán bộ, công chức đóng góp hoặc cũng có thể do nguồn tài trợ từ các dự án, các tổ chức quốc tế và các chính phủ khác.
Kinh phí có ảnh hưởng đáng kể đến công tác dào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước và của mỗi cơ quan, đơn vị.
1.6 Sự cần thiết cải tiến công tác đào tạo, phát triển cán bộ công chức tại Tổng cục Hải quan Tổng cục Hải quan
1.6.1 Do yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập hiện nay, Việt Nam đã chủ động và tích cực tham gia vào tiến trình hội nhập trong khu vực và trên thế giới. Việt Nam đã gia nhập Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á ( ASEAN), tham gia khu vực mậu dịch tự do ASEAN ( AFTA)... Quá trình hội nhập đã mang lại cho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ hội song cũng không ít khó khăn thách thức. Mọi vấn đề đặt ra cho con người đều mang tính toàn cầu. Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có bản lĩnh vững vàng vừa phải có năng lực, chủ động, năng động sáng tạo, nhạy bén vói sự thay đổi; không chỉ nắm vững, tiếp thu những kiến thức, thành tựu và kinh nghiệm của các nước tiên tiến mà điều quan trọng là phải biết vận dụng sáng tạo và điều kiện cụ thể của Việt Nam. Do đó, công tác đào tạo, phát triển cán bộ Hải quan phải không ngừng được hoàn thiện.
25
1.6.2 Do yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính- xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN pháp quyền XHCN
Để xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN và hiện đại hóa nền hành chính nước ta phải có độ ngũ cán bộ, công chức hành chính chuyên nghiệp, có tri thức và năng lực quản lí nhà nước về xã hội, kinh thế thị trường, pháp luật, hành chính, kĩ năng thực thi công vụ, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy phục vụ nhân dân. Để đáp ứng được yêu cầu này cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức Hải quan.
1.6.3 Xuất phát từ thực trạng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước
Đội ngũ công chức nhà nước là một bộ phận quan trọng trong bộ phận quản lí nhà nước và là lực lượng lao động chủ yếu của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công của công cuộc cải cách hành chính nhà nước. Tuy nhiên đội ngũ cán bộ công chức Hải quan vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về mặt chất lượng. Đội ngũ cán bộ công chức nói chung và Hải quan nói riêng còn nhiều bất cập về quản lí hành chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học... và các tri thức khoa học hiện đại. Trình độ năng lực ở một bộ phận công chức còn yếu kém. Vì vậy cần năng lực cán bộ công chức, và một trong những giải pháp là nâng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo. Điều đó có nghĩa là công tác đào tạo phải thực hiện theo một kế hoạch cụ thể, bài bản.
26 CHƯƠNG 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CHI CỤC HẢI QUAN HẢI DƯƠNG
2.1. Đánh giá tổng quan và lịch sử phát triển.
2.1.1. Thực trạng ngành Hải quan
Trong thời gian qua ngành Hải quan đã và đang xây dựng, hoàn thiện khuôn khổ pháp lý, cải cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực Hải quan giúp cho việc kiểm tra, thông quan được nhanh chóng, thu thuế đúng, đủ cho Nhà nước. Bên cạnh đó ngành cũng tích cực tuyên truyền giáo dục pháp luật Hải quan cho các doanh nghiệp, các nhân liên quan đến Hải quan.
Ngành Hải quan đang thực hiện quá trình hiện đại hoá hải quan, tích cực ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lí. Tổng cục Hải quan và các cục Hải quan địa phương đã hợp tác tốt với hải quan nước bạn trong nhiều lĩnh vực như đấu tranh phòng chống buôn lậu, cử các đoàn cán bộ đi học tập, trao đổi kinh nghiệm… Trong 5 năm vừa qua ngành Hải quan đã thực hiện tốt nhiệm vụ thu ngân sách, đấu tranh phòng chống buôn lậu, gian lận thương mại và hàng cấm qua biên giới
Để thực hiện tốt chiến lược hiện đại hóa Hải quan, công tác đào tạo, phát triển nguổn nhân lực phục vụ dự án hiện đại hóa đã được các cấp lãnh đạo quan tâm. Nhiều kế hoạch, chương trình đào tạo được đưa vào thực hiện. Ngành cũng đang hoàn thiện tổ chức bộ máy, đầu tư trang thiết bị và xây dựng công sở
2.1.2. Thực trạng tại Chi cục
Chi cục Hải quan Hải Dương là cơ quan hành chính sự nghiệp, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Cục Hải quan TP Hải Phòng. Với nhiệm vụ chính là thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh vực xuất nhập khẩu trên địa bàn tỉnh. Được thành lập từ năm 1997 với số lượng công chức ban đầu là 9
27
cán bộ, đến nay lượng công chức là 35 cán bộ ( trong đó có 5 cán bộ là hợp đồng lao động ). Chi cục Hải quan Hải Dương đã không ngừng lớn mạnh cả về lực lượng và chất lương, việc thu thuế hàng năm luôn vượt chỉ tiêu được giao, công việc luôn luôn tăng cả về số lượng và tính phức tạp của công việc. Cùng với sự mở cửa của nền kinh tế đất nước, sự gia nhập WTO của Việt Nam thì công việc tại Chi cục cũng ngày càng phức tạp hơn, đòi hỏi đội ngũ nhân viên cần có một năng lực và trình độ cao hơn để đáp ứng tôt hơn công việc được giao.
Với nguồn nhân lực được phân bổ trực tiếp từ Cục Hải quan Hải Phòng. Là một đơn vị thuộc khối hành chính nhà nước nên đội ngũ nhân lực cũng có nhiều hạn chế nói chung giống như các cơ quan nhà nước khác bởi chất lượng đầu vào không cao. Nhiều đối tương đã có tuổi, không được đào tạo căn bản, năng lực trình độ kém, thói quen làm viêc cũ chưa chuyên nghiệp, để nắm bắt được những thay đổi nhanh chóng của công nghệ nên việc tự đào tạo sẽ gặp rất nhiều khó khăn.
Chức năng nhiệm vụ tại Chi cục :Với mục tiêu chiến lược chung của ngành hải quan Việt Nam là thực hiện hiện đại hóa thủ tục hành chính, tiến tới
thực hiện thông quan tâp trung với phương trâm là “ Thuận lơi, Tận tụy,
Chính xác “ Chi cục Hải quan cũng có những nhiệm vụ trước cụ thể như sau :
- Làm thủ tục xuất nhập khẩu cho các doanh nghiệp ra nước ngoài và hàng hóa ra vào các khu chế xuất trên địa bàn tỉnh Hải Dương.
- Triên khai ứng dụng công nghệ thông tin ở mức cao hơn đó là thông quan điện tử tại Chi cục.
- Ngoài ra còn làm các công tác khác trong nhiệm vụ quản lý nhà nước như chống buôn lậu, gian lận thương mại...
28 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
2.2.1 Hệ thống bộ máy tổ chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương.
Chi Cục trưởng : Nguyễn Đăng Vinh Phó Chi Cục trưởng : Nguyễn Văn Bình Phó Chi Cục trưởng : Tạ Mạnh Anh. Sơ đồ bộ máy nhân sự tại Chi cục.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức tại Chi cục Hải quan Hải Dương
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ và đào tạo)
CHI CỤC TRƯỞNG
P. CHI CỤC TRƯỞNG P.CHI CỤC TRƯỞNG
29
2.2.2 Đặc điểm nguôn nhân lực tại Chi cục Hải qua Hải Dương.
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực tại Chi cục Hải quan Hải Dương
Chỉ tiêu Số lượng Cơ cấu (%)
Số lượng lao động
- Lao động trực tiếp(người) - Lao động gián tiếp(người)
35 35
100% 100%
Trình độ
- Trên đại học (người) - Đại học (người) - Trung cấp (người) 4 28 3 11.42% 80% 8.57% Giới tính - Nam (người) - Nữ (người) 28 7 80% 20% Tuổi - Từ 20 đến 30 tuổi (người) - Từ 30 đến 40 tuổi (người) - Từ 40 đến 50 tuổi (người) - Từ 50 đến 60 tuổi (người) 8 12 10 5 22.85% 34.28% 28.57% 14.28%
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ Cục hải quan Hải Phòng
Thực trạng trình độ cán bộ công chức : Qua khảo sát thực tế tại Chi cục với tổng số là 35 công chức đang trực tiếp làm việc. Được phân bố đều ở ba nhóm tuổi là 20-30 tuổi, 30-40 tuổi và 40-50 tuổi và trên 50 tuổi. Trong đó trình độ sau đại học là 4 chiếm 11.42%, Đại học là 28 chiếm 80%, còn lại là cao đẳng, trung cấp chiếm 8.57%.
30
Đối với độ tuổi từ 20-30 : Đây là lớp những người trẻ tuổi với đa số đều được đào tạo chính quy, trình độ và năng lực tốt, đặc biết về trình độ ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại vào công việc thực tế ( chiếm 22.85 %).
Đối với lớp trung tuổi (30-40 ) phần lớn được đào tạo xuất phát điểm là trung cấp chuyên nghiệp sau đó được cử đi học bổ túc kiến thức, và nhiều người xuất thân từ quân ngũ. Những người ở lứa tuổi này dù có nhiều hạn chế so với lớp trẻ xong vẫn có kiến thức nghiệp vụ khá tốt, có khả năng lĩnh hội được kiến thức mới không quá khó khăn ( chiếm 34.28 %).
Đối với lớp tuổi từ 40-50 đây có thể nói là lớp gây khó khăn lớn nhất trong công tác đào tạo. Cùng với tư tưởng chung là sắp đến tuổi về hưu, hết động lực phấn đấu kéo theo là không muốn học hỏi, nâng cao trình độ. Điều đó đỏi hỏi phải có sự phân công nhân lực hợp lý, phân bố công việc…và tạo những động